劳动合同的撰写技巧.doc

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劳动合同的撰写技巧的语音整理

一、首先了解一下劳动合同应当具备的条款

根据《劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

（三）劳动合同期限；

（四）工作内容和工作地点;

（五）工作时间和休息休假；

（六）劳动报酬；

（七）社会保险；

（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以协商约定试用期、培训、保守商业秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

二、冼律师解析

1、第一条，一般在实操中没什么问题，也没有技巧可言。

2、第二条，关于劳动者条件款，我们需要注意送达的问题。

我们需要约定清楚劳动者具体的通讯地址、手机电话、电子邮箱，防止以后出现法律文书送达的麻烦。

如果有条件的话，建议增设一个紧急联络人，这都是方便后面我们在约定具体的送达条款时用到的。

3、第六条，关于劳动报酬的约定。

根据第18条，劳动报酬的约定要明确。

很多单位不愿意把劳动者的真实报酬写在合同里面，很多单位也是这样做的。

比如，一个劳动者的报酬的一万元，很多单位可能会在劳动合同里写基本工资2500或者是3000，甚至写最低工资数额。

这样写行不行呢？

是不是你写了2500或者3000，实践当中就会认定劳动者的工资数额就是2500或者3000呢？

这也不一定。

这种情况下实际上等于用人单位已经提供了证据，也就是双方签定的劳动合同约定来证明劳动者的工资数额是2500或者3000，但是如果劳动者有相反证据可以推翻这个主张的话，就不会采信单位2500或者3000的主张。

比如说，劳动者提供了银行的转帐发放工资的记录，证明每月工资发放是八九千，又或者劳动者提供了地税部门个税的缴纳证明，证明劳动合同中约定的工资报酬是不正确的，那仲裁或法院就不会采信单位的主张。

但是一旦劳动者没有证据推翻这个主张的，比如说有的单位发现金，有的单位更过份，将合同约定的金额用银行打帐的方式发放，其它用现金方式，这种情况下劳动者就没有证据证明他的主张了，那仲裁或法院就会采信单位的主张。

这种情况下，一般我都会建议劳动者如果想维权的话就采用录音的方式取得他的工资数额不是2500的证据。

比如说找老板啊，找财务负责人啊，找人力资源的负责人啊做这些录音的取证。

如果单位的用银行转帐发放工资的，那么不写具体数额对单位的帮助也不是很大。

一般说来劳动报酬的约定，你可以约定一个具体的数额，也可以约定劳动报酬的分配方式，或者是不低于最低工资，具体工资参见工资条。

因为这样的话，约定里也说明了不低于最低工资，又给了另一个指向工资条，那实际操作中工资条也是有的，那么这也算是明确了劳动报酬。

约定劳动报酬的方式很多，具体看单位愿意采用哪一种。

关于劳动报酬的条件下面几个细节也需要大家注意：

1、约定清楚加班工资的计算基数。

只要基数不低于最低工资标准，实践中一般都是认定为有效的。

比如说约定工资5000元，包括正常工作时间工资2500元，福利费用2500元。

同时约定福利费用不属于正常工作时间工资，不作为计算加班费的基数，加班费计算基数仅以正常工作工资2500元为基础，这样一般都认定为有效。

这样做可以有效节省公司加班费用成本。

2、细分工资结构。

比如我曾经这样为一个公司定过合同，甲方为乙方提供以下福利待遇：

××费多少元、××费、××费，然后注明以上待遇乙方认同不计入工资总额的范围。

后面公司遇到案件要支付经济补偿金时，我们就主张这些项目不能计入经济补偿金的基数，后来仲裁一审二审都接受我们的这个观点。

关于工资结构拆分，主要就是福利费用，以前的规定是福利费不是用为工资总额的，在2009年十一月财政部发了个文，说福利费用了也是作为工资立项的文，大家有心的话可以去查一下这个文，结合九十年代初的国家统计局两个关于工资结构的文件和一个解释，再看一下有哪些项目不是工资，那么在工资结构就把它折分出来。

3、合同中要约定清楚如果劳动者不胜任工作的，用人单位可以调低他的岗位，用人单位实行以岗定薪。

劳动者在下一层次的工作岗位的工资是多少钱，这个多少钱约定要合理，这样在将来发生调低事实时，因为劳动合同已经有约定且约定合理，这种情况下，你降低劳动者的工作，仲裁或法院也是认可的。

4、约定工资的核对和申诉条款。

比如说，乙方确认甲方已经告知公司发放给本人的工资为税前工资，每次公司通过银行转帐的方式发放本人工资后，乙方应积极核对，如果有异议，要在七个工作日内向甲方提出书面申诉，如果没有提出书面申诉的，就视同乙方已经确认甲方已足额发放工资、加班工作等，乙方同意放弃今后对此再向甲方提出申诉的权利，这样如果公司有完善的工资发放流程的，比如工资条的制作发放，员工签字确认，工资条制作规范，以后员工主张公司欠薪会比如被动，因为法院会问你有没有看过工资条，有没有核对过，这样员工主张公司欠薪要提出确凿的证明。

4、第四条，工作内容的条款。

1、实践很多单位把工作内容当成工作岗位，这是最常见的错误，岗位时会很麻烦。

如果合同中约定A岗位，你调成B岗位，劳动者不同意，你就会很麻烦。

劳动者不同意，你就得协调，其实仔细看劳动合同法里合同的必备条款里没有工作岗位而是工作内容。

工作内容约定比较简单，你可以约定劳动者从事具体的工作，也可以约定抽象的工作，比如有的公司干脆就写从事管理工作，那么你在A岗位是管理工作，你在B岗位也是管理工作，那么在实践当中，这种情况下，适当调整工作岗位就比较简单一些。

工作内容往往是跟工作岗位结合在一起的，我们一般在合同中约定如果劳动者不同意用人单位正当合理的工作调整，视为劳动者严重违反公司管理规定，公司有权解除劳动合同，不用支付经济补偿金，这种条款对劳动者来说还是很有杀人锏的作用的。

2工作内容还要注意一下是高温作业还是非高温作业。

我一般在合同中明确约定乙方的工作内容为（高温或者是非高温），然后在括号中打个钩，一般都在非高温前打个钩。

这样避免将来当发生争议时，在作业是高温还是非高温有异议时，由司法进行自由裁量。

如果我们合同已经约定好是高温还是非高温出现这种情况就有利。

3、工作内容这里还可以注明禁止兼职。

可以约定未经甲方允许，乙方不得在任何其它单位进行兼职。

违反的视为严重违反甲方规章制度，甲方有权利解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。

禁止兼职条款的约定实际上是把劳动合同法第三十九条第五项做了一个转化，把它转化为严重违反用人单位规章制度来解决了。

5、工作地点条款。

我们从劳动合同法的立法本意来看，为什么劳动合同法会比劳动法增加了一个工作地点的条款呢，事实上它是为了限制用人单位随意的调整劳动者的工作地点，实际上是约定工作地点要具体而不是宽泛，那么，具体要具体到什么程度呢。

实际上这个问题在法律上没有作出规定，从司法实践上，一般工作地点约定为地级市。

我认为这没什么问题，绝大多数对约定地级市都没有什么问题。

比如说，深圳市。

一般没问题，但是约定深圳市后，你要把员工调到广州去，员工不去，这就涉及到协商一致，那这该怎么解决呢？

有的单位就这样解决，在深圳市后面加个广州，如果还要去东莞，就再加个东莞，那么当出现需要去广州或者东莞工作的时候，这就不叫变更劳动合同，这叫履行劳动合同。

但是这样到底要写多少个呢，一般来说，写个两三个还是可以的。

但是你写了两三个地点后，劳动者是工作内容必须是要在这两三个地区，如果只是在深圳，你写上广州，那在广州这样的劳动合同就不会被认可了。

还有单位是这样写的，工作地点在深圳，以及公司分支机构所在地，有的公司还加了一句以及公司今后将要设置的分支机构所在地。

在司法实践中，有些认为可以，有些认为不可以，这完全是个人的把握，在法律上是没有明确规定的。

这完全是裁判者的个人认识，如果他认为这个太宽泛了，那就不行。

我想说的是约定总是比没有约定好，有了约定，至少你还有合同为支持，虽然有不被认同的风险，但是这样的支持认同的也是不小的。

关于这一点我建议可以在合同中这样约定：

乙方确认工作地点在公司以及分支机构注册地以及经营地之间的变更不属于客观情况发生重大变化，并且愿意接受在上述区域内工作地点的调整，如果乙方不接受调整，将被视为严重违反公司规章制度，公司可以解除劳动合同并且不支付经济补偿金，这样的约定给劳动者的压力要更大一些。

上周在一个群里面，一位重庆的法官讨论一个案件：

一个企业重庆的工厂停产了，于是他就把员工派到新疆的工厂出差三个月去支援建设，员工拒绝了，这种情况下，单位就把员工辞退了。

员工就把单位告了，要单位支付赔偿金，我们就讨论，在这种情况下，单位辞退员工是合法还是不合法的？

后来我就说，为什么单位不事先在劳动合同里把这些内容清楚约定起来呢？

比如这些条款都是非常有用的：

乙方同意甲方可以根据工作需要安排乙方不超过四个月的出差外地，乙方愿意接受上述安排，如果乙方不同意甲方合理的出差安排的，就视为严重违反公司规章制度，甲方有权解除劳动合同，并不需支付经济补偿金。

有了这些条款之后，我相信法官就不会在审理这个案件时这么纠结了。

这个案件的结果我们最后再说，也可以让大家多思考一下。

6.工作时间和休息休假的条款。

工作时间有标准工时，不定时工时，综合计算工时三种制度。

如果合同中不特别约定的，就适用于标准工时制。

如果是约定为不定时工时制或综合计算工时制的，就涉及到行政许可。

假如你约定了，但是没有行政许可，在司法实践中的主流意见是认为这种约定是无效的，照常按标准工地处理。

但是也有少数法官会认为你没有做行政许可只是违反了行政许可的要求，合同约定还是有效的。

当然，这只是极个别的案例，也是极个别裁判人员的观点，不代表主流意见。

在部分地区也有这样的规定，像深圳、江苏，规定符合公司法的规定高级管理人员适用不定时工作制，不需要行政许可审批的，只需要约定就行了。

工作时间和休息休假条款还要注意：

1、尽量约定加班审批制度，比如约定甲方不提倡乙方的加班行为，甲方实行加班审批制度，凡是乙方需要加班的话，都要向甲方进行书面申请，未经甲方批准，乙方自行延长工作时间或上班的，均不视为加班。

在很多地区，这种约定都可以有效控制加班费的成本。

2、约定清楚值班怎么处理。

实践中有些值班被当作加班处理，单位的加班成本因此也一下起来了。

实际上，我们是可以在事先在合同中约定的，在司法实践中一般也都会采纳的。

比如：

如果甲方安排乙方在非工作时间或者休息日从事非本岗位工作内容的，视为加班，按照甲方相关的规章制度处理。

这里就指向了规章制度，而规章制度只要是依民主程序制定的，并公示或告知了的，如果规定值班工资是100元，就是100元，即使低于加班工资也是没问题的。

3、产量不足，要求劳动者减少工作时间，这种情况下能不能降薪呢？

如果事前没有清楚约定，这样单方面降薪好像不太合适，如果事先约定了，如：

乙方同意甲方因生产经营任务不足缩短乙方工作时间，乙方工作报酬也随之发生改变，但是不低于最低工资标准。

这样，在降薪的时间单位就会好操作很多。

4、设计劳动合同还要考虑到考勤的条款和相关情形。

比如说：

员工自动离职怎么办呀，连续几天不来怎么办啊怎么认定啊事先都要在劳动合同条款里约定起来。

5、休息休假要考虑请假手续怎么办？

先休假后补手续怎么样，病假呢，要不要病假复查啊，要把好多细节都考虑进来，然后用条款明确下来。

7.劳动合同期限条款。

跟员工签多长时间的劳动合同，是很多企业很迷茫这也是很多单位咨询的一个问题。

到底应该跟员工签多长时间的劳动合同，其实这不是律师应该告诉企业的，而且企业应该根据自己的人力资源规划和需求来确定的。

如果非要从法律的角度来思考这个问题，我觉得在设计劳动合同期限的时候，有两个方面应该考虑：

一是试用期。

因为试用期是跟劳动合同期限相关的，如果你想使用最长的试用期，那劳动合同期限就不能少于三年。

二是连续两次签定固定劳动期限合同，第三次要签无因定劳动期限合同的问题。

因为如果一年一签，那两年以后就要签定无固定劳动期限合同了，我们在设计劳动合同时就要调整这个合同的劳动期限。

其实如果有在QQ群里听过分享如果避免无固定期限