《劳动合同法》人力资源管理应对全攻略PPT推荐.ppt

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企业制订或者修改规章制度以及做出重大决定时，怎样做才算是重大决定时，怎样做才算是“讨论讨论”过？

过？

“平等平等协商确定协商确定”到底是单决还是共决？

到底是单决还是共决？

“公示公示”或或“告知告知”有没有一定必要的形式体现？

有没有一定必要的形式体现？

【误区误区】：

（1）公司网站或者电子邮件群发公布公司网站或者电子邮件群发公布；

（2）让员工在）让员工在员工手册员工手册上签字了事上签字了事；

（3）将规章制度一贴了之将规章制度一贴了之；

（4）对员工组织规章制度培训。

对员工组织规章制度培训。

对策对策【对策对策】：

本条的立法精神在于，鉴于规章制度的大多数内容与员工的权利密本条的立法精神在于，鉴于规章制度的大多数内容与员工的权利密切相关，让广大员工参与规章制度的制订可以有效杜绝用人单位独断切相关，让广大员工参与规章制度的制订可以有效杜绝用人单位独断专行，也是防范劳动争议的一种有力措施。

专行，也是防范劳动争议的一种有力措施。

人力资源管理从业者既不必要刻板的理解为人力资源管理从业者既不必要刻板的理解为“共决共决”事事必得每位事事必得每位员工同意方可执行，但也不能简单的理解为员工同意方可执行，但也不能简单的理解为“走走形式走走形式”了事。

考虑了事。

考虑到我国司法实践中对于书面证据的片面强化，我们认为，认真的同每到我国司法实践中对于书面证据的片面强化，我们认为，认真的同每一位员工（而不是代表）进行行之有效的充分沟通，是十分必要的，一位员工（而不是代表）进行行之有效的充分沟通，是十分必要的，不管从形式上还是实质上。

这种沟通应当贯穿员工的新员入职、了解不管从形式上还是实质上。

这种沟通应当贯穿员工的新员入职、了解并反馈意见建议、签字确认以及送达。

特别是新员入职环节，不应当并反馈意见建议、签字确认以及送达。

特别是新员入职环节，不应当仅仅是单向的培训，还应当给员工以提出意见和建议的机会，必要时仅仅是单向的培训，还应当给员工以提出意见和建议的机会，必要时还要给予书面反馈。

采取在公司网站或者电子邮件群发的方式当然可还要给予书面反馈。

采取在公司网站或者电子邮件群发的方式当然可以，但是应当注意在劳动争议的调解、仲裁和诉讼过程中电子证据的以，但是应当注意在劳动争议的调解、仲裁和诉讼过程中电子证据的效力很低，还应当配以其他证据相互印证。

将规章张贴的方法也不是效力很低，还应当配以其他证据相互印证。

将规章张贴的方法也不是不可以，同样面临举证困难的问题，我们主张在确实充分沟通的前提不可以，同样面临举证困难的问题，我们主张在确实充分沟通的前提下采用当面签收或者其他法律认可的送达方式。

下采用当面签收或者其他法律认可的送达方式。

特别指出的是，不论是特别指出的是，不论是“沟通沟通”、“平等协商确定平等协商确定”还是还是“公示、告公示、告知知”，过程重于形式。

，过程重于形式。

二、招聘录用面临的挑战及对策二、招聘录用面临的挑战及对策【法条法条】：

用人单位招用劳动者时，应当如实告：

用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；

用人单位有权了解劳动者与求了解的其他情况；

用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

（第八条）说明。

（第八条）用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

（第九条）以其他名义向劳动者收取财物。

（第九条）误区和对策误区和对策【挑战挑战】：

何时告知？

怎样告知？

工作服或者设备不收押金何时告知？

工作服或者设备不收押金担保员工卷走不还怎么办？

担保员工卷走不还怎么办？

（11）在规章制度或者）在规章制度或者劳动合同劳动合同中进行告知；

中进行告知；

（22）将押金变相为）将押金变相为“服装费服装费”、“设备费设备费”、“培训费培训费”先行在工资中扣除，将来再归还。

先行在工资中扣除，将来再归还。

上述两条的立法精神在于，防止用人单位往往利用自身的强势地位以及不对称的信息在上述两条的立法精神在于，防止用人单位往往利用自身的强势地位以及不对称的信息在招聘录用过程中对劳动者进行刻意隐瞒或者侵害劳动者权利。

招聘录用过程中对劳动者进行刻意隐瞒或者侵害劳动者权利。

员工对规章制度的了解以及书面劳动合同的签订往往都是在招聘录用过程之后，多数也员工对规章制度的了解以及书面劳动合同的签订往往都是在招聘录用过程之后，多数也是在已经面试通过之后，那么在这个时间对员工再进行告知而不是在双方达成是在已经面试通过之后，那么在这个时间对员工再进行告知而不是在双方达成“录用录用”这个合意之前进行告知，很难说是对员工履行第八条规定的告知义务。

我们认为，每一这个合意之前进行告知，很难说是对员工履行第八条规定的告知义务。

我们认为，每一家企业都有自己的招聘面试录用的流程，不论企业间有何差别，企业在录用员工之前进家企业都有自己的招聘面试录用的流程，不论企业间有何差别，企业在录用员工之前进行至少一轮的面试，甚至是好几轮面试，面试过程中往往会要求员工填写类似于行至少一轮的面试，甚至是好几轮面试，面试过程中往往会要求员工填写类似于员工员工信息登记表信息登记表之类的表单，在填写类似表单的环节履行告知义务比较恰当。

之类的表单，在填写类似表单的环节履行告知义务比较恰当。

至于收取押金、扣押证件或者要求担保，我们认为应当开发人力资源管理的手段去应对，至于收取押金、扣押证件或者要求担保，我们认为应当开发人力资源管理的手段去应对，而不是如何钻法律空子。

扣押证件、收取押金、要求担保，不外乎都是出于对员工诚实而不是如何钻法律空子。

扣押证件、收取押金、要求担保，不外乎都是出于对员工诚实信用的怀疑，在员工信用的怀疑，在员工“变心变心”离职、不按照规定退还财物或办理交接手续等情况下的一离职、不按照规定退还财物或办理交接手续等情况下的一种止损手段。

其实很少有人是故意要变心的，员工的忠诚度归属感也是一样。

当我们的种止损手段。

当我们的员工不再热爱我们的组织了，要去寻找其他单位了，甚至不愿意归还企业财物也拒不办员工不再热爱我们的组织了，要去寻找其他单位了，甚至不愿意归还企业财物也拒不办理交接了，我们不应当只是去责骂他不讲诚信、不讲奉献，我们应该问问过自己为什么理交接了，我们不应当只是去责骂他不讲诚信、不讲奉献，我们应该问问过自己为什么他会产生不满，为什么他要离我们而去，在公司里我们有没有把他们当做人，而不是当他会产生不满，为什么他要离我们而去，在公司里我们有没有把他们当做人，而不是当作生产工具来看待。

所以我们认为比较好的做法就是首先把好入口关，在招聘甄选的时作生产工具来看待。

所以我们认为比较好的做法就是首先把好入口关，在招聘甄选的时候就注意员工的背景调查，将员工自身候就注意员工的背景调查，将员工自身“先天的不诚信先天的不诚信”降到最低，然后我们通过凝聚降到最低，然后我们通过凝聚人、富有人情味的企业文化感染员工，通过完善的规章制度约束员工，通过合理具有竞人、富有人情味的企业文化感染员工，通过完善的规章制度约束员工，通过合理具有竞争性的薪酬激励保留员工，这样即便是员工要离开我们的时候都不会产生怨恨，明白争性的薪酬激励保留员工，这样即便是员工要离开我们的时候都不会产生怨恨，明白“与人方便自己方便与人方便自己方便”的道理，明白如果胆敢私自的道理，明白如果胆敢私自“卷物潜逃卷物潜逃”带上不诚信的名声将会面带上不诚信的名声将会面临将来很难在本行业谋职，甚至是面临法律的制裁，那么收取押金扣押证件也就变得没临将来很难在本行业谋职，甚至是面临法律的制裁，那么收取押金扣押证件也就变得没有太大意义了。

有太大意义了。

需要特别指出的是，不论是按照需要特别指出的是，不论是按照“服装费服装费”、“设备费设备费”、“培训费培训费”先行在工资中扣先行在工资中扣除，将来再归还的形式，有可能会被认定为除，将来再归还的形式，有可能会被认定为“变相收取押金或扣押证件变相收取押金或扣押证件”，从而面临法，从而面临法律风险。

律风险。

三、试用期管理不当风险三、试用期管理不当风险【法条法条】：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。

劳动合同仅约定试用期。

劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（第十用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（第十九条）九条）在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

（第二十一条）由。

（第二十一条）误区和对策误区和对策【挑战挑战】：

员工试用期结束时常常还没有考察清：

员工试用期结束时常常还没有考察清楚怎么办？

试用期间如何解除劳动合同？

楚怎么办？

（1）同员工只签订试用期劳动合同，或者试用期）同员工只签订试用期劳动合同，或者试用期结束之后再签订劳动合同结束之后再签订劳动合同

（2）约定试用期结束时延长试用期）约定试用期结束时延长试用期（3）试用期间员工表现不好随时可以解除而企业）试用期间员工表现不好随时可以解除而企业无须支付补偿金无须支付补偿金对策对策【对策对策】：

本条的立法精神在于消除现行劳动法框架下滥用本条的立法精神在于消除现行劳动法框架下滥用“试用期试用期”约定侵害约定侵害劳动者权益的现象。

劳动者权益的