刘建华招聘面试技巧.doc

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提升业务部门经理的面试技巧是招好人的关键

文/刘建华（hrbar人力资源学院院长）

最近和几个资深的hr交流，聊起了怎样做招聘才会有效，提到了，招好人有两个关键：

1、有没有足够的合适候选人简历可以筛选

2、业务经理是否懂得面试

前一个相对好理解，就是你手头的个人简历是否充分，有没有充足的候选人可以选择，现在好多公司招聘不利的原因是因为候选人不够，特别是中小公司，名气不大，薪酬不高，简历数会少得可怜，即使有很多，简历质量也不好。

hr要做的是如何找到候选人集中的地点，进行有针对性的广告发布。

第二个可能大家会觉得不是很重要，很多部门经理也会认为：

面试谁不会，我都面试五年了、十年了，我们说好的招聘就如找“千里马”，古语云：

千里马常有，而伯乐难寻。

事实上，很多业务经理都不会面试，我参与过很多公司的业务部门经理面试，也组织了多次面试实战演练，在课下不觉得，但是一旦在众人面前去面试，你会发现面试官存在好多问题，最终面试完，先问候选人是否通过，得到的答案往往和面试官的意见不一致，问下面的观众也是一半通过一半不通过，两个面试官同时面试，会发现两个人对候选人的意见也不尽相同。

因此，必须有针对性的教授业务部门经理如何“识人”，如何在短时间内评估一个候选人是不是“千里马”，即要教会部门经理做“伯乐”的技巧，我觉得这是提升公司招聘质量的核心要素，也是解决招聘矛盾的核心要素。

如何来操作，专业的做法是建立内部面试资格人制度，即所有公司面试官必须经过面试资格人的培训、认证方可以上岗。

具体包括包括：

1、建立一套面试操作手册

内容以工具操作和技巧实战为主，包括jd编写技巧、面试前的准备、面试技巧、录用评估技巧、测评工具应用等等，还包括面试官应当注意的各类事项、常见的错误。

2、对入围面试官进行系统培训

这部分就是对手册的落地执行进行培训，一般为两天，第一天是jd编写、测评应用、面试前准备等内容实操，同时完成一个模拟面试；第二天则是进行三个模拟面试，其中包括讲师示范一个，第二天下午会做无领导小组讨论示范及演练。

培训的目的在于发现面试问题，建立面试过程模型，强化基于关键事件的面试技巧应用，实战的效果相对会好很多。

3、建立面试官认证评价准则

在进行认证实施前，要确定面试官认证评估的基本内容，一般包括笔试和面试评审两个部分，笔试以考试方式进行，面试评审则是以面试官实战面试、评审组面对面评审方式进行。

评审需要在之前建立评审流程，选择评审委员，建立评审表，确定评审准备细节，通知候选人等等

4、实施面试官认证评估

一切准备充分后，就是实施面试官认证评审了，最好的方式是直接面试应聘者，实在不行采取模拟面试。

由面试官自己进行面试，评审小组观察方式进行，完成后评审小组对面试官的综合面试能力进行评价。

确认通过后，可以为面试官发放公司的认证证书了。

这只是开始，其中，还需要不断强化面试技巧，提高面试质量。

如果针对比如毕业生招聘，还需要进行专门主题训练，保证招聘效果。

篇二：

刘建华hr专题系列分享-如何进行年度人力资源规划

刘建华hr专题系列分享-如何进行年度人力资源规划的课程简介

年底了，大家都在为2013年的业务规划忙，hr如何做？

传统的方式是部门报编制，hr汇总做一个简单的招聘计划，再做做薪酬预算、培训计划，做是做了，但总觉得不能有效落地与实施，与公司整体运营关联度不高。

本课程从hr与运营双重维度系统分析一个公司的业务规划形成过程，同时重点讲述hr业务规划的要点和操作步骤。

一、人力资源规划的4个步骤

-公司业绩预测与人员能力要求设计

-人才盘点与hr短板梳理

-规划选拔与培养方案

-规划模块与项目

2、组织业绩预测与人员能力盘点

-公司/部门业绩盘点

-公司/部门价值链梳理

-公司业绩预期/人员能力编制需求设计

3、制订年度人员聘用/培训/薪酬计划

-设计人员调整方案

-设计人员淘汰方案

-规划优秀人员引进计划

-规划关键岗位员工培养计划

-设计薪酬预算

4、规划hr核心项目-组织能力提升项目

-绩效能力提升项目-任职资格建设项目-企业文化推进项目-干部选拔/培养项目篇三：

2015年陕西社区招聘【城固县】面试资格审查名单

2015年陕西社区招聘【城固县】面试资格审查名单（转载于:

刘建华招聘面试技巧）篇四：

hr,我们一直在奔跑的路上

hr，我们一直在奔跑的路上

凡事主动出击方能把握人生方向盘

俗话说的好：

“凡事预则立不预则废”。

主动把握比坐等机会收效的差距是显而易见的。

刘建华就是这样的一个人，在了解自己的前提下非常懂得“凡事预则立”的道理。

他又是一个很有主见的人，在毕业之即面临择业问题时他非常了解自己，而不象很多毕业生一样对未来表现出茫然和无知。

再加上自己的现实基础他毅然选择了走向企业这条路，而不像大部分法律专业的学生一样进机关部门。

方向和定位越清晰越容易成功。

用他的话来讲：

“自己在大学时看了很多有关企业家、名人的传记，希望能够拥有自己的事业，有自己的生活，有自己的自由，能够自己决定收入，做自己想做的，进企业，能学习很多，离我的梦想更近”。

在人生方向逐渐明晰的前提下，他开始进入他的第一家公司，职场生涯中的第一个公司在呼和浩特，主要从事通信集成和软件开发，是一家港资公司。

据刘建华的讲述当时面试还是比较顺利，法学本科、学生会主席、成绩也不错，这几样让他一下午就顺利过关。

2000年4月份在没正式大学毕业就提前入职了。

第一个职务是行政兼法务，试用期500，转正800。

部门是企管部。

人生的第一站就此打响。

进入第一家公司，那时公司只有40多人，还没有人力资源。

在工作4个月以后，他开始主管企管部。

2001年1月，随着业务发展公司正式成立人力资源部，当时有三个选择：

总经理秘书、行政部经理、人力资源部经理，老板让他选择，最终他选择了人力资源经理，也成为了这家公司的第一任人力资源经理（之前没有做过助理、专员、主管），这中间做了

一系列的管理优化工作，比如is09001在公司实施、绩效体系建设、聘用体系建设、任职资格体系建设等等。

这中间，学了一年的edp（北大管理案例研究中心）。

2003年9月，有一个机会，当时下面的一个分公司总经理空缺，思想斗争了一下，他参加了内部竞聘，结果就被派到下面分公司做总经理，第一次接触运营。

在发现自己虽然在经营上有很多想法，也有热情，但实际操控的能力还不能足以运转一个公司，比如实际的项目运营、公关等。

刘建华开始有了进一步的思考。

到2004年2月分公司业绩不太好，正好赶上总部搬迁到北京，于是他就又被调到北京总部做人力资源。

2004年4月份离开这家为之奋斗了4年的公司。

广交友积人脉练就职场“多面手”

离开为之奋斗四年的呼和浩特那家公司后，刘建华开始了自己在hrbar的多彩生活。

在这里他见到了陈云青、温志远等bar友。

四年的职业积累让刘建华在职业上有了初步的积累。

在这里职场步入新一步的征程。

在北京，有一群bar友给他带来了很多的职场收获。

在2004年之后与bar友开始合作，在和bar友合作的两年，认识了不少朋友，也积累了一些人脉。

自己以后的找工作很多时候都是靠bar友介绍。

在负责运营的两个培训项目中，自己也经历了很多失败的尝试。

还有最开始做大学生就业项目（大学生应聘技巧提升项目），做到后来才一下子明白，大