促销员薪资方案Word文件下载.doc

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毋庸质疑目前的薪酬方案凝结了众多管理人员的智慧，并经历了实践的检验，是一套行之有效的方案。

概括地讲它有如下特点：

1、贴近实际，方案中有许多个案是针对具体门店或个人进行设计的，是根据实际情况而制订的方案，非常贴近实际；

2、灵活易操作，由于方案众多，管理人员可以根据实际情况进行选择或制订，方便操作；

3、兼顾公司利益和个人需求；

4、梯度提成具有良好的激励作用；

但也正是由于其灵活的特点，使薪酬方案不能形成统一的标准，并且从宏观的角度看，由于标准不统一，方案合理但却稍欠公平。

因此，本报告试图通过数据分析及借鉴原有方案的做法，归纳出一个统一的薪酬标准。

希望能为公司领导层制订薪酬标准或决策提供依据。

报告共分三个部分：

Ⅰ、促销员薪酬方案

Ⅱ、方案验证与新旧方案数据分析对比（工资）

Ⅲ、薪酬方案设计说明

一、目的

1、根据门店差异、促销员综合素质差异、销售业绩贡献的差异等因素，建立具有市场竞争力的公平，合理的促销员薪酬体系；

2、建立促销员晋升体系，为促销员的职业成长打开空间。

3、规范促销员薪酬结构，统一，简化工资计算方式；

二、薪酬结构

工资结构：

工资=基本工资+提成＋季度/年度奖=（底薪+奖金）+提成＋季度/年度奖

底薪，提成标准

门店类别

含税销售额（元）

底薪标准（元）

太力产品提成标准（%）

A

￥＞60000

50

6%

B

60000≥￥＞30000

350

5.5%

C

￥≤30000

600

4.5%

1、根据含税销售额大小将门店分为A，B，C三类，销售额30000元一个梯次，具体划分方法如上表；

2、根据门店类别将底薪标准分为3类，A类100元，B类350元，C类600元，各类别之间差距250元；

3、根据门店类别将太力产品提成标准分为3类，A类6%，B类5.5%，C类4.5%；

其余类别产品提成详见提成管理；

奖金标准

促销员职称

职称奖金

晋升资格

初级

200

新入职

一星

300

工作满6个月，最近6个月平均销售提成增长大于20%；

绩效考评优秀；

二星

400

工作满6个月，最近6个月平均销售额增长大于20%；

三星

500

A，B类门店员工,工作满1年，最近6个月平均销售额增长大于20%；

备注：

晋升资格可根据管理需要进行修改；

1、根据促销员销售业绩和工作表现等因素将促销员等级分为初级、一星级、二星级、三星级共四级；

新入职人员评定为初级职称，有产品销售经验最高评定为一星级；

2、A，B类门店员工有资格参与三星级职称评定；

3、促销员根据职称享受相应奖金及待遇，原则上最好的促销员安排在最好的门店；

根据管理需要可以加入绩效考核，管理人员根据需要强化的项目进行评分，月底给予考核系数；

即：

奖金=等级奖金×

考核系数

基本工资，提成标准

基本工资标准（元）

★

★★

250

450

550

650

750

850　

800

900

1000

1、根据底薪和促销员职称确定基本工资标准，即：

基本工资=底薪+等级奖金；

如：

某促销员在C类门店中促销，入职职称评定为一星级，则底薪600元，职称奖金300元，基本工资=600+300=900元；

提成管理

产品类别

太力

挂钩

拖把

8%

7%

真空宝

舒帮

3%

ZLP7

销售提成由业务部根据产品类别，利润，及销售情况制订，主要产品建议A类门店与B类门店保持0.5%的梯度，B类门店与C类门店保持1%的梯度；

晋升，季度/年度奖管理

1、销售额连续6个月达到上一级门店销售水平，门店升一级，6个月平均销售额增长20%以上，职称自动升一级，并按新标准计发工资；

2、本着公平、公正、公开的原则，每半年进行一次促销员职称评定、调整工作。

已经达到最高级的员工，根据员工意愿及公司需要，可以晋升管理岗位；

3、每季度/年度根据销售片区评选一次销售冠/亚/季军和业绩成长冠/亚/季军，由人力资源部在全系统予以通报表彰，并给予相应奖金；

Ⅱ、方案验证与新旧方案数据分析对比（工资）：

详见附件

1、工资销售比（工资销售比=总工资/总销售额（含税））

奖金统一按一星级标准发放时工资销售比

类别

销售金额（元）含税

原工资

原工资销售比

新工资

新工资销售比

华南区家乐福

692692.91

43374.28

6.26%

47178.66

6.81%

武汉家乐福

65192.63

6130.07

9.40%

5425.04

8.32%

昆明家乐福

108333.76

7249.76

6.69%

6533.13

6.03%

成都家乐福

282156.49

25063.05

8.88%

21823.49

7.73%

重庆家乐福

23434.92

2684.39

11.45%

2835.91

12.10%

华南沃尔玛

436015.44

50954.60

11.69%

49610.75

11.38%

西南沃尔玛

213778.74

27720.49

12.97%

29420.04

13.76%

华润万家

91607.77

11162.65

12.19%

10562.87

11.53%

卜蜂莲花

16059.36

2445.59

15.23%

2417.67

15.05%

大润发

1053408.16

68844.56

6.54%

71718.80

合计

2982680.19

245629.43

8.24%

247526.36

8.30%

从以上数据可以看出：

奖金统一按一星级标准发放时工资销售比为8.30%，较8.24%高0.06%；

由此可见，新的薪酬方案与原薪酬方案所支付的工资总额基本持平，未增加公司成本和降低员工工资，是在原有工资总额的基础上进行了重新分配；

2、工资分布状况

奖金统一按一星级标准发放时工资分布状况

工资范围

4000以上

3000-4000

2000-3000

1500-2000

1200-1500

1200以下

原方案个数

7

12

24

30

29

23

新方案个数

8

26

17

45

21

从以上数据可以看出，奖金按一星级标准发放时，工资范围在3000-4000和1500-2000的人数在减少，工资范围在1200-1500元的受益；

3、门店分布状况

门店分布状况

数量

6

90

工资销售比

6.10%

6.29%

11.70%

从以上数据可以看出C类门店占总门店数的72%，B类占23%，A类占5%；

C类门店的工资销售比约为A，B类的2倍；

综合以上数据可以看出：

①工资总额与原有方案基本持平；

②A，B类门店工资总体上有小幅减少，减少的部分补贴了C类门店，即工资趋于平衡；

③提高销售额，减少C类门店所占的比率，可以降低成本；

在阐述方案设计过程前，有必要共同回顾几个基本概念：

1、马斯洛把人的需要划分为五个层次：

生理的需要、安全的需要、社会上的需要（友爱和归属的需要）、尊重的需要、自我实现的需要。

了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。

2、底薪占工资的比率越高员工的不确定感越低，安全感越强，流失率越低，提成占工资的比率越高激励效果越好；

太力公司促销员薪酬方案设计的难点在于：

1、销售额跨度大，如果按统一的薪酬标准会出现工资两极分化严重，销售不佳的门店人员流失严重，如果不按统一的薪酬标准就会出现目前的状况，方案繁多；

2、门店的好坏与促销能力是决定工资高低的主要因素，与城市消费水平没有必然联系（品牌，广告，活动，种类等因素基本相同，不是主要影响因素）；

3、存在淡旺季影响，工资会因销售额波动而出现波动，需人为调节，保障促销队伍稳定，但又不能破坏薪酬结构；

因此，鉴于以上情况，需要解决以下问题：

1、如何避免工资两极分化严重，又要根据销售贡献大小进行工资分配，同时又要形成统一的薪酬标准；

2、如何将门店的作用与促销能力的高低进行必要的区分，将优秀的员工放在优秀的岗位，同时打通员工职业发展通道（自我实现的需要）；

3、如何赋予管理人员一定权限，为实现局部，短期的目的对工资进行小幅度的调节，同时又在制度范围内操作；

为了解决第1个问题，我们需要根据销售额对门店进行分类，针对不同类型的门店给予不同的底薪和提成点，使工资不至于两极分化严重，出现销售额高的门店工资非常高，销售额低的门店工资又非常低，人员流动大。

但是将门店进行ABC分类的本质是针对3种不同类型的门店制订出3套与之相适应的薪酬方案，而我们的目的是要建立统一的薪酬标准。

因此3套方案必须具有关联性，形成一个整体。

如何能