王海霞《绩效管理》课件(郑玉刚注解版)PPT推荐.ppt

王海霞《绩效管理》课件(郑玉刚注解版)PPT推荐.ppt

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简单易行、省时、能排序、简单易行、省时、能排序、减少结果过宽、趋中误差、减少结果过宽、趋中误差、结果可作为薪酬、人事依据结果可作为薪酬、人事依据缺点缺点主观、不能与其他部门比较主观、不能与其他部门比较业绩相近难以比较、员工无业绩相近难以比较、员工无自我优缺点反馈自我优缺点反馈按最优、最差，再次优、次按最优、最差，再次优、次差，将所有员工排序。

差，将所有员工排序。

比前者有效，适用性广比前者有效，适用性广上级可直接排序；

还可扩展上级可直接排序；

还可扩展到自我、同级、下级等其他到自我、同级、下级等其他考评方式之中考评方式之中按一定比例（或）将员工归到各个类别，按一定比例（或）将员工归到各个类别，一般为五类。

一般为五类。

能避免评分过宽或过严，克服平均能避免评分过宽或过严，克服平均主义。

主义。

缺点：

不适宜员工能力的偏态分布；

难以不适宜员工能力的偏态分布；

难以具体比较差异；

无法诊断工作问题具体比较差异；

无法诊断工作问题确定工作确定工作要素要素；

对员工各工作要素；

对员工各工作要素逐一比较；

排序；

汇总整理；

求处逐一比较；

求处各被评者各被评者所有要素平均排序值。

？

所有要素平均排序值。

优：

发现员工特色及发现员工特色及不足和差距不足和差距缺：

缺：

费时费力；

不适宜员工人数多费时费力；

不适宜员工人数多的企业。

的企业。

行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法2022/11/59王海霞tj_行为导向主观考评方法行为导向主观考评方法55、结构式、结构式叙述法叙述法预先设计的结构化表格预先设计的结构化表格预先设计的结构化表格预先设计的结构化表格考评者根据自己的观察与判断考评者根据自己的观察与判断考评者根据自己的观察与判断考评者根据自己的观察与判断用文字描述下属的长处、不足用文字描述下属的长处、不足用文字描述下属的长处、不足用文字描述下属的长处、不足与建议与建议与建议与建议受考评者文字水平、参与考评受考评者文字水平、参与考评受考评者文字水平、参与考评受考评者文字水平、参与考评的时间与精力的限制的时间与精力的限制的时间与精力的限制的时间与精力的限制范例见教材范例见教材P207P2072022/11/510王海霞tj_硬性分配法要求定级者必须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下表硬性分配法要求定级者必须按一定比例将雇员分成不同的等级，如下表所示的某位定级者给下属分等。

这种方法也不能得知雇员之间的差别有所示的某位定级者给下属分等。

这种方法也不能得知雇员之间的差别有多大，但能多大，但能克服克服近期效应近期效应？

和中心倾向偏差、过宽或过严偏差？

和中心倾向偏差、过宽或过严偏差。

这种方法比较简单，也相对公平，这种方法比较简单，也相对公平，？

它适用于它适用于规模大、工种繁多规模大、工种繁多的组织，的组织，不适用于只有三、五个人的小团体。

故，不适用于只有三、五个人的小团体。

故，该方法广泛地用于大组织地年该方法广泛地用于大组织地年终考评，例如先进的评出、工资晋升等。

终考评，例如先进的评出、工资晋升等。

行为导向主观考评行为导向主观考评方法方法（硬性分配法）（硬性分配法）2022/11/511王海霞tj_ABCDEF排序排序A0+3+3+1B_0+3+_+3C_30-_+5D_+0_+4E_+0+2F__06汇总汇总-5-1+3+1-3+5计分方式：

计分方式：

纵列员工与横列员工对比，优者纵列员工与横列员工对比，优者划划“+”加加1分分，差者划，差者划“”减减1分分（再加一个缺点：

）再加一个缺点：

）注：

表中红字为修改。

注：

成对比较法范例成对比较法范例2022/11/512王海霞tj_行为导向型客观考评方法行为导向型客观考评方法1、关键事件法、关键事件法2、行为锚定等级法、行为锚定等级法3、行为观察法、行为观察法4、加权选择量加权选择量表法表法关键事件与等关键事件与等级结合的方法级结合的方法导致工作成功（有效）与失败导致工作成功（有效）与失败（无效）的事件关键事件（无效）的事件关键事件（考评指标和尺度）（考评指标和尺度）又称为行为观察评价、观又称为行为观察评价、观察量表评价法。

重点不是察量表评价法。

重点不是行为水平，而是行为出现行为水平，而是行为出现的概率。

的概率。

行为量表法的另一种形行为量表法的另一种形式。

式。

强迫选择法强迫选择法P2082022/11/513王海霞tj_1、关键事件法、关键事件法22、行为锚定等级法、行为锚定等级法3、行为观察法、行为观察法44、加权选择量表法、加权选择量表法优点：

大时间跨度，贯穿考评始终；

与年、季计划结合；

全面；

弥补其与年、季计划结合；

弥补其他方法不足、参考、依据。

他方法不足、参考、依据。

费时费力、定性不定量；

难费时费力、定性不定量；

难区分工作重要性，难比较区分工作重要性，难比较优点：

更加准确；

标准更明更加准确；

标准更明确；

良好的反馈功能；

连贯确；

连贯性和高信度；

考核维度清晰性和高信度；

考核维度清晰独立、便于综合评独立、便于综合评缺点缺点:

设计复杂，实施费用高，设计复杂，实施费用高，费事费事费力。

费力。

量化、可比性、能够量化、可比性、能够区分工作行为的重要性区分工作行为的重要性缺点：

编制观察量表费时费编制观察量表费时费力，行为观察优局限性；

力，行为观察优局限性；

重行为频率，轻行为过程重行为频率，轻行为过程优点：

打分容易、核算简单、打分容易、核算简单、便于反馈便于反馈缺点：

适用范围小，需根据适用范围小，需根据不同岗位工作内容设计不同不同岗位工作内容设计不同的加权量表。

的加权量表。

2022/11/514王海霞tj_一、关键事件法（重要事件法）导致成功的事件和导致失败的事件导致成功的事件和导致失败的事件。

如：

快速、准确操作收费系统让司机通过车道。

缓慢、错误操作收费系统延缓司机通过车道。

需考虑到当时的情景需考虑到当时的情景。

特特点点：

以以事事实实为为依依据据，对对事事不不对对人人，对对员员工工可可以以长长期期全全面面的的了了解解。

对对关关键键事事件件的的观观察察记记录录费费时时费费力力，没没有有量量化化，难难于比较于比较关键事件对事不对人，让事实说话。

关键事件对事不对人，让事实说话。

11）事件的记录和观察费时费力；

）事件的记录和观察费时费力；

22）能做定性分析，不能做定量分析（）能做定性分析，不能做定量分析（所以要将此法融入？

所以要将此法融入？

）；

33）不能区分工作行为的重要性程度；

（）不能区分工作行为的重要性程度；

（所以要？

所以要？

）44）很难）很难使用该方法比较员工（使用该方法比较员工（所以要？

）。

2022/11/515王海霞tj_二、行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法11、岗位分析，、岗位分析，获取并描述获取并描述本岗位关键事件本岗位关键事件22、建立绩效管理、建立绩效管理评价等级，评价等级，（5（599级级），将关键事件归并，将关键事件归并为若干绩效指标，为若干绩效指标，给出确切定义给出确切定义33、另一组管理者对、另一组管理者对关键事件重新分配，将之关键事件重新分配，将之归入绩效要素指标中，确归入绩效要素指标中，确定其最终位置、并确定绩定其最终位置、并确定绩效考评指标体系效考评指标体系44、审核绩效、审核绩效考评指标考评指标并排序并排序55、建立行为锚定法、建立行为锚定法考评体系考评体系行为锚定等级评价法工作步骤行为锚定等级评价法工作步骤2022/11/516王海霞tj_行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法（BARS）BARS）实例实例员工在工作中的行为表现考评表员工在工作中的行为表现考评表该员工以极高热情对待组织的工作，该员工以极高热情对待组织的工作，自觉地投入组织中的各项工作活动自觉地投入组织中的各项工作活动该员工在领导不在的情况下可以自该员工在领导不在的情况下可以自觉地完成本职工作和额外工作任务觉地完成本职工作和额外工作任务当工作负担过重时，员工就会借当工作负担过重时，员工就会借口生病而缺勤口生病而缺勤员工有意地放慢工作或消极怠工员工有意地放慢工作或消极怠工当组织发生危机时可以信赖该员工当组织发生危机时可以信赖该员工日常工作中员工能达到工作的日常工作中员工能达到工作的基本标准和要求基本标准和要求员工对组织利益漠不关心，当工作中员工对组织利益漠不关心，当工作中出现问题时他不会向上汇报出现问题时他不会向上汇报2022/11/517王海霞tj_行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。

与行为行为观察法是在关键事件法的基础上发展起来的。

与行为锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。

锚定等级评价法大体接近，只是在量表的结构上有所不同。

它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工它不是首先确定工作行为处在何种水平上，而是确认员工某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发某种行为出现的概率，它要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少来对被评定者打分。

从不（生频率或次数多少来对被评定者打分。

从不（11分），分），偶尔（偶尔（22分），有时（分），有时（33分），经常（分），经常（44分），总是（分），总是（55分）。

分）。

即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，即可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，也可按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为的不同权重，加权后再相加得到总分加权后再相加得到总分三、行为观察法2022/11/518王海霞tj_行为观察量表实例行为观察量表实例1评定管理者行为评定管理者行为

（1），），用用51和和NA代表行为出现频率，评定填在（代表行为出现频率，评定填在（）内