现代人力资源开发与管理(第九讲)PPT课件下载推荐.ppt

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一次具体行为的发生、进制约行为的因素却不仅仅是动机一项。

一次具体行为的发生、进展及其后果，决定于行为的发生和特定时间、地点和条件，以及展及其后果，决定于行为的发生和特定时间、地点和条件，以及行为者本人的身心状况等因素。

归结起来可以分为两大类因素，行为者本人的身心状况等因素。

归结起来可以分为两大类因素，即行为主体（员工）状况和环境状况。

对于同一个人来说，环境即行为主体（员工）状况和环境状况。

对于同一个人来说，环境的不同会导致行为的不同；

对于同一环境来说，不同的人会采取的不同会导致行为的不同；

对于同一环境来说，不同的人会采取不同的行为。

因此，人的行为取决于环境的交互作用。

德国行为不同的行为。

德国行为科学家勒温认为人的行为等于个人与环境相互作用的函数或结果。

科学家勒温认为人的行为等于个人与环境相互作用的函数或结果。

他特别指出，在解释某种行为时，不把个体与环境统一起来研究他特别指出，在解释某种行为时，不把个体与环境统一起来研究是没有意义的。

是没有意义的。

环环境境因因素素主主要要是是指指与与行行为为有有关关的的，在在行行为为者者心心理理上上引引起起反反映映的的那那些些事事务务。

例例如如，对对生生产产过过程程中中的的劳劳动动者者来来说说，其其周周围围的的环环境境因因素素有有两两个个方方面面的的内内容容，即即物物理理环环境境与与人人际际环环境境，前前者者如如光光色色、声声音音、气气温温、作作业业空空间间、设设备备工工具具状状况况、作作业业现现场场的的卫卫生生状状况况等等等等。

这这些些物物理理因因素素在在劳劳动动者者心心理理上上造造成成的的反反应应，主主要要是是完完成成任任务务的的信信心心大大小小、心心情情好好坏坏、乐乐趣趣有有无无等等等等。

物物理理因因素素的的改改变变能能够够影影响响生生产产，并并且且这这些些影影响响在在相相当当程程度度上上是是由由人人们们对对这这些些变变化化的的感感觉觉造造成成的的。

因因此此，在在物物理理因因素素变变化化的的影影响响时时，必必须从更加复杂、微妙的心理力量的角度去考虑。

须从更加复杂、微妙的心理力量的角度去考虑。

人人际际环环境境主主要要是是指指员员工工与与上上下下左左右右的的人人际际关关系系。

良良好好的的人人际际关关系系会会给给劳劳动动者者在在心心理理上上造造成成舒舒畅畅、愉愉快快、友友好好、和和睦睦、融融洽洽等等感感觉觉。

人人际际环环境境因因素素同同样样也也是是由由员员工工能能感感知知并并做做出出反反应应的的事事物物所所构构成成的的。

人人的的因因素素主主要要指指行行为为者者的的各各种种心心理理因因素素和和生生理理因因素素。

如如人人的的认认识识、情情感感、兴兴趣趣、动动机机、能能力力、理理想想、信信念念和和价值观等，其中对人的行为具有支配意义的是人的需要和动机。

价值观等，其中对人的行为具有支配意义的是人的需要和动机。

9.1.2行为改变的层次和难度行为改变的层次和难度人的因素属于内因，环境因素属于外因。

在二者的相互作人的因素属于内因，环境因素属于外因。

在二者的相互作用中，外因通过内因起作用而影响和制约人们的行为。

正是由用中，外因通过内因起作用而影响和制约人们的行为。

正是由于这个原因，虽然在相当多的情况下人的行为受环境影响而于这个原因，虽然在相当多的情况下人的行为受环境影响而“近朱者赤、近墨者黑近朱者赤、近墨者黑”，但是，在另一些情况下，人的行为由，但是，在另一些情况下，人的行为由于受到内在因素支配，也可以不受外界环境左右于受到内在因素支配，也可以不受外界环境左右“出污泥而不出污泥而不染染”。

人类的行为是后天在社会实践中获得的，具有可变性。

但是，人类的行为是后天在社会实践中获得的，具有可变性。

但是，要有目的地改变人们的行为并非易事。

行为的改变有相互关联的要有目的地改变人们的行为并非易事。

行为的改变有相互关联的四个层次，如图四个层次，如图9-1所示。

所示。

群体行为群体行为个体行为个体行为态度态度知识知识难难度度高高低低需要时间的长短需要时间的长短图图9-1改变行为所需的时间和难度改变行为所需的时间和难度9.1.3行为改变的方式与行为强化行为改变的方式与行为强化一般的说，知识的改变较为容易，人们通过读书，学习等一般的说，知识的改变较为容易，人们通过读书，学习等各种信息交流途径均可提高其知识水平，改变知识结构。

态度各种信息交流途径均可提高其知识水平，改变知识结构。

态度的改变要比知识的改变困难一些，因为其中带有情感成分，并的改变要比知识的改变困难一些，因为其中带有情感成分，并非理智能随便驾驭，并且往往受到各种复杂的人际关系的影响。

非理智能随便驾驭，并且往往受到各种复杂的人际关系的影响。

个体行为的改变不仅由动机决定，同时会受到态度的意向成分个体行为的改变不仅由动机决定，同时会受到态度的意向成分和由性格决定的习惯的影响，改变的过程更长，也更困难。

难和由性格决定的习惯的影响，改变的过程更长，也更困难。

难度最大、花费时间最长的是群体行为改变。

因为群体本身是一度最大、花费时间最长的是群体行为改变。

因为群体本身是一个个“力场力场”，其意识、规范、传统、习惯制约着每个成员的行，其意识、规范、传统、习惯制约着每个成员的行为。

并且群体行为也不等于群体中每个成员个人行为的简单算为。

并且群体行为也不等于群体中每个成员个人行为的简单算术之和，它既包含有群体内部的摩擦和内耗，也包括有集体的术之和，它既包含有群体内部的摩擦和内耗，也包括有集体的智能和力量，因而产生一种新的行为形态。

若要群体行为，必智能和力量，因而产生一种新的行为形态。

若要群体行为，必须首先，改变群体规范，使其成员在心理上减轻压力，才能使须首先，改变群体规范，使其成员在心理上减轻压力，才能使群体行为改变得容易和自然。

群体行为改变得容易和自然。

行为改变的方式主要有两种：

参与性改变与强迫性改变。

参与性改变主要是通过让成员个人参与制定目标、讨论计参与性改变主要是通过让成员个人参与制定目标、讨论计划、获得新的知识和信息，在思想上产生积极的认同感，从而划、获得新的知识和信息，在思想上产生积极的认同感，从而发生行为的改变。

这种自上而下的行为改变，比较积极和自然，发生行为的改变。

这种自上而下的行为改变，比较积极和自然，而且较持久有效，适用于成熟水平较高的群体和个人。

而且较持久有效，适用于成熟水平较高的群体和个人。

强强迫迫性性改改变变是是由由上上级级自自上上而而下下的的颁颁布布新新的的法法令令和和规规章章制制度度，强强令令执执行行，从从而而达达到到行行为为改改变变。

这这种种改改变变花花费费时时间间较较少少，但但应应有有必必要要的的权权力力作作基基础础，适适用用于于成成熟熟水水平平较较低低的的群群体体和和个个人人以以及及特殊情况或非常时期。

特殊情况或非常时期。

行为强化是指通过行为结果对动机的反作用以达到对行为行为强化是指通过行为结果对动机的反作用以达到对行为的巩固或减弱。

强化有正负之分。

正强化是指对人的行为给予的巩固或减弱。

正强化是指对人的行为给予肯定，使之保持、巩固与发展；

负强化是指对人的行为给予否肯定，使之保持、巩固与发展；

负强化是指对人的行为给予否定，使之减弱或改变。

在正强化与负强化之间还有一种自然消定，使之减弱或改变。

在正强化与负强化之间还有一种自然消退法，即对人的某种行为不予理睬，以表示对该种行为的轻视退法，即对人的某种行为不予理睬，以表示对该种行为的轻视和某种程度的否定。

一种行为如果长期得不到强化，往往会逐和某种程度的否定。

一种行为如果长期得不到强化，往往会逐渐消失。

渐消失。

9.1.4员工的行为挫折及消除挫折影响的管理措施员工的行为挫折及消除挫折影响的管理措施在一般情况下，正强化的刺激效果较好，它能够使人在心理在一般情况下，正强化的刺激效果较好，它能够使人在心理上得到满足。

而负强化的刺激则容易使人产生挫折和压抑感，因上得到满足。

而负强化的刺激则容易使人产生挫折和压抑感，因而效果较差。

但是，由于现实情境是非常复杂和多变的，因此，而效果较差。

但是，由于现实情境是非常复杂和多变的，因此，究竟采取那种强化方式以及如何采用，必须因人、因时、因地制究竟采取那种强化方式以及如何采用，必须因人、因时、因地制宜。

这就要求行为强化必须建立在对人和环境的充分了解的基础宜。

这就要求行为强化必须建立在对人和环境的充分了解的基础上，并且掌握强化的时机和行为结果的信息反馈。

上，并且掌握强化的时机和行为结果的信息反馈。

1、挫挫折折的的概概念念及及其其产产生生的的原原因因挫挫折折是是指指当当员员工工从从事事有有目目的的活活动动时时，在在环环境境中中遇遇到到障障碍碍或或干干扰扰，致致使使需需要要和和动动机机不不能能满满足足和和实现而产生的紧张、焦虑不安的状态与情绪反应。

实现而产生的紧张、焦虑不安的状态与情绪反应。

挫折是当事人的一种主观感受，旁观者的觉察和推测是否正挫折是当事人的一种主观感受，旁观者的觉察和推测是否正确，取决于它是否符合当事人的心理实际。

确，取决于它是否符合当事人的心理实际。

挫折是与未满足的需要动机活动相关的。

一般来说，需要的挫折是与未满足的需要动机活动相关的。

一般来说，需要的对象对当事人的效价越高，未能满足时引起的挫折感愈强烈；

当对象对当事人的效价越高，未能满足时引起的挫折感愈强烈；

当事人对行为结果的期望值越高，未能实现时引起的挫折感愈强烈。

事人对行为结果的期望值越高，未能实现时引起的挫折感愈强烈。

所以，分析员工是否受到挫折以及挫折程度轻重，要看其动机、所以，分析员工是否受到挫折以及挫折程度轻重，要看其动机、期望目标、努力程度和行为结果之间的关系。

期望目标、努力程度和行为结果之间的关系。

挫挫折折的的后后果果有有积积极极和和消消极极双双重重意意义义。

从从积积极极的的方方面面说说，挫挫折折可可以以促促使使人人们们总总结结经经验验教教训训，增增长长解解决决问问题题的的能能力力，即即所所谓谓“吃吃一一堑堑长长一一智智”；

从从消消极极的的方方面面看看，心心理理准准备备不不足足或或承承受受能能力力较较低低的的严严重重挫挫折折，使使人人情情绪绪紊紊乱乱，举举止止失失措措，甚甚至至精精神神崩崩溃溃，极大地挫伤员工的自信心和积极性，影响工作效率。

极大地挫伤员工的自信心和积极性，影响工作效率。

引引起起挫挫折折的的原原因因错错综综复复杂杂，归归纳纳起起来来可可以以分分为为外外在在因因素素和和内在因素两大类。

内在因素两大类。

外外在在因因素素主主要要指指自自然然因因素素和和社社会会因因素素，前前者者如如地地震震爆爆发发、洪洪水水灾灾害害、邻邻居居失失火火、意意外外车车祸祸、疾疾病病死死亡亡等等。

这这些些因因素素是是个个人人能能力力无无法法抗抗拒拒的的。

后后者者主主要要指指个个人人在在社社会会生生活活中中遭遭受受的的政政治治、经经济济、道道德德、宗宗教教、习习惯惯势势力力等等限限制制因因素素。

如如人人际际关关系系不不协协调调、工工作作环环境境不不良良、管管理理体体制制的的弊弊端端