招聘与选择PPT文件格式下载.ppt

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22、吸引高绩效员工、吸引高绩效员工概念：

高绩效员工是一种稀缺资源。

概念：

（11）确保能够为企业的发展提供符合要求的人员，要做到这一点，）确保能够为企业的发展提供符合要求的人员，要做到这一点，首先要让求职者知道公司职位空缺的信息，吸引求职者的注意和兴趣。

首先要让求职者知道公司职位空缺的信息，吸引求职者的注意和兴趣。

（22）招聘者自身素质和行为能够对求职者产生的影响。

）招聘者自身素质和行为能够对求职者产生的影响。

（33）招聘职位的准确信息能够有效的降低员工的流动率，从而节约）招聘职位的准确信息能够有效的降低员工的流动率，从而节约开支。

开支。

二、招聘过程二、招聘过程外部环境外部环境内部环境内部环境外部资源外部资源招聘的备选方案招聘的备选方案招招聘聘内部资源内部资源人力资源规划人力资源规划内部方法内部方法外部方法外部方法招聘到的个人招聘到的个人

（一）外包

（一）外包

（二）应急工

（二）应急工（三）员工租赁（三）员工租赁（四）加班（四）加班三、招聘的备选方案三、招聘的备选方案三、影响招聘的外部环境因素三、影响招聘的外部环境因素

（一）劳动力市场，尤其是专业劳动力市场

（一）劳动力市场，尤其是专业劳动力市场

（二）行业就业

（二）行业就业/失业率失业率（三）报酬：

市场领袖薪酬战略（三）报酬：

市场领袖薪酬战略（四）企业的形象，包括行业、竞争方式和手段、产品信誉等（四）企业的形象，包括行业、竞争方式和手段、产品信誉等（五）地理位置（五）地理位置（六）企业发展远景及个人发展空间（六）企业发展远景及个人发展空间四、影响招聘的内部环境因素四、影响招聘的内部环境因素11、薪酬、薪酬关注焦点：

内部公平性（一视同仁还是先后有别）关注焦点：

内部公平性（一视同仁还是先后有别）外部竞争性（市场薪酬水平一致性）外部竞争性（市场薪酬水平一致性）22、晋升、晋升关注焦点：

关注焦点：

内部晋升内部晋升还是外部还是外部晋升晋升33、培训、培训关注焦点：

培训与技能增长关注焦点：

培训与技能增长培训与激励培训与激励培训与晋升培训与晋升内部来源外部来源J了解全面，准确性高J可鼓舞士气，激励员工J可更快适应工作J使组织培训投资得到回报J选择费用低J来源广，余地大，利于召到一流人才J带来新思想、新方法J可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾J人才现成，节省培训投资L来源局限、水平有限L“近亲繁殖”L可能造成内部矛盾L进入角色慢L了解少L可能影响内部员工积极性五、招聘资源五、招聘资源五、招聘资源五、招聘资源六、内部招聘六、内部招聘六、内部招聘六、内部招聘内部提拔工作公告工作投标方法方法七、外部招聘七、外部招聘七、外部招聘七、外部招聘F广告F员工推荐F未经预约而来的人F实习F职业介绍所F行业协会和联合会F招聘会F猎头公司F网络F招聘者方法方法第二节第二节选选择择一、选择的意义一、选择的意义选择是从一组求职者中挑选出最适合特定岗位要求的人选择是从一组求职者中挑选出最适合特定岗位要求的人的过程。

的过程。

人不是最重要的竞争资源，合适的人才是最重要的竞争资人不是最重要的竞争资源，合适的人才是最重要的竞争资源。

源。

重要的是，在你确定将汽车开向何处之前，首先必须有合重要的是，在你确定将汽车开向何处之前，首先必须有合适的人在车上（不合适的人被请下车）。

其次，在人员确适的人在车上（不合适的人被请下车）。

其次，在人员确定上要严格把关。

定上要严格把关。

科林斯从优秀到卓越科林斯从优秀到卓越人员选择不当给企业带来的影响：

人员选择不当给企业带来的影响：

（11）增加生产经营成本。

）增加生产经营成本。

美国劳工部：

雇佣一名工人的成本是美国劳工部：

雇佣一名工人的成本是44万美元，如果由于技能、知万美元，如果由于技能、知识不能胜任工作，导致劳动生产率低下或加班加点等隐性成本增加，替识不能胜任工作，导致劳动生产率低下或加班加点等隐性成本增加，替换这名工人的成本相当于其工资的两倍。

换这名工人的成本相当于其工资的两倍。

（22）不利于组织的稳定。

）不利于组织的稳定。

一定数量的流动：

合理性；

过高的流动率：

破坏性。

（33）影响组织目标的实现。

）影响组织目标的实现。

二、影响选择的因素二、影响选择的因素三、选择的一个程序三、选择的一个程序初步筛选初步面试决策和录用测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检根据材料剔除明显不合格者根据主官经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者根据测试结果剔除明显不合格者根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者o四四、选择的标准选择的标准oo11、测试手段的可信度，即不受随机干扰的程度。

、测试手段的可信度，即不受随机干扰的程度。

o22、测试手段的有效性，即测试绩效与实际工作绩效之间的关、测试手段的有效性，即测试绩效与实际工作绩效之间的关联程度。

联程度。

o33、普遍适用性。

指在某一背景下建立的筛选方法的有效性同、普遍适用性。

指在某一背景下建立的筛选方法的有效性同样适用于其它情况的程度。

如一种方法在不同的工作条件、不同样适用于其它情况的程度。

如一种方法在不同的工作条件、不同的人员以及不同的时间段。

的人员以及不同的时间段。

o44、效用。

即测试方法的实际效果。

筛选方法的可信度越高，、效用。

筛选方法的可信度越高，有效性越高，普遍适用性越强，效果也就越大、越好。

有效性越高，普遍适用性越强，效果也就越大、越好。

o55、合法性。

以上四个标准都是具有内部关联性的，而合法性、合法性。

以上四个标准都是具有内部关联性的，而合法性是一个单独的概念。

任何一种筛选方法都必须符合法律、法规的是一个单独的概念。

任何一种筛选方法都必须符合法律、法规的要求。

要求。

五、选择方法五、选择方法五、选择方法五、选择方法l申请表l书面考试l工作模拟l评价中心l面试l体格检查l作用作用：

初始阶段筛选工具。

l内容内容：

过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等l要求要求：

只能要求申请人填写与工作内容有关的情况l问题问题：

精确性l注意注意：

避免非法的或不适宜的问题nn申请表申请表申请表申请表申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点实实实实例例例例l你认为你最适合的职业道路是怎样的？

为什么？

你认为你目前最理想的工作是什么？

l请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分（1代表最喜欢的途径）：

市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源l你是否原意去国内的任何地方工作？

如果不能，请写出你不愿意去工作的地区。

l如果需要你开始工作，你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施？

审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题l他（或她）目前的成就说明什么？

l记录中有无明显或未说明的差别？

l背景材料中有哪些可供评估专业、学历、经验？

l有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？

l工作经历的记录有无进步趋势？

l有无才智、精力或进取精神？

l在哪些方面有兴趣智力？

实际操作？

体能？

社交？

l如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？

l他（或她）知道什么或不知道什么？

l有无不属实的情况是否需要检查学历和工作经验？

认知能力测试：

语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力l一般能力测验一般能力测验语文测验语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意操作测验操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替l特殊能力测验特殊能力测验区别性测验区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度明尼苏达空间关系测验明尼苏达空间关系测验nn书面考试书面考试书面考试书面考试n下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的，请在第三个方格里填入一个数字。

n“勇士只死一次，懦夫死前已死多次”，这句谚语意思是：

A“双鸟在林不如一鸟在手”；

B“带马到河边容易，逼马饮水难”；

C“唯勇者早逝”，“直木先砍”；

D“不要杞人忧天”，“莫自寻烦恼”；

E“老家伙比小家伙怕死”。

n依逻辑观点，下面最后一个图形是什么？

n下列第五个数字应该是什么？

9122148？

123932315232?

一般能力测验一般能力测验知识测试知识测试性格测试性格测试语文推理语文推理语文推理语文推理l_之于黑暗，好象白昼之于_A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳l_之于实际，好象抽象之于_A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征l_之于李唐，好象李闯之于_A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代机械推理机械推理机械推理机械推理如果要起出已经生锈的螺丝钉套，但寻不到钳子，那么可以这样做：

n用一根铁丝扎住钉套，用力拉n用剪刀夹出来n用斧头帮助n用牙齿咬出来F文件篓测试法F无首领小组讨论法F商业游戏F角色扮演nn工作模拟工作模拟工作模拟工作模拟nn评价中心评价中心评价中心评价中心F经营管理技巧经营管理技巧：

文件篓测试法F人际关系技巧人际关系技巧：

无首领小组讨论法、商业游戏法F智力状况智力状况：

笔试方法F工作的恒心工作的恒心：

文件篓测试、无首领小组讨论、商业游戏F工作动机工作动机：

想象能力测验法、面试、模拟F职业发展方向职业发展方向：

想象能力测验法、面试、性格考查F依赖他人的程度依赖他人的程度：

想象能力测验法nn面面面面试试试试z评估应试者干好工作的能力z评估应试者是否适合担任这个工作z实事求是地预先介绍工作情况z宣传工作z完成对应试者的剖析面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的面试的真正目的n面试的结构化程度面试的结构化程度：

F非结构化面试F结构化面试n面试的目的面试的目的：

F选择性面谈（压力式面谈）F评估性面谈F离职面谈n面试的内容面试的内容：

F情景面谈F与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）n对面试的控制对面试的控制：

F一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）F连续性面试/一次性面试F计算机面试/人工面试分分分分类类类类1一个员工连续三天迟到，你怎么办？

1当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；

而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？

1你的一个好朋友最近工作质量明显下降，让作为上司的你非常难堪，这时你该怎么办？

1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？

1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考