小议培养员工认同感与企业的发展.doc

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小议培养员工认同感与企业的发展

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指导老师：

摘要：

培养员工的认同感可以提高企业的竞争力，实现企业的可持续发展。

本文分析了企业员工认同感的内涵，以及企业员工认同感的培养与企业发展竞争力提高的关系，并就如何培养员工的认同感提出了具体措施。

关键词：

认同感；培养；企业发展

企业提供了一个让大家共同努力、共同发展的平台，作为人力资源管理人员就是要带领企业员工打造一个有效团队来完成公司特定的使命或工作任务。

因此应对本企业或本部门的发展有准确的定位和积极的认识，并能制定一个远景的梦想，让整个团队为之努力奋斗。

如果你对企业没有认同感，没有积极进取的心态，那么整个团队就会涣散，工作效率就会大打折扣。

另一方面，一个梦想，可以带领团队随企业一同发展，才能赢得较大多数员工的认可和支持，才能打造出一支优秀的团队。

1认同感的内涵

认同感是指某个体将自己和另一个对象视为等同，视为同质，从而产生密不可分的主体性感觉。

就字面而言，认同就是认知和赞同，就是认可和同意。

动态地看，认同是一个理解、接受的过程，是一个同化、内化的过程，是一个参与、实践的过程。

它深层次的意思是由于组织本身的吸引导致的凝聚力，这种凝聚力一旦得以构建就会相当牢固。

具有认同感的组织成员从主观上具有强烈的忠诚于企业的愿望，他们对组织的处境和行为高度谅解，这种谅解来自员工和组织目标的高度协调一致。

员工认同感不同于一般意义上的员工忠诚。

员工忠诚是指通过管理形成的一种新的秩序，这种新秩序的内涵就是企业和员工之问的关系更富有专业性色彩，即员工认识到企业所面临的竞争性挑战，他们愿意承担迎接这种挑战的重任，以换取相应的报酬，但他们不会承诺对企业的忠诚终身不变。

换言之，忠诚是相对的，有条件的。

忠诚可以分为主动忠诚和被动忠诚，其中，被动忠诚很不稳定，一旦形成被动忠诚的约束条件消失，员工就不忠诚了。

因此，员工的认同感是员工忠诚的深化和发展，是事业共同体和利益共同体的基础。

2培养员工认同感的重要性

一个企业在长期生产经营过程中形成了一种价值观念、经营思想、群体意识和行为规范等等，这就是所谓的企业文化。

任何一种文化都是一种价值取向，规定着人们所追求的目标，具有导向功能。

而卓越的企业文化，规定着企业具有崇高的理想和追求，它总是引导企业去主动适应健康的、先进的、有发展前途的社会需求，从而引导企业实现短期的最大盈利与长期的稳定发展，带领企业导向胜利。

企业文化的重要性就是需要构成一种气氛，这种气氛使公司的员工，不论其工作能力强弱，都会或多或少受到影响而有所改变。

这是一种认同感，其影响力对企业的长远发展起到了极为重要的影响。

一种不好的企业文化，将会使得员工工作的方法与效率变差；而好的企业文化在员工认同之后，能提高其工作能力。

所以，公司经营者有责任培养出好的企业文化来，他应该是企业文化的缔造者，而不是统治者，这是做好公司人力资源管理者的重要课题。

其重要性表现如下：

2.1有利于员工自觉自律、自我约束

现代企业十分重视各项规章制度的建立与完善，而且要求员工严格遵守，一旦违反，将受到严重处罚，这无疑是必要的。

然而规章制度权威的树立必须以认同为基础，认同度的高低将决定规章制度是否有效。

因为在企业的规章制度不被员工认同、只是强令遵守的情况下，员工常表现出极度的一种反感、不满与无奈。

相反，如果员工认同了这些规章制度，渗透到员工的心灵深处，内化为员工的自控、自律意识，效果则截然不同。

就会克服被动性，增强主动性；克服强迫性，增强自觉性；克服消极性，增强积极性，变“要我去做”为“我要去做”，变“他律”为“自律”，从而自觉自愿地去承担自己的责任，去履行自己的义务，践言笃行。

现在，一些企业中的员工责任心差，缺乏热情。

过去那种爱厂如家，为企业发展献计献策，不惜加班加点，却不向组织索取额外的报酬的员工越来越少。

很多员工把自己的利益和企业的利益划分得清清楚楚，个人利益斤斤计较，工作表现出例行公事，很难看出为企业付出智慧和体力的那种忘我精神。

员工的工作努力程度主要取决于主观因素，只有那些认同组织的、愿意为企业长期地自觉努力工作的员工才能保持努力程度的高水平。

从目前的情况看，员工在与客户往来的过程中收受回扣，索取好处，已司空见惯。

从公款中揩油似乎已成为一些人发财致富的捷径，如以各种名目多报差旅费、住宿费、餐费等；更有甚者，动用单位资源如现金转为他用，这在银行、证券业尤为突出。

一些员工对组织内部需要保密的情报不够重视，或故意泄露换取好处，或充当商业问谍，甚至因掌握商业秘密而跳槽到竞争对手那里，造成组织知识产权资本的流失，影响组织竞争优势的保持。

员工腐败的原因很多，但归根结底是因为员工缺乏认同感。

尽管组织可以采取种种措施（如严格的财务制度）防止员工的腐败行为，但还是难以从根本上消除员工的腐败，很多员工还是铤而走险。

这些腐败行为一旦发生，或被组织发现，或不被组织发现均会对组织造成损失。

可见，只有员工认同组织，把组织的事当成自家的事，这些腐败行为才能从根本上得到控制。

2.2有利于员工公平竞争、关系融洽

现代企业中，由于分工的需要，员工从事的工作各有不同，由此决定了经济收入乃至社会地位有着明显的差别。

员工如果对此没有认同，就容易心理失衡，产生嫉妒、隔阂、矛盾，甚至互相拆台，恶化企业的人文环境，增加企业的经营成本，影响企业的社会形象。

相反，员工如果都对自己的能力水平、工作岗位、工资收入、奖惩情况、地位作用等予以认同，就能够接受员工之间能力有强有弱、贡献有大有小、工资有高有低的客观事实，就会坦然面对别人拿钱比自己多、提升比自己快等事实，只要大多数员工觉得企业是公正的、公平的，就会出现一种彼此信任、尊重、理解、包容、互助、合作的良好氛围，就会展开有规则的竞赛，从而会极大地调动员工的积极性和创造性，进而展开有规则的竞争，即公平竞争和礼让竞争，从而最大限度地消除非正式人际关系的负面影响，使企业人文环境得到优化。

2.3有利于员工自愿归属、人心凝聚

人具有社会性，具有合群意识，需要有所依托、有所归属，本能地把自己视为团队的一员，甚至是团队的代表，产生“我即‘海尔”、我即“燕京”的心理诉求。

进而言之，归属则是一种需求。

如果员工对企业不认同，就是说，员工和企业之间存在着较大的心理距离，员工对企业的决策或者不赞成、不理解，或者只是迫于无奈而赞成，不能升华为内心的沟通，对企业的信任度较低，觉得它靠不住，于是人心思离，纷纷跳槽。

致使企业一盘散沙，难以形成合力，严重危及企业的生存和发展。

相反，只有认同企业，员工才能信任企业，才能亲和企业，才能归向企业，进而将个人的价值观与企业的价值观一致起来，将个人的小目标与企业的大目标一致起来，将个人的荣辱得失与企业的兴衰成败一致起来。

自觉地心系企业，为企业操心，为领导分忧。

当员工对企业认同感度较高时，员工各项活动就会踊跃争先，十分的在乎集体的成就和荣誉，在各项工作中逐渐形成了一种“永不懈怠、追求卓越”的精神。

2.4有利于员工敬业奉献、效率倍增

“敬业”是企业文化建设的一个重要内容，极大地调动员工的积极性和创造性，是企业发展之永恒的不竭的动力之源，这种积极性和创造性发挥的程度，是与员工对企业的认同感程度成正比的，而人的主观能动性的潜力是无限的。

如果员工根本不认同所在的企业，他就会产生种种不忠诚行为，例如个人利益第一，斤斤计较，多干一点点儿都觉得冤得慌，挖空心思地算计着如何少付出、多索取。

对企业的管理不予合作和支持，消极怠工，敷衍塞责。

甚至于偷工减料，弄虚作假。

相反，如果员工认同这个企业，他将作为企业的一员看作是最值得骄傲的事情，有一种优越感、自豪感、作为感，他就一定愿意为企业做任何事，得其所、展其才，以厂为家，爱厂如命，恪尽职守；就会焕发出巨大的工作热情、积极性和献身精神，进而转化为巨大的物质力量。

具有认同感的员工既能确保工作效率更高，有能在工作中学会降低成本、改善产品和服务的质量，这就会丰富给予顾客的价值内涵，并且产生卓越的生产力。

2.5有利于提高企业的综合竞争力

培养一支具有认同感的员工队伍可以减少企业员工的流失率，稳定员工队伍；增加企业培训的收益，一方面，企业可以减少一些培训项目所需的费用。

另一方面，企业可以从老员工身上获得更高的培训效益；提高员工的工作效率，防止员工腐败和实现企业的可持续发展，最终增进和提高企业的竞争力。

培养员工的组织认同感可以引发一系列的经济效应，形成企业、顾客和员工的良性循环互动，使公司在长远阶段能立于不败之地。

3如何培育员工认同感

德国著名管理学家赫茨伯格通过对工人进行问卷，提出了“动力保健”理论。

他认为，企业员工在工作中存有两类激励因素。

一类是激励员工工作和生产的积极性因素，包括成就、赞誉、工作本身、责任和个人进步成长。

一类是保健因素，包括企业的管理、公司政策、员工与管理人员的关系、薪水、工作条件、所处的地位、安全和个人生活；如果缺少这些因素，员工将会产生不满情绪。

据此他认为，薪酬是吸引人才的一个重要因素，但决定员工最后选择的往往是对企业整体环境的要求，人与人之间真诚的关系，以及对企业的认同感。

那么，如何增强员工对企业的认同感？

笔者有以下几点看法：

3.1营造平等和谐的企业经营环境

营造平等、信任、开放的工作氛围，可以通过开放、透明的网络工具，给员工提供充分的信息，使员工觉得生活在充分开放的空间，这种做法无论对于企业或员工来说，彼此利益相通、荣辱与共。

有些管理者试图隐瞒许多内容，例如给员工的奖金，事实上，隐瞒没有任何好处，真相到最后还是可能爆发出来。

因此，与其隐瞒，还不如早些开诚布公，大家同心协力面对困难，才是解决问题的方式。

除此之外，要给予员工同高层领导沟通的机会，让员工感到在感情上与领导是平等的。

一个人只有经常跟上级沟通，得到领导者的认可，他才有了归属感，这就是培养价值观认同感。

有了稳固的心理基础，员工才会在企业中踏实工作。

企业文化建设的最终目的，是通过培育企业精神和企业价值观，不断增强企业的凝聚力，从而打造一个昂扬向上的团队，完成企业的使命。

3.2建立科学有效的管理体制

认同往往是一个互动的过程，要让员工对企业有较强的认同度，首先企业要认同员工，要坚持以人为本的管理宗旨。

从狭义的人本意识和出发点来说，坚持以人为本的管理宗旨，首先是要把员工视为企业的”内部顾客”，同样实施”客户满意”战略，最基本的是尊重、理解和关心。

所谓尊重员工，主要是指企业要尊重员工的人格和尊严，诚恳地对待员工，按照公开、公平、公正的原则，实事求是地处理员工的合理诉求；所谓理解员工，主要是指企业要了解员工的真实情况和思想动态，特别是一些事关员工切身利益的重大政策出台时，要充分考虑到员工可能产生的思想波动，加强政策的宣传工作，领导要深入到员工之中加强调查研究，认真倾听员工的呼声；所谓关心员工，主要是指企业要真诚地关怀和体贴员工，尽力帮助员工排忧解难。

在现实生活中，员工不可避免地会遇到各种实际问题，企业在可能的情况下，应该设身处地地为员工着想，体谅他们的难处，积极帮助员工解决工作上和生活上的困难，为员工办实事，做好事，使员工觉得企业对他们来说是内在的东西，是一个大家，这样就比较容易增强认同感。

再者，如果企业相信效益要靠人才和技能，那么确立员工的认同感并使之扎根企业就是一条很有效的人力资源战略，吸收优秀人才，帮他们成功，花一点时间让他们融入组织并成为其中一员，是十分明智的。

当人们超越了生存的底线后，最渴望的可能就是自我价值的实现与提升。

因此，调动员工的积极性，使员工可以随公司的发展而得到个人价值的提升。

以美国公司思科为例，在思科人力资源的管理理念中，从不将某个员工当重点培养。

思科从不吝啬提供给每位员工良好的业务培训。

权力掌握在那些拥有最佳创意的人手中。

沿着这条管理思路，思科从不吝啬提供给每位员工良好的业务培训。

据了解，不管是经济景气还是低迷，每名员工平均每年参加6个培训班；2003财年第一季度，思科中国员工培训经费超过100万美元。

思科的培训总体上会分为管理培训、互联网学习、销售培训、常用技能培训等，很多时