HR面试技巧PPT文件格式下载.ppt

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面试的目的？

-从求职者那里获取与个人行为、工作有从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定公司与个人之间相互能关的信息，以确定公司与个人之间相互能够获取认可与潜在价值。

够获取认可与潜在价值。

面试前的准备面试前的准备面试前的准备面试前的准备1.对招聘岗位的了解对招聘岗位的了解-了解岗位本身的特性，如性格趋向；

了解岗位本身的特性，如性格趋向；

-了解岗位在本部门内的重要程度；

了解岗位在本部门内的重要程度；

-了解岗位的职责范围及岗位要求。

了解岗位的职责范围及岗位要求。

2.与人力资源部的密切沟通与人力资源部的密切沟通-探讨对于岗位的理解；

探讨对于岗位的理解；

-沟通与岗位相应的信息，如薪酬、编制等沟通与岗位相应的信息，如薪酬、编制等；

-对于简历的挑选及面试环节的安排。

对于简历的挑选及面试环节的安排。

11招聘的规模招聘的规模招聘的规模招聘的规模金字塔模型金字塔模型金字塔模型金字塔模型最终录取的人数最终录取的人数最终录取的人数最终录取的人数参加复试的人数参加复试的人数参加复试的人数参加复试的人数参加初试的人数参加初试的人数参加初试的人数参加初试的人数招聘吸引的应聘者招聘吸引的应聘者招聘吸引的应聘者招聘吸引的应聘者面试前的准备面试前的准备11简历的筛选简历的筛选12评估简历评估简历大部分人在制作简历时是诚实的，但难免有些人“报喜不报忧”。

仔细研读每份简历，选出面试对象，为每位面试者准备一些问题。

我们可标出简历中感兴趣的地方，或假定简历中有些我们可标出简历中感兴趣的地方，或假定简历中有些信息是不可信的，待面试时询问应聘者。

信息是不可信的，待面试时询问应聘者。

简历的筛选简历的筛选13分析简历结构分析简历结构简历的结构基本反映了应聘者组织和沟通能力。

通常候选人会强调自己近期的工作，并按时间倒序的方式排列。

相关经历常被突出表述。

其实，简历旨在通顺易懂即可。

我们应注意简历中前后矛盾之处，并通过文字阅读之我们应注意简历中前后矛盾之处，并通过文字阅读之后，对候选人先做预判，换位思考，感受此人的性格秉性。

后，对候选人先做预判，换位思考，感受此人的性格秉性。

问问自己，该候选人给自己留下了什么印象？

简历的筛选简历的筛选14阅读信息阅读信息-求职者信息求职者信息J基本生理/社会特征：

如性别、年龄、户籍、家庭等J知识/技能特征：

学历、专业、培训、工作经历、技能证书J心理特征：

各种素质、人格、兴趣和偏好J未来工作绩效的预测面试前的准备面试前的准备3.准备面试问题，预设面试情形准备面试问题，预设面试情形-面试不是天马行空，不具随意性；

面试不是天马行空，不具随意性；

-有效的面试问题是考量候选人的关键；

有效的面试问题是考量候选人的关键；

-好的面试问题可在今后增进配合。

好的面试问题可在今后增进配合。

4.面试前，放平心态，并注重自身形象面试前，放平心态，并注重自身形象-不要求形象鲜亮，保持整洁得体即可；

不要求形象鲜亮，保持整洁得体即可；

-剔除多余动作，提高面试专注度剔除多余动作，提高面试专注度；

-面试是候选人了解公司的第一扇窗。

面试是候选人了解公司的第一扇窗。

面试的方法及过程掌控面试的方法及过程掌控面试的方法与过程掌控面试的方法与过程掌控面试一般要考察候选人什么？

面试一般要考察候选人什么？

u行为礼仪u工作经验u求职动机u工作期望u应变能力u专业知识u自我控制uu人际交往能力人际交往能力uu工作态度工作态度uu精力和活力精力和活力uu事业心事业心uu兴趣和爱好兴趣和爱好uu语言表达能力语言表达能力uu综合能力综合能力面试的方法与过程掌控面试的方法与过程掌控1.面试一般会遵循面试一般会遵循STAR行为法来实施行为法来实施是是Situation，情景。

，情景。

你是处于怎样的场合或情况。

是是Target，目标。

，目标。

你要干什么，要达成怎样的目的。

是是Action，行动。

，行动。

你为达目的而采取了哪些行动。

是是Result，结果。

，结果。

你采取行动后的结果怎么样。

面试的方法与过程掌控面试的方法与过程掌控STAR行为法行为法情境情境目标目标行动行动结果结果面试的类别面试的类别面试类别面试类别如何准备如何准备询询问问式式-目的在于获得相关信息，侧重应聘者的工作能力、技能等而非个体特质等。

准备一些一般和有针对性的问题让应聘者回答。

情情景景扮扮演演式式-主要考查应聘者处理主要工作职责的能力。

准备一些诸如“如果你将怎么办？

”的开放型问题，让应聘者详细描述如何应对的方法。

压压力力式式-借助此种面试方式可以看出应聘者在工作压力下的反应。

可以对应聘者简历中的经历和职业发展中的疑点进行质问或旁敲侧击。

技技能能体体验验式式-此类面试主要是核实应聘者具备的技能是否与他们在简历中写的一致。

可以对应聘者进行现场测试，譬如让应聘者将某东西卖给你的同事，就可以看出他的销售技巧如何，又或者让应聘者实际操作你电脑上的软件。

具体的方式：

面试的方法与过程掌控面试的方法与过程掌控2.面试的形式一般有如下常见几种：

面试的形式一般有如下常见几种：

-单独型面试，注重单体间的深入了解；

单独型面试，注重单体间的深入了解；

-集体型面试，便于节约时间，提高效率集体型面试，便于节约时间，提高效率；

-小组型面试，适合考察候选人综合素质；

小组型面试，适合考察候选人综合素质；

-多媒体面试，如电话、视频、网络等；

多媒体面试，如电话、视频、网络等；

-模拟型面试，主要考察候选人实操技能。

模拟型面试，主要考察候选人实操技能。

面试的方法与过程掌控面试的方法与过程掌控3.面试注重于获取信息的方式，其精髓面试注重于获取信息的方式，其精髓在于在于“观、听、问、评观、听、问、评”。

-连串式提问，注重问题前后的逻辑连贯；

连串式提问，注重问题前后的逻辑连贯；

-开放式提问，考察候选人的思维广度开放式提问，考察候选人的思维广度；

-清单式提问，给予候选人选择或启发；

清单式提问，给予候选人选择或启发；

-假设式提问，设定条件，考察能力；

假设式提问，设定条件，考察能力；

-压迫式提问，考察极端情况下的反应；

压迫式提问，考察极端情况下的反应；

-封闭式提问，设定考察范围，有的放矢。

封闭式提问，设定考察范围，有的放矢。

面试的方法面试的方法面试的方法与过程掌控面试的方法与过程掌控面试过程如何掌控？

面试过程如何掌控？

1.做好面试开场的破冰环节做好面试开场的破冰环节缓和面试的紧张气氛，可在寒暄之后，缓和面试的紧张气氛，可在寒暄之后，提出一些轻松的话题，比如天气、路程、提出一些轻松的话题，比如天气、路程、家常、玩笑等，拉进与候选人的距离，也家常、玩笑等，拉进与候选人的距离，也便于双方敞开心扉的沟通。

便于双方敞开心扉的沟通。

面试的方法与过程掌控面试的方法与过程掌控面试过程如何掌控？

2.合理把握面试的节奏合理把握面试的节奏候选人具有不同方式的表达习惯，如语候选人具有不同方式的表达习惯，如语速快慢、表达婉转与否、语音语调等等，速快慢、表达婉转与否、语音语调等等，面试官应较快适应候选人的节奏，并逐步面试官应较快适应候选人的节奏，并逐步掌握面试节奏，如放缓面试节奏，让急性掌握面试节奏，如放缓面试节奏，让急性子的候选人缓慢清晰地表达问题等。

子的候选人缓慢清晰地表达问题等。

换言之，掌握面试的主动权。

3.注意候选人表达前后的逻辑连贯性注意候选人表达前后的逻辑连贯性审核候选人前后所表述的内容，在逻辑审核候选人前后所表述的内容，在逻辑连贯性上是否一致，并审核其逻辑合理性，连贯性上是否一致，并审核其逻辑合理性，以避免被候选人以避免被候选人“忽悠忽悠”，无法了解其真，无法了解其真实情况。

实情况。

4.密切关注候选人的非语言信号密切关注候选人的非语言信号候选人会在特定情况下，流露出一些不候选人会在特定情况下，流露出一些不自然的非语言信号，这些信号往往会反应自然的非语言信号，这些信号往往会反应其某些心理特质。

其某些心理特质。

非语言信息的含义非语言信息的含义非言语信息非言语信息典型含义典型含义目光接触友好、真诚、自信、果断不做目光接触冷淡、紧张、害怕、说谎、缺乏安全感摇头不赞同、不相信、震惊打哈欠厌倦搔头迷惑不解、不相信微笑满意、理解、鼓励咬嘴唇紧张、害怕、焦虑踮脚紧张、不耐烦、自负双臂交叉在胸前生气、不同意、防卫、进攻抬一下眉毛怀疑、吃惊眯眼睛不同意、反感、生气鼻孔张大生气、受挫手抖紧张、焦虑、恐惧身体前倾感兴趣、注意懒散地坐在椅子上厌倦、放松坐在椅子边缘上焦虑、紧张、有理解力的摇椅子厌倦、自以为是、紧张驼背坐着缺乏安全感、消极坐的笔直自信、果断面试中常见的消极信号面试中常见的消极信号面部表情：

面部表情：

面红耳赤，鼻尖出汗面红耳赤，鼻尖出汗目光闪烁，双眉紧皱目光闪烁，双眉紧皱摸鼻尖，频率高摸鼻尖，频率高咬内唇，抿嘴巴，干咳咬内唇，抿嘴巴，干咳深呼吸，喘气，假笑深呼吸，喘气，假笑n身体动作：

身体动作：

n双手互抠互搓，大力握拳双手互抠互搓，大力握拳n手势很多手势很多n双手摆放不自然双手摆放不自然n抖脚，身体晃动抖脚，身体晃动应聘者紧张心虚应聘者紧张心虚应聘者自然放松应聘者自然放松面试后的评估考核面试后的评估考核面试后的评估考核面试后的评估考核如何正确评估面试候选人？

如何正确评估面试候选人？

1.避免避免“先入为主先入为主”的误判的误判人无完人，金无足赤。

避免因候选人的人无完人，金无足赤。

避免因候选人的某些小瑕疵而覆盖其优点，即我们常说的某些小瑕疵而覆盖其优点，即我们常说的“别一棍子打死别一棍子打死”。

面试后的评估考核面试后的评估考核如何正确评估面试候选人？

2.保持公正态度，客观分析个体特性保持公正态度，客观分析个体特性坚持公正判断，公平、客观、全面地分坚持公正判断，公平、客观、全面地分析候选人的性格、能力等特征。

析候选人的性格、能力等特征。

3.结合岗位特性，判断及筛选适格人选结合岗位特性，判断及筛选适格人选从岗位自身的特点出发，结合候选人的从岗位自身的特点出发，结合候选人的特征，从而判断及选择适格人员，并列出特征，从而判断及选择适格人员，并列出前两名备选人员。

前两名备选人员。

Q&

A及阅读推荐及阅读推荐1.厚黑学厚黑学，李宗吾；

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