有效的绩效面谈PPT文档格式.ppt

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6.6.为下个月的工作设定目标为下个月的工作设定目标7.7.需要的支持和资源是什么？

需要的支持和资源是什么？

员员员员工工工工经理或主管经理或主管经理或主管经理或主管如何批评员工如何批评员工如何批评员工如何批评员工1111、当当当当你你你你需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当需要对员工提出批评时，要注意你的方式应当尊重他们自己的尊严和价值观。

尊重他们自己的尊严和价值观。

2222、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表、批评应当在私下里进行，而且应当具有建设性（表扬应当众进行为宜）；

扬应当众进行为宜）；

3333、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供、可以向员工提出一些关键性的事件，并向他们提供一些关于如何做的建议。

一些关于如何做的建议。

4444、永远不要说一个人、永远不要说一个人、永远不要说一个人、永远不要说一个人“总是总是总是总是”错的（因为不会有人永错的（因为不会有人永错的（因为不会有人永错的（因为不会有人永远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）远都是对的或者永远都是错的）5555、批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和、批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和、批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和、批评应当尽量客观，不要搀杂进任何个人的武断和偏见。

偏见。

二、绩效面谈的步骤二、绩效面谈的步骤一、营造一个一、营造一个一、营造一个一、营造一个和谐、良好和谐、良好和谐、良好和谐、良好的气氛；

的气氛；

二、说明面谈的目的、步骤、时间；

三、根据每项工作目标完成情况，评价员工在工作上的强项和有三、根据每项工作目标完成情况，评价员工在工作上的强项和有三、根据每项工作目标完成情况，评价员工在工作上的强项和有三、根据每项工作目标完成情况，评价员工在工作上的强项和有待于改进的方面待于改进的方面待于改进的方面待于改进的方面（下面重点介绍绩效面谈的两种技巧）；

（下面重点介绍绩效面谈的两种技巧）；

四、讨论员工的发展计划（例，哪些能力久缺，需要进行哪方面四、讨论员工的发展计划（例，哪些能力久缺，需要进行哪方面四、讨论员工的发展计划（例，哪些能力久缺，需要进行哪方面四、讨论员工的发展计划（例，哪些能力久缺，需要进行哪方面的培训与开发）；

的培训与开发）；

五、为下一阶段的绩效考核五、为下一阶段的绩效考核五、为下一阶段的绩效考核五、为下一阶段的绩效考核设定目标设定目标设定目标设定目标；

六、讨论完成计划需要的支持和资源；

七、双方签字；

绩效面谈座位安排绩效面谈座位安排设定目标与衡量目标设定目标与衡量目标1.1.具体具体2.2.可测量可测量3.3.可接受可接受4.4.可达到可达到5.5.时间性时间性1.1.时间时间2.2.成本成本3.3.质量质量4.4.数量数量5.5.客户评价客户评价衡量目标衡量目标衡量目标衡量目标设定目标设定目标设定目标设定目标三、绩三、绩效效面面谈谈的的技技巧巧

（一）、

（一）、BEST法则法则

（二）、汉堡原理

（二）、汉堡原理

（一）

（一）BEST法则法则

（一）、

（一）、BEST法则法则Behaviordescription（描述行为）（描述行为）Expressconsequence（表达后果）（表达后果）Solicitinput（征求意见）（征求意见）Talkaboutpositiveoutcomes（着眼未来）（着眼未来）BEST法则法则案例分析：

案例分析：

B、某食品配送公司采购部，采购员小王于、某食品配送公司采购部，采购员小王于5月月15日在日在采购货品时，又出现不按配送时间、不及时采购货品的采购货品时，又出现不按配送时间、不及时采购货品的现象，这已经是他本月第二次在这方面出错了。

现象，这已经是他本月第二次在这方面出错了。

E、因为你的工作失误，使配送员的工作非常被动，给、因为你的工作失误，使配送员的工作非常被动，给客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们公司今客户留下了很不好的印象，这可能会影响到我们公司今后的客户关系。

后的客户关系。

S、小王，你怎么看这个问题？

准备采取什么措施改进？

、小王，你怎么看这个问题？

小王：

我准备我准备T：

很好，我同意你的改进意见，希望在以后的工作中，很好，我同意你的改进意见，希望在以后的工作中，你能做到你说的那些措施你能做到你说的那些措施，（个人建议：

。

），（个人建议：

）最后：

双方签字确认最后：

双方签字确认BEST法则又叫法则又叫“刹车刹车”原理，是指管理者在指出问题原理，是指管理者在指出问题所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工所在，并描述了问题所带来的后果之后，在征询员工的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地的想法的时候，管理者就不要打断员工了，适时地“刹车刹车”，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，然后，以聆听者的姿态，听取员工的想法，让员工充分发表自已的见解，发挥员工的积极性，让员工充分发表自已的见解，发挥员工的积极性，鼓励员工自己寻求解决办法。

最后，管理者再做点鼓励员工自己寻求解决办法。

最后，管理者再做点评总结即可。

评总结即可。

BEST法则法则点评点评BEST法则法则注意事项注意事项一、描述行为而不作判断一、描述行为而不作判断一、描述行为而不作判断一、描述行为而不作判断具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。

具体描述员工存在的不足，对事而不对人，描述而不作判断。

而恰恰很多的管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识而恰恰很多的管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识而恰恰很多的管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识而恰恰很多的管理者喜欢对员工做出判断，他们经常无意识地甩出一大段毫无顾忌的言论，完全不管员工的感觉如何。

地甩出一大段毫无顾忌的言论，完全不管员工的感觉如何。

例：

某公司办公室职员小陈，下午来上班的时候喝了很多酒，被部门经理发现例：

某公司办公室职员小陈，下午来上班的时候喝了很多酒，被部门经理发现了，刘经理就斥责他说：

了，刘经理就斥责他说：

“小陈，你喝醉了还来上班，在办公室酗酒滋事，成小陈，你喝醉了还来上班，在办公室酗酒滋事，成小陈，你喝醉了还来上班，在办公室酗酒滋事，成小陈，你喝醉了还来上班，在办公室酗酒滋事，成何体统？

何体统？

”实际上，这就是一个判断，而不是描述。

也许小陈只是多喝了几实际上，这就是一个判断，而不是描述。

也许小陈只是多喝了几杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以杯，并不一定是喝醉了，走路有点打晃，站立不稳，也没有故意滋事，所以刘经理应该说：

刘经理应该说：

“小陈小陈小陈小陈,你今天喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到你今天喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到你今天喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到你今天喝了很多酒，来上班的时候，站立不稳，还碰到了几张桌子，文件都撒到地上了了几张桌子，文件都撒到地上了了几张桌子，文件都撒到地上了了几张桌子，文件都撒到地上了”。

这样就是一个描述，这样既不会伤害员工的感情，也能提醒这样就是一个描述，这样既不会伤害员工的感情，也能提醒这样就是一个描述，这样既不会伤害员工的感情，也能提醒这样就是一个描述，这样既不会伤害员工的感情，也能提醒他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在办公场所制造他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在办公场所制造他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在办公场所制造他以后要注意了，上班不要喝酒，喝了酒更不能在办公场所制造混乱。

混乱。

BEST法则法则注意事项注意事项二、不指责二、不指责二、不指责二、不指责绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责绩效面谈的目的是帮助员工改善绩效，因此，管理者要避免指责员工，指责只会引起员工的反抗，制造矛盾。

所以，管理者要客员工，指责只会引起员工的反抗，制造矛盾。

所