吉珠人力资源管理第八章+薪酬管理优质PPT.ppt

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（二）公平的类型1、外部公平：

、外部公平：

本企业薪酬水平与其他组织的薪酬水平相比较时的竞争力。

2、内部公平：

、内部公平：

也就是薪酬政策中的内部一致性，它强调的是在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能水平之间的报酬水平应该相互协调。

3、员工个人公平：

、员工个人公平：

同一岗位的员工薪酬水平的差异是否合理。

案例：

一家一家ITIT公司的老板，每年中秋节，老公司的老板，每年中秋节，老板会额外给员工发放一笔板会额外给员工发放一笔10001000元的奖金。

元的奖金。

但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它但几年下来，老板感到这笔奖金正在丧失它应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相应有的作用，因为员工在领取奖金的时候反应相当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，当平和，每个人都像领取自己的薪水一样自然，并且在随后的工作中也没有人会为这并且在随后的工作中也没有人会为这10001000元表现元表现得特别努力。

既然奖金起不到激励作用，老板决得特别努力。

既然奖金起不到激励作用，老板决定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公定停发，加上行业不景气，这样做也可以减少公司的一部分开支。

但停发的结果却大大出乎意料，司的一部分开支。

但停发的结果却大大出乎意料，公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有公司上下几乎每一个人都在抱怨老板的决定，有些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度些员工明显情绪低落，工作效率也受到不同程度的影响。

的影响。

老板很困惑：

为什么有奖金的时候。

没有人老板很困惑：

没有人会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之会为此在工作上表现得积极主动，而取消奖金之后，大家都不约而同的指责、抱怨甚至消极怠工后，大家都不约而同的指责、抱怨甚至消极怠工呢？

呢？

（三）公平理论与薪酬体系n有效的薪酬体系必须满足公平体系有效的薪酬体系必须满足公平体系三、员工薪酬体系的内容n员工的外在报酬指的是由于就业关系的存在，员工从企业得到的各种形式的财务收益、服务和福利。

n分为直接报酬和间接报酬。

四、薪酬体系设计的目标与流程

（一）薪酬体系设计的目标

（二）薪酬体系设计的流程n职位薪酬体系n任职者薪酬体系第二节工作评价一、工作评价及其方法1、工作分析是工作评价的起点。

、工作分析是工作评价的起点。

2、实际工作中，工作评价一般是在公司的外、实际工作中，工作评价一般是在公司的外部顾问的指导下，由熟悉本公司各种工作部顾问的指导下，由熟悉本公司各种工作的员工组成的工作评价委员会实施。

的员工组成的工作评价委员会实施。

3、最主要的工作评价方法：

、最主要的工作评价方法：

工作排序法、工作分类法、点数法、海氏工作评价系统、因素比较法。

1212二、工作排序法二、工作排序法一般排序法价值高价值高价值低价值低总裁总裁首席建筑师首席建筑师设计师设计师高级技师高级技师技师技师秘书秘书/接待员接待员清洁工清洁工1313工作排序法工作排序法交替排序法举例价值高价值高价值低价值低总裁总裁首席建筑师首席建筑师秘书秘书/接待员接待员清洁工清洁工最高最高次高次高最低最低次低次低1414工作排序法工作排序法配对比较法职位职位AA职位职位BB职位职位CC职位职位DD职位职位EE职位职位FF职位职位GG总计总计职位名称职位名称职位职位AA66总总裁裁职位职位BB55副总裁副总裁/首席建筑师首席建筑师职位职位CC33高级技师高级技师职位职位DD11技师技师职位职位EE00秘书秘书/接待员接待员职位职位FF11评估师评估师职位职位GG44设计师设计师1515三、三、工作分类法分类法分类法是一种将各种职位放入事先确定好的不是一种将各种职位放入事先确定好的不同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。

同职位或职位等级（类别）之中的职位评价方法。

1616分类法举例：

某工程公司分类法举例：

某工程公司等级分类定义举例等级分类定义举例11级：

办公室一般支持职位级：

办公室一般支持职位一般情况下，办公室一般支持职位向一线一般情况下，办公室一般支持职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。

主管人员或者是部门管理人员汇报工作。

这些职位通过完成以下任务对其他职位提这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合性支持服务：

操纵办公室中的一些供综合性支持服务：

操纵办公室中的一些常规设备（如传真机、复印机、装订机等）常规设备（如传真机、复印机、装订机等）；

文件存档以及邮件的归类和传递。

这些；

这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。

一些非常规性的事件理一些日常的事务。

一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。

要求从事这些职位的人具备基本来处理。

要求从事这些职位的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。

这些职位包括邮件处理职员以及传程序。

这些职位包括邮件处理职员以及传真操作员。

真操作员。

职位职位等级等级职位类型职位类型1717分类法举例：

办事员工作类别体系第一第一级级简单工作，没有监督责任，不需要与公简单工作，没有监督责任，不需要与公众来往众来往第二第二级级简单工作，没有监督责任，需要与公众简单工作，没有监督责任，需要与公众来往来往第三第三级级中度的复杂工作，没有监督责任，需要中度的复杂工作，没有监督责任，需要与公众来往与公众来往第四第四级级中度的复杂工作，有监督责任，需要与中度的复杂工作，有监督责任，需要与公众来往公众来往第五第五级级复杂工作，有监督责任，需要与公众来复杂工作，有监督责任，需要与公众来往往1818四、点数法又称要素计点法，是把工作的构成又称要素计点法，是把工作的构成因素进行分解，然后按照事先设计出来因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种工作进行估值。

的结构化量表对每种工作进行估值。

点点数数法法是是一一种种复复杂杂的的量量化化职职位位评评价价技技术术（自自20世纪世纪40年代开始被运用），步骤一般是：

年代开始被运用），步骤一般是：

工作分析工作分析准备工作说明书准备工作说明书选择报酬因素选择报酬因素为各种报酬因素建立结构化量表，来反应各个为各种报酬因素建立结构化量表，来反应各个等级之间的程度差异。

等级之间的程度差异。

2020五、海氏工作评价系统工作评价方法之五确确定定的的报报酬酬因因素素诀窍诀窍解决问题的能力解决问题的能力岗位责任岗位责任知识、经验知识、经验管理技巧管理技巧人际关系技巧人际关系技巧思维环境思维环境思维难度思维难度行动自由性行动自由性对结果影响力对结果影响力对结果作用对结果作用2121六、因素比较法根据若干基准职位的薪酬水根据若干基准职位的薪酬水平选择并确定多种报酬因素，进而按照各种报酬平选择并确定多种报酬因素，进而按照各种报酬因素分别对组织内的待评估职位进行排序。

因素分别对组织内的待评估职位进行排序。

2222因素比较法的步骤（11）选择典型职位：

职位）选择典型职位：

职位11、职位、职位22、职位、职位33（22）选择报酬要素：

心理要求、身体要求）选择报酬要素：

心理要求、身体要求技术要求、职责、工作条件技术要求、职责、工作条件（33）根据报酬因素对典型职位进行排列；

）根据报酬因素对典型职位进行排列；

（44）确定每个报酬因素的工资率，再次进行排序；

）确定每个报酬因素的工资率，再次进行排序；

（55）对其它工作岗位进行排列，并确定其工资。

）对其它工作岗位进行排列，并确定其工资。

2323因素比较法量表小时工资率技能努力责任工作条件1职位12职位1职位23职位24职位1职位X5职位2职位36职位X7职位X职位3职位X8职位39职位210职位3职位1七、技能导向的薪酬结构：

以技能分析为标准，根据员工的技能水平确定报酬。

这种薪资制度通常这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出适用于所从事的工作比较具体而且能够被界定出来的操作人员、技术人员等。

来的操作人员、技术人员等。

技能导向的不同类型l以知识为基础，衡量员工知识的深度。

l以多重技能为基础，衡量员工技能的广度。

2525深度技能薪资计划例子展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。

运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。

开发出能够将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。

经常独立解决与操作程序的开发问题。

应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。

所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道。

工作任务往往是自我发起的。

作为专家来运用综合性专业技能。

针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。

就有限的问题寻找解决途径。

确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。

运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。

针对范围广泛的困难问题提供解决之道。

只处于非常一般性的监督之下。

充分运用标准的原理和概念。

针对范围广泛的问题提出解决之道。

处于一般监督之下。

有限地运用基本的原理和概念。

受到严密的监督。

公认权威级公认权威级主任工程师主任工程师高级顾问工程师高级顾问工程师工程师工程师顾问工程师顾问工程师系统工程师系统工程师高级工程师高级工程师初入级初入级2626广度技能薪资计划例子2727某公司技术人员技能薪酬计划i技能被划分为三种类型：

基础技能；

核心选修技能；

自由选修技能。

技能被划分为三种类型：

i每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。

每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。

i技技术术人人员员一一共共划划分分为为五五个个等等级级：

初初入入级级；

一一级级；

二二级级；

三三级级；

四四级级。

不不同同级级别别的的小小时时薪薪酬酬率率不不同同。

技技术术一一级级的的小小时时薪薪酬酬率率为为1111美美元元，二二级级的的为为1212美美元元，三三级级的为的为1313美元，四级的为美元，四级的为14.514.5美元。

美元。

i每每一一技技术术等等级级都都有有相相应应的的分分数数要要求求。

要要想想达达到到技技术术一一级级，必必须须达达到到所所有有的的基基础础能能力力要要求求。

二二级级则则在在基基础础能能力力要要求求的的基基础础上上再再从从核核心心选选修修课课程程（一一共共有有370370个个学学分分）中中拿拿到到4040个个学学分分。

若若要要达达到到三三级级水水平平，则则要要完完成成基基础础能能力力要要求求，并并且且在在核核心心选选修修课课程程中中拿拿到到100100个个学学分分，同同时时还还要要在在自自选选课课程程中中完完成成三三门门课课程程的的学学习习。

若若要要达达到到四四级级水水平平，则则要要完完成成基基础础能能力力课课程程，拿拿到到365365个个学学分分的的核核心心选选择择课课程程成成绩绩，同时还要完成五门自选课程的学习。

同时还要完成五门自选课程的学习。

八、工作导向与技能导向的比较：

技能导向的薪酬结构优点：

l公司在