第二章招聘与配置_精品文档PPT文件格式下载.ppt

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人力资源管理师人力资源管理师盈信机构员工素质测评的类型类型类型目的目的特点特点备注备注选拔性测评选拔优秀员工强调测评的区分功能测评标准刚性强（应精确）测评过程强调客观性测评指标具有灵活性结果体现为分数或等级可以有和测评标准表面看起来不相干的指标开发性测评开发员工素质为人力资源开发提供依据为了了解测评对象在哪些方面有优势有不足诊断性测评了解现状或查找根源查找原因的测评内容十分精细，了解现状的测评内容全面广泛；

结果不公开；

有较强的系统性考核性测评鉴定或验证某种素质是否具备及具备的程度概括性结果要求有较高的信度和效度测评范围广，是一种总结性的测评人力资源管理师人力资源管理师盈信机构员工素质测评的主要原则主要原则主要原则说明说明备注备注客观测评+主观测评客观的测评方法具体体现在测评目标体系制定、手段方法选择、评判与结果解释上测评人的主观性综合评定定性测评+定量测评采取经验判断与观察经验判断与观察的方法，侧重从行为方面对素质进行测评；

只反映了素质的性质特点量化方法侧重从行为的数量可能忽视素质的质量特征静态测评+动态测评测评已形成的素质不考虑前后变化便于横向比较：

横向比较：

心理测验、问卷考试心理测验、问卷考试依素质形成和发展的过程考虑前后变化有利于了解被测评者实际水平：

评评价中心、面试、观察评定价中心、面试、观察评定素质测评+绩效测评对德、能、识、体的测评取得绩效的条件保证对业绩的考查评定是素质高低的事实证明分项测评+综合测评把素质分解成单个的项目对综合素质的各方面人力资源管理师人力资源管理师盈信机构员工素质测评的主要形式员工素质测评的主要形式形式形式概念概念测评对象测评对象说明说明备注备注一次量化对测评对象进行直接定量刻画违纪次数、出勤频数、产品数量、身高、体重量化对象具有明显的数量关系，直接反映素质实际特征二次量化间接的定量刻画：

先定性描述再量化成本意识、责任心、忠诚度强烈3分一般2分淡薄1分形式量化没有明显数量关系，但具有质量或程度差异的素质引入权重两次计量类别量化先划分类别再赋予量化数字管理型、技术型、非技术型代号3代号2代号1每个测评对象仅属于一个类别形式量化都是二次量化模糊量化先划分类别再根据测评对象隶属程度赋值民主型、专制型、中介型0.6分0.2分0.2分测评对象：

分类界限无法明确或测评者无法把握的素质顺序量化将测评对象两两比较排序再赋予分值生产效果：

123第一名第二名第三名都是深层次的量化等距量化先排序且差异相等，再赋值生产效果：

1231009080比例量化先排序且差异相等呈倍数关系再赋值生产效果：

123804020当量量化先选一中介变量，再把不同类别不同质的测评对象进行转化P79页案例页案例，把不同类不同质不能相加的变成能比较能相加的主观量化形式加权人力资源管理师人力资源管理师盈信机构二次量化人力资源管理师人力资源管理师盈信机构测评标准体系测评与选拔标准体系设计测评与选拔标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带，起着“标尺”作用测评标准体系的要素由标准标准、标度标度和标记标记三要素构成测评标准体系的构成人力资源管理师人力资源管理师盈信机构感召力测评指标设计案例人力资源管理师人力资源管理师盈信机构标准分类依据分类依据分类分类说明说明依标准揭示的内涵客观形式产量、出勤、销售量等主观评价工作难度、重要性、喜欢程度等半客观半主观能力测验分数、抽样调查数据、工作平均时间等依标准的形式评语短句式用判断与评论的句子来描述测评要素的优劣、好坏、是非、高低等设问提示式以问题形式提示测评主体来把握测评指标的特征方向指示式只规定了从哪些方面测评并没有具体规定标志标度依测评指标操作的方式测定式借助测评工具评定式观察、资料分析主观评定测评标准体系的内在规定性，对各种素质规范化行为或表征的描述与规定测评标准体系的内在规定性，对各种素质规范化行为或表征的描述与规定人力资源管理师人力资源管理师盈信机构标度分类分类概念概念举例举例量词式带有程度差异的形容词、副词多较多一般较少少等级式用具有等级顺序的字词、字母或数字优良中差；

甲乙丙丁；

ABCD；

1234数量式以分数来提示测评标志水平变化100分、90分、80分定义式用字词规定标度的范围与级别差异好好表示工作表现优秀，顾客满意度高；

中中表示工作表现良好，顾客满意度较高差差表示工作表现差，顾客极不满意综合式综合上述两种或多种标准的外在形式划分，对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规标准的外在形式划分，对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定定人力资源管理师人力资源管理师盈信机构标记对应于不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，本身无意义用字母：

ABC等用汉字：

甲乙丙等用数字：

123等人力资源管理师人力资源管理师盈信机构哪些是标准标度标记？

人力资源管理师人力资源管理师盈信机构测评标准体系的构成横向结构将要素分解然后列出具体可测的项目是基础注重测评素质的完备性、明确性和独立性纵向结构将要素用规范化的行为特征进行描述并按层次细分将要素细分为测评目标、测评指标人力资源管理师人力资源管理师盈信机构测评标准体系的横向结构横向结构横向结构概念概念具体包括具体包括结构性要素结构性要素从静态角度反映员工素质身体素质：

健康状况+体力状况心理素质：

智能、品德、文化等素质相互作用形成的内在精神动力行为环境要素行为环境要素从动态角度，主要考察员工工作表现及所处环境条件内部环境：

自身所具备的内在素质外部环境：

影响素质发挥的外部条件，工作性质+组织背景工作绩效要素工作绩效要素员工素质及能力水平的综合表现工作数量、质量、效率、成果、群众威信、人才培养等人力资源管理师人力资源管理师盈信机构测评标准体系的纵向结构纵向结构纵向结构概念概念举例说明举例说明测评内容测评内容测评所指向的具体对象测评所指向的具体对象与范围与范围是实现测评目的的重要手段；

管理人员的德与才管理人员的德与才；

面试中的仪表、口才；

公务员录用中的数学、语文、英语；

先分析被测评对象再根据测评目的和岗位确定测评内容测评目标测评目标素质测评中直接指向的测评点；

对测评内容的明确规定；

品德中的诚实、正直、谦虚品德中的诚实、正直、谦虚；

管理能力中的号召能力、决策能力；

知识中的基础能力、专业知识；

依测评目的和工作职位确定测评目的和工作职位确定测评目标德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析测评指标测评指标素质测评目标可操作化的表现形式对测评目标的分解决策能力分解为决策能力分解为：

决策速度、决策效果等纪律性可分解为：

纪律性可分解为：

对公司规章制度的记忆程度、工作中的计划性与规律性、上下班迟到早退的次数人力资源管理师人力资源管理师盈信机构结构性要素结构性要素行为表现环境要素行为表现环境要素工作绩效要素工作绩效要素测评内容测评内容德、体、能、识工作表现、工作环境工作产出测评目标测评目标勤奋、诚实；

健康状况、体力状况；

决策能力勤奋、诚实、谦虚产量、质量、效率测评指标测评指标出勤；

决策速度加班；

决策效果定额完成率；

工时定额；

人力资源管理师人力资源管理师盈信机构测评标准体系的类型类型类型概念概念举例举例效标参照标准体系依测评内容和测评目的测评内容和测评目的对测评对象内涵的直接描述飞行员的选拔标准：

根据飞机驾驶工作本身的直接描述确定常模参照标准体系对测评客体外延的比较测评客体外延的比较与测评客体直接相关国家公务员的选拔标准不是客观、绝对的人力资源管理师人力资源管理师盈信机构品德测评法分类分类概念概念说明说明FRC品德测品德测评法评法借助计算机技术，从个体品德中确定评价要素再确定表征行为然后让被测评者回答是否具有该类表征行为，最后再录入计算机系统个别谈话或集体问卷问卷法问卷法是一种实用、方便、高效的方法16PF；

艾森克个性问卷；

投射技术投射技术广义的投射技术广义的投射技术：

把真正的测评目的加以隐蔽的一切测评技术一切测评技术狭义的投射技狭义的投射技术：

把一些无意义的信息呈现在被测评者面前不给任何提示问被测评者看到、听到或想到什么起源起源于临床心理学和精神病治疗法；

不宜直接提问或暴露研究目的时使用；

特点特点：

A、测评目的的隐蔽性；

B、内容的非结构性和开放性；

C、反应的自由性；

人力资源管理师人力资源管理师盈信机构知识测评对知识量、知识结构、知识水平的测评布卢姆，教育认知目标分类学，知识测评六层次：

记忆：

具体知识和抽象知识，简答；

理解：

对知识的叙述、解释、归纳，论述；

应用：

应用概念、原理、法则等知识解决问题，方案；

分析：

把事实材料分解再论述内存联系，案例分析；

综合：

对各部分各要素重新组合出更合理的新整体，论文；

评价：

对某个结论做出较深刻的理性判断；

答辩；

我国知识测评三层次记忆+理解+应用人力资源管理师人力资源管理师盈信机构能力测评分类分类说明说明备注备注一般能力测评一般能力测评智力测验个别智力测验和团体智力测验特殊能力测评特殊能力测评对某些行业、组织和岗位特定能力文书能力测评文书能力测评+操作能力测评操作能力测评+机械能力机械能力测评测评创造力测评创造力测评选拔高层管理人才、技术型人才时托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统、吉尔福德智力结构测验学力能力测评学力能力测评方法有心理测验、面试、情境测验等最简单有效的是心理测验心理测验具体的应用形式是笔试笔试人力资源管理师人力资源管理师盈信机构素质测评的实施步骤步骤步骤具体内容具体内容详细说明详细说明备注备注准备阶段收集资料组建测评小组测评人员对整个测评工作起着举足轻重的作用拟定测评方案1、确定被测对象范围和测评目的被测对象范围和测评目的2、设计素质能力测评指标体系测评指标体系和参照标准3、编制修订素质能力测评参照标准测评参照标准4、选择合理测评方法测评方法注意概念和解释的区别：

测评员工的选择实施阶段测评前的动员统一思想明确目的实施方案获取数据的过程测评过程的核心测评时间和环境的选择集中测评：

周三上午9：

00环境：

宽敞通风明亮安静温度适中测评操作程序测评指导+测评+回收测评数据数据调整处理1、测评误差的原因2、测评结果的数理统计分析方法3、测评数据处理，绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图测评结果分析1、测评结果的描述2、员工分类3、测评结果分析方法人力资源管理师人力资源管理师盈信机构测评操作程序宣读测评指导语宣读测评指导语测评之前主持人说明测评目的、填表说明、数据保密等，主要包括：

测评目的+强调与测验考试的不同+填表前的准备工作和填表要求+举例说明填写要求+测评结果保密和反馈时间控制在5分钟内具体操作具体操作单独操作：

onebyone对比操作:

适用人数多时先分组然后确定指标进行对比测评；

再测下一组回收测试数据回收测试数据集中测评当中封装；

单独测评发放信封或档案袋；

人力资源管理师人力资源管理师盈信机构引起测评误差的原因测评指标体系和参照标准不明确晕轮效应：

以点概面某人某方面特征突出使测评人产生错觉忽略其他品质或特征做出片面评价近因误差对近期印象深刻以近期印象代替全部表现感情效应测评人员与被测对象之间的关系导致近宽远严参评人员训练不