hrm5人员招聘PPT资料.ppt

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E工作经验丰富，执行与推动能力工作经验丰富，执行与推动能力都较好，都较好，5年同类岗位的工作经验，经与前任雇主年同类岗位的工作经验，经与前任雇主了解，是一个个性直率好强的人。

了解，是一个个性直率好强的人。

C部门经理部门经理F也也是一个个性好强的人。

是一个个性好强的人。

E上任后，工作热情很高，上任后，工作热情很高，很快提出了工作的改进建议，但二人在沟通上都很快提出了工作的改进建议，但二人在沟通上都不是强项，不是强项，E与与F在看法上存在差异，没有有效的在看法上存在差异，没有有效的沟通，后来分歧越来越严重，虽经人力资源部与沟通，后来分歧越来越严重，虽经人力资源部与领导多方协调，最后还是遗憾地终止了对领导多方协调，最后还是遗憾地终止了对E的试的试用。

用。

案例分析：

只从职位说明书单方面的考察，忽略了与只从职位说明书单方面的考察，忽略了与其他部门经理的沟通，副经理作为管理岗其他部门经理的沟通，副经理作为管理岗位，与正经理岗位比较，在协调与配合方位，与正经理岗位比较，在协调与配合方面，应该考虑录用什么样的人员。

关键技面，应该考虑录用什么样的人员。

关键技能与条件考虑不足够。

公司需要什么样的能与条件考虑不足够。

公司需要什么样的文化匹配人才。

文化匹配人才。

二、招聘的内容与程序二、招聘的内容与程序1、前提、前提HRP工作说明书工作说明书2、内容、内容招募、选拔、录用、评估招募、选拔、录用、评估典型的招聘程序典型的招聘程序提出招聘需求提出招聘需求工作职责与任职资格描述工作职责与任职资格描述获得招聘批准获得招聘批准选择招聘渠道和方法选择招聘渠道和方法获得候选人并进行简历筛选获得候选人并进行简历筛选人力资源部与用人部门经理利用心理测验、人力资源部与用人部门经理利用心理测验、面试、评价中心等方法选拔候选人面试、评价中心等方法选拔候选人讨论并做出初步录用决定讨论并做出初步录用决定确定工资确定工资入职体检入职体检正式录用决定并进行入职准备正式录用决定并进行入职准备签订劳动协议签订劳动协议三、人力资源经理和其他经理的职责规划规划实施实施评价评价辨认辨认传达传达决策决策第二节第二节人员招募人员招募一、招募的过程一、招募的过程1、制定招募计划、制定招募计划时间时间成本成本：

人事费用、业务费用、一般开支：

人事费用、业务费用、一般开支应聘人数估计应聘人数估计2、执行招募计划、执行招募计划发布信息、应征者受理、初步筛选发布信息、应征者受理、初步筛选3、对招募效果的评价与控制、对招募效果的评价与控制二、来源与方法二、来源与方法

（一）招募方式

（一）招募方式内内部部招招聘聘外外部部招招聘聘内部招聘内部招聘1、了解全面，准确性高。

、了解全面，准确性高。

2、鼓舞士气，激励员工。

、鼓舞士气，激励员工。

3、可更快适应工作。

、可更快适应工作。

4、组织培训投资得到回报。

、组织培训投资得到回报。

5、选择费用低。

、选择费用低。

1、来源局限，水平有限、来源局限，水平有限2、“近亲繁殖近亲繁殖”3、可能造成内部矛盾、可能造成内部矛盾4、易出现思维定势、易出现思维定势优点优点缺点缺点外部招聘外部招聘1、来源广，余地大。

、来源广，余地大。

2、带来新思维，新方法。

、带来新思维，新方法。

3、平息、缓和内部矛盾。

、平息、缓和内部矛盾。

4、人才现成，节省培训投资。

、人才现成，节省培训投资。

5、公平性更强。

、公平性更强。

1、进入角色慢，适应期长、进入角色慢，适应期长2、成本高、了解少。

、成本高、了解少。

3、影响内部员工积极性、影响内部员工积极性4、有不为工作群体接受的危险、有不为工作群体接受的危险优点优点缺点缺点

（二）内部招募来源与方法

（二）内部招募来源与方法:

1、来源：

提升、工作轮换、工作调换、返聘、来源：

提升、工作轮换、工作调换、返聘2、方法：

布告法、人才储备法、推荐法、方法：

布告法、人才储备法、推荐法（三）外部招聘的来源与方法（三）外部招聘的来源与方法:

熟人介绍、主动上门求职、来源：

熟人介绍、主动上门求职、失业者、就业机构、学校、人才市场失业者、就业机构、学校、人才市场2、方法：

员工举荐、广告、校园招聘、方法：

员工举荐、广告、校园招聘、外包、特色招聘外包、特色招聘一则有效的广告一则有效的广告作业：

作业：

请设计一则招聘广告，招聘单位和职位请设计一则招聘广告，招聘单位和职位自拟！

自拟！

企业介绍企业介绍招聘职位与要招聘职位与要求求报名办法报名办法待遇待遇三、招募效果评估三、招募效果评估1、提高招募效果的途径、提高招募效果的途径诚恳的招募态度诚恳的招募态度为求职者着想为求职者着想增加职位吸引力，满足求职者多元化需求增加职位吸引力，满足求职者多元化需求合理设计招募程序合理设计招募程序防备弄虚作假的材料防备弄虚作假的材料注意拒绝的艺术注意拒绝的艺术2、招募中应该注意的几个问题：

招募中应该注意的几个问题：

歧视问题歧视问题报酬问题报酬问题资料问题资料问题上门问题上门问题3、效果评估、效果评估-引发的合格申请的数量和质量。

引发的合格申请的数量和质量。

第三节第三节人员选拔人员选拔一、人员选拔的过程一、人员选拔的过程1、含义：

从应征的候选人中挑选符合组织需、含义：

从应征的候选人中挑选符合组织需要的优秀人才。

要的优秀人才。

2、过程：

、过程：

初步筛选初步筛选初步面试初步面试心理和能力测试心理和能力测试诊断性面试诊断性面试背景资料的搜集核对背景资料的搜集核对匹配度分析匹配度分析体检体检决策和录用决策和录用二、人员选拔的方法二、人员选拔的方法

（一）笔试

（一）笔试

（二）

（二）心理测验心理测验1、智力测验、智力测验观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力观察力、记忆力、思维力、想象力、注意力Eg：

比纳：

比纳-西蒙智力量表西蒙智力量表2、特殊能力测验、特殊能力测验3、一般能力倾向测验、一般能力倾向测验美国劳工部美国劳工部GATB测你和女性的交往心理测你和女性的交往心理判断你的爱情判断你的爱情从色从色彩看孩子性格彩看孩子性格与人交往时你是哪类人与人交往时你是哪类人人缘人缘好坏一测便知好坏一测便知你的工作情商如何？

你的工作情商如何？

判断力判断力趣味测试趣味测试测测家庭情感重心测测家庭情感重心从月亮看女人从月亮看女人与一位抑郁症患者对话与一位抑郁症患者对话男友综合素质测试男友综合素质测试自测成功心理倾向自测成功心理倾向测测你的家庭情感重心测测你的家庭情感重心泄露你内心秘密的梦泄露你内心秘密的梦测测你的家庭情感重测测你的家庭情感重心心失恋的伤痛多久能痊愈失恋的伤痛多久能痊愈测测你的忧郁指测测你的忧郁指数数同时爱上一人你会怎样同时爱上一人你会怎样爱情中你要的是爱情中你要的是什么什么你对感情忠诚吗你对感情忠诚吗（图图）如果婚姻也可以如果婚姻也可以测验测验密码泄露你的感情弱点密码泄露你的感情弱点恋爱指数自我恋爱指数自我测试测试脱鞋方式见人心脱鞋方式见人心发掘与你最契合的朋发掘与你最契合的朋友友性格和压力测试性格和压力测试测测你的友情指数测测你的友情指数4、个性测验、个性测验自陈式测验量表：

卡特卡自陈式测验量表：

卡特卡16种人格因素测验种人格因素测验投射式测验量表：

内在隐蔽行为投射式测验量表：

内在隐蔽行为潜意识的深层态度潜意识的深层态度5、职业兴趣测验、职业兴趣测验社交型、研究型、传统型、企业型、艺术型社交型、研究型、传统型、企业型、艺术型6、笔迹测验、笔迹测验（三）面试（三）面试1、定义：

考官通过与考生直接交谈，或置考、定义：

考官通过与考生直接交谈，或置考生于某种特定情境中进行观察，从而完成对生于某种特定情境中进行观察，从而完成对其适应职位要求的某些能力、素质、资格条其适应职位要求的某些能力、素质、资格条件进行测评的一种方法。

件进行测评的一种方法。

1、你的约、你的约会很多吗会很多吗？

2、你今天为、你今天为什么来这里什么来这里？

3、如果此时外面有一艘宇宙、如果此时外面有一艘宇宙飞船着陆，你会进去吗？

如飞船着陆，你会进去吗？

如果他可以带你去任何一个地果他可以带你去任何一个地方，你会要求他把你带到哪方，你会要求他把你带到哪？

2、类型、类型按结构分按结构分结构化面试：

面试的内容、方式、评委构结构化面试：

面试的内容、方式、评委构成、程序、评分标准、及结果的分析等按成、程序、评分标准、及结果的分析等按统一制定的标准进行。

统一制定的标准进行。

优点：

减少了主观性，对考官要求少，信度优点：

减少了主观性，对考官要求少，信度与效度高。

与效度高。

缺点：

过于僵化，难以随机应变，收集信息缺点：

过于僵化，难以随机应变，收集信息范围受限。

范围受限。

1、“谈谈你自己吧！

谈谈你自己吧！

”“请先做一下自我介请先做一下自我介绍！

绍！

”2、“你的缺点是什么？

你的缺点是什么？

”3、“为什么选择我们公司？

您对我们有什么为什么选择我们公司？

您对我们有什么了解？

了解？

”4、“对你而言，什么是最理想的工作？

对你而言，什么是最理想的工作？

”5、“成功对你来说是什么？

成功对你来说是什么？

”6、“您最崇拜的人是谁？

为什么？

您最崇拜的人是谁？

”7、“您是否具有本岗位的工作经验？

您是否具有本岗位的工作经验？

”8、“请且一两句话谈谈您的人生观。

请且一两句话谈谈您的人生观。

”9、“假如我请您的前任主管来描述您，他会假如我请您的前任主管来描述您，他会怎么说？

怎么说？

”10、“假如你未被录用，你会怎么想？

假如你未被录用，你会怎么想？

”“谈谈你自己吧！

”“请先做一下自我介绍！

请先做一下自我介绍！

”这一招，从应聘者来说，这个问题缺乏明这一招，从应聘者来说，这个问题缺乏明确的指向性。

如果想用这个问题来搜集应聘确的指向性。

如果想用这个问题来搜集应聘者的信息，无异于大海捞针。

即使搜集到了者的信息，无异于大海捞针。

即使搜集到了一些信息也很可能是不完全的或片面的，有一些信息也很可能是不完全的或片面的，有时甚至会误导教官的决策。

时甚至会误导教官的决策。

“为什么选择我们公司？

您对我们有什么了为什么选择我们公司？

解？

”这一招，根本不能看出应聘者的真正水平。

这一招，根本不能看出应聘者的真正水平。

确切说，这时真正反映出的是他面试的准备确切说，这时真正反映出的是他面试的准备程度，而不是他对这份工作的专业程度。

每程度，而不是他对这份工作的专业程度。

每一个一个“职业应聘者职业应聘者”都知道如何工作的热情都知道如何工作的热情和对公司的关注。

这类问题只能更好地考核和对公司的关注。

这类问题只能更好地考核他们的面试技巧，而不能考核他们实现预期他们的面试技巧，而不能考核他们实现预期业绩的能力。

业绩的能力。

“假如我请您的前任主管来描述您，他会怎假如我请您的前任主管来描述您，他会怎么说？

么说？

”应聘者一般会回避和主管之间的关系，尤其应聘者一般会