研发人员考核PPT格式课件下载.ppt

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3.3.考核指标难以提取考核指标难以提取4.4.个人贡献难以衡量个人贡献难以衡量研发成果一般体现为团队合作成果，个人对研发成果一般体现为团队合作成果，个人对于研发成果的贡献难以衡量。

于研发成果的贡献难以衡量。

一、研发人员考核难点一、研发人员考核难点5.5.综合绩效难以衡量综合绩效难以衡量研发人员在考核期内可能在多个项目团队工研发人员在考核期内可能在多个项目团队工作，每个项目有不同的项目主管和不同的工作内作，每个项目有不同的项目主管和不同的工作内容，如何衡量其在多个团队的综合绩效，是研发容，如何衡量其在多个团队的综合绩效，是研发人员考核的难点之一。

人员考核的难点之一。

6.6.考核者难以选择考核者难以选择研发人员的管理者一般由直线职能管理者和研发人员的管理者一般由直线职能管理者和项目团队主管组成，不同管理者对于研发人员绩项目团队主管组成，不同管理者对于研发人员绩效信息的获取程度和角度不同。

如何选取考核者，效信息的获取程度和角度不同。

如何选取考核者，以便全而、准确地衡量研发人员的绩效，也是困以便全而、准确地衡量研发人员的绩效，也是困扰研发人员考核的难题。

扰研发人员考核的难题。

二、研发人员考核中存在的问题二、研发人员考核中存在的问题（11）考核指标过于关注研发人员的最终成果，）考核指标过于关注研发人员的最终成果，即项目完成情况，忽视环境与客观因素对工作成即项目完成情况，忽视环境与客观因素对工作成果的影响，忽视对研发人员的过程控制。

果的影响，忽视对研发人员的过程控制。

（22）过分关注研发人员个体的直接产出和成）过分关注研发人员个体的直接产出和成果，不能充分反映研发人员对于团队的贡献，团果，不能充分反映研发人员对于团队的贡献，团队绩效与个人绩效没有很好地结合。

容易使研发队绩效与个人绩效没有很好地结合。

容易使研发人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易人员倾向于研究风险小、时间短、见效快、容易出成果的短平快项目，不利于企业研发实力的增出成果的短平快项目，不利于企业研发实力的增强和核心竞争力的提升。

强和核心竞争力的提升。

二、研发人员考核中存在的问题二、研发人员考核中存在的问题（33）由于研发人员的考核指标不易提取，有）由于研发人员的考核指标不易提取，有些企业采取通用的指标对不同研发人员进行考核，些企业采取通用的指标对不同研发人员进行考核，使考核失去了针对性。

如案例三中，将项目进度、使考核失去了针对性。

如案例三中，将项目进度、工作质量、项目难度作为所有基层科研人员的考工作质量、项目难度作为所有基层科研人员的考核指标。

核指标。

（44）在研发人员更多地采用项目团队方式工）在研发人员更多地采用项目团队方式工作的情况下，一些企业仍将部门主管作为研发人作的情况下，一些企业仍将部门主管作为研发人员的考核者，而忽视最了解研发人员工作情况的员的考核者，而忽视最了解研发人员工作情况的项目主管对于考核的作用，使考核取决于部门主项目主管对于考核的作用，使考核取决于部门主管的意志，导致研发人员对考核结果的疑义。

管的意志，导致研发人员对考核结果的疑义。

三、研发人员考核应注意的问题三、研发人员考核应注意的问题1.1.研发人员考核的原则研发人员考核的原则（11）结果考核为主、行为考核为辅的原则）结果考核为主、行为考核为辅的原则研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员研发人员的工作是高度结果导向型的工作，对研发人员的评价最终往往都要落实到其工作成果上来，在研发人员的的评价最终往往都要落实到其工作成果上来，在研发人员的考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会考核中，过度关注研发人员的行为而不是结果本身，往往会带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。

带来一系列错误的导向，也容易挫伤研发人员的工作积极性。

（22）研发项目考核的市场导向原则）研发项目考核的市场导向原则目前来说，国内企业层面的研发主要集中在产品开发上，目前来说，国内企业层面的研发主要集中在产品开发上，因此在设定研发考核目标时，必须紧密结合公司研发策略，因此在设定研发考核目标时，必须紧密结合公司研发策略，开发在市场上适销对路的产品。

开发在市场上适销对路的产品。

（33）个人考核与团队考核相结合的原则）个人考核与团队考核相结合的原则在研发人员的考核中，把团队业绩作为研发人员绩效考在研发人员的考核中，把团队业绩作为研发人员绩效考核的重要指标，有利于培养研发人员的团队合作精神，对研核的重要指标，有利于培养研发人员的团队合作精神，对研发团队及个人成长均具有重要意义。

发团队及个人成长均具有重要意义。

三、研发人员考核应注意的问题三、研发人员考核应注意的问题2.2.研发人员的考核指标研发人员的考核指标研发人员考核应以结果考核为主，兼顾行为考核。

因研发人员考核应以结果考核为主，兼顾行为考核。

因此，研发人员的考核应设置对研发成果进行控制的指标，此，研发人员的考核应设置对研发成果进行控制的指标，同时还应设置对于工作态度、工作行为进行考核的指标。

同时还应设置对于工作态度、工作行为进行考核的指标。

但是，行为性指标不能过多，否则会影响考核的主观性，但是，行为性指标不能过多，否则会影响考核的主观性，并且对研发人员产生错误的导向，使研发人员丧失工作重并且对研发人员产生错误的导向，使研发人员丧失工作重点。

点。

（11）结果指标设计）结果指标设计研发人员结果考核指标的设计有两种倾向：

一是考核研发人员结果考核指标的设计有两种倾向：

一是考核指标与研发目标衔接，从岗位核心职责中提取。

这种考核指标与研发目标衔接，从岗位核心职责中提取。

这种考核方法具有较强的针对性，能有效衡量不同研发人员之间不方法具有较强的针对性，能有效衡量不同研发人员之间不同的工作业绩，但是，考核指标的提取存在一定程度的困同的工作业绩，但是，考核指标的提取存在一定程度的困难。

二是考核指标为通用指标。

这种方式的指标设置较为难。

这种方式的指标设置较为简单，考核简便易行。

但是，考核的针对性不强，主观性简单，考核简便易行。

但是，考核的针对性不强，主观性偏大，考核易流于形式。

偏大，考核易流于形式。

三、研发人员考核应注意的问题三、研发人员考核应注意的问题（22）行为指标设计）行为指标设计通过行为指标的考核可以实现对研发人员工作过程的通过行为指标的考核可以实现对研发人员工作过程的有效监控，即通过过程监控保证结果的实现。

行为指标的有效监控，即通过过程监控保证结果的实现。

行为指标的设置根据不同企业的研发导向和实际情况而不同。

如一些设置根据不同企业的研发导向和实际情况而不同。

如一些公司注重设计的准确性、技术文档的编写等，则可设置设公司注重设计的准确性、技术文档的编写等，则可设置设计错误数量、技术文档编写质量等作为研发人员的考核指计错误数量、技术文档编写质量等作为研发人员的考核指标。

标。

此外，工作态度、协作精神、团队意识、工作压力等此外，工作态度、协作精神、团队意识、工作压力等也可作为考核指标。

需要注意的是，行为指标不能过多，也可作为考核指标。

需要注意的是，行为指标不能过多，并且应选取与研发人员相关的指标，否则会冲淡研发人员并且应选取与研发人员相关的指标，否则会冲淡研发人员对于研发结果的关注程度。

对于研发结果的关注程度。

（33）其他指标）其他指标除结果指标和行为指标外，企业还可以考虑将能力指除结果指标和行为指标外，企业还可以考虑将能力指标、效益指标纳入研发人员的考核。

标、效益指标纳入研发人员的考核。

三、研发人员考核应注意的问题三、研发人员考核应注意的问题3.3.合理选择考核方式合理选择考核方式研发人员的绩效考核方式一般包括员工自我研发人员的绩效考核方式一般包括员工自我评价、同级考核、上级考核等。

评价、同级考核、上级考核等。

自我评价主要是研发人员对考核期内工作目自我评价主要是研发人员对考核期内工作目标的完成情况进行自我评估。

标的完成情况进行自我评估。

同级考核的主要作用是考核员工的团队协作同级考核的主要作用是考核员工的团队协作能力、工作态度等，特别是对于一些需要多人、能力、工作态度等，特别是对于一些需要多人、多部门协作的研发项目来说，这种考核尤为重要。

多部门协作的研发项目来说，这种考核尤为重要。

因为受环境因素的影响，研发人员最终的工作成因为受环境因素的影响，研发人员最终的工作成果并不一定能够真实反映其个人贡献，工作行为果并不一定能够真实反映其个人贡献，工作行为和工作态度的考评可以作为考核内容的补充，从和工作态度的考评可以作为考核内容的补充，从而全面反映研发人员的工作绩效。

而全面反映研发人员的工作绩效。

三、研发人员考核应注意的问题三、研发人员考核应注意的问题上级考核方式可分为三种：

直接上级考核；

项目负责上级考核方式可分为三种：

项目负责人考核；

以项目负责人考核为主，二者考核相结合。

人考核；

伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织伴随充分授权、自主管理、项目组与团队型工作组织的日益普遍，传统的由直接上级作为的日益普遍，传统的由直接上级作为“单一化单一化”考核主体考核主体的方式，对于研发人员已显得不太合理，而应没置的方式，对于研发人员已显得不太合理，而应没置“多源多源化化”“”“多方参与型多方参与型”的考核主体，以便更加客观地反映研的考核主体，以便更加客观地反映研发人员的工作业绩，引导研发行为。

发人员的工作业绩，引导研发行为。

为保证多源考核主体的科学性，需要根据各考核主体为保证多源考核主体的科学性，需要根据各考核主体对于绩效信息的把握程度、所担当角色与行为特征，确定对于绩效信息的把握程度、所担当角色与行为特征，确定其参与考核的侧重点及考核权重，使研发人员的考核兼顾其参与考核的侧重点及考核权重，使研发人员的考核兼顾民主性、科学性与客观性。

民主性、科学性与客观性。

三、研发人员考核应注意的问题三、研发人员考核应注意的问题4.4.多项目人员考核成绩的累计多项目人员考核成绩的累计研发人员考核期内可能同时参与多个研发项研发人员考核期内可能同时参与多个研发项目，多个项目的考核成绩如何累计，也是研发人目，多个项目的考核成绩如何累计，也是研发人员考核体系设计的关键点。

员考核体系设计的关键点。

案例一引入案例一引入“业绩分数累进法业绩分数累进法”，衡量研发，衡量研发人员在各个项目中的贡献程度，将每个项目贡献人员在各个项目中的贡献程度，将每个项目贡献程度与该项目考核成绩相乘，进行考核成绩的累程度与该项目考核成绩相乘，进行考核成绩的累计。

这种方法将研发人员的工作量与考核成绩紧计。

这种方法将研发人员的工作量与考核成绩紧密结合，可有效激励研发人员参与科研项目。

密结合，可有效激励研发人员参与科研项目。

除案例中的方法外，还可考虑采取项目额除案例中的方法外，还可考虑采取项目额（成本）加权或重要性评估系数等方法。

（成本）加权或重要性评估系数等方法。

三、研发人员考核应注意的问题三、研发人员考核应注意的问题（11）项目额（成本）加