高新技术企业高管激励政策PPT推荐.ppt

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（但由于现代公司一般把董事会作为公司的法定代理人，并且有些董事可以执行董事会的决议，也从事具体的管理工作，故也把公司的董事长、副董事长等一些参与公司管理的董事纳入高级管理人员之列）二我国高新企业高管激励机制v1.传统薪酬激励机制传统薪酬激励机制基本工资、年薪、福利、短基本工资、年薪、福利、短（长长）期奖金、额外供应品或服期奖金、额外供应品或服务构成高管的收入部分，其中，基本工资、年薪、奖金是务构成高管的收入部分，其中，基本工资、年薪、奖金是其收入的主要部分，所体现的是他们即期对企业所作的贡其收入的主要部分，所体现的是他们即期对企业所作的贡献，评定标准主要是依据即期企业的经营业绩献，评定标准主要是依据即期企业的经营业绩（财务指标财务指标的增长性、财务指标与企业预定目标的差距、市场占有份的增长性、财务指标与企业预定目标的差距、市场占有份额、企业业绩与同行业竞争性企业业绩的差异等额、企业业绩与同行业竞争性企业业绩的差异等）和高管和高管专业业绩专业业绩（如高管的研发项目、技术突破、新技术产品的如高管的研发项目、技术突破、新技术产品的市场情况、上一财年由于关键技术对企业业绩做出的贡献、市场情况、上一财年由于关键技术对企业业绩做出的贡献、对企业技术的长期战略发展做出的贡献等对企业技术的长期战略发展做出的贡献等）二我国高新企业高管激励机制v我国我国2005-2007年高管人均年度报酬年高管人均年度报酬二我国高新企业高管激励机制v2.股权激励机制股权激励机制股权激励是指通过使企业的高管拥有企业股权的方式来增股权激励是指通过使企业的高管拥有企业股权的方式来增加企业有关人员的责任意识，让他们注重企业长远发展的加企业有关人员的责任意识，让他们注重企业长远发展的一种激励机制。

具体的说，股权激励指高管按照资产所有一种激励机制。

具体的说，股权激励指高管按照资产所有者约定的价格者约定的价格（一般以评估后的企业净资产值为基础确定一般以评估后的企业净资产值为基础确定），出资购买一定数量的本企业股票，并享有股票的一切权，出资购买一定数量的本企业股票，并享有股票的一切权利和股票收益，并且股票收益是可在当年足额兑现的一种利和股票收益，并且股票收益是可在当年足额兑现的一种激励方式。

激励方式。

二我国高新企业高管激励机制v3.股票期权激励机制股票期权激励机制所谓股票期权，是指企业所有者对高管实行的一种长期激所谓股票期权，是指企业所有者对高管实行的一种长期激励的激励制度。

具体是指高管享有在约定的期限内以某一励的激励制度。

具体是指高管享有在约定的期限内以某一预先确定的价格购买本企业约定数量的股票的权利预先确定的价格购买本企业约定数量的股票的权利二我国高新企业高管激励机制v2005-2007年我国高管持股描述性分析年我国高管持股描述性分析三我国高新企业高管激励现状v

（1）未足够重视激励机制未足够重视激励机制在企业高管激励机制的建立方面，仍然存在着观念变革问在企业高管激励机制的建立方面，仍然存在着观念变革问题，激励机制这一问题尚未引起某些企业领导的足够重视题，激励机制这一问题尚未引起某些企业领导的足够重视

（2）激励机制制定主观化激励机制制定主观化v目前我国高管激励机制的制定在一定程度上呈现主观随意目前我国高管激励机制的制定在一定程度上呈现主观随意性，委托方未行使激励机制的安排权，作为代理方的高管性，委托方未行使激励机制的安排权，作为代理方的高管却享有激励机制安排权。

在确定其激励机制时，不注重外却享有激励机制安排权。

在确定其激励机制时，不注重外部调查，没有科学的程序和方法，自由地按照自己的期望部调查，没有科学的程序和方法，自由地按照自己的期望给自己定工资给自己定工资;

即便进行了调查，但调查范围很窄，可靠即便进行了调查，但调查范围很窄，可靠性和参考价值有待商榷。

上述原因便影响了激励机制的公性和参考价值有待商榷。

上述原因便影响了激励机制的公平和公正原则，激励也不能持续有效。

平和公正原则，激励也不能持续有效。

三我国高新企业高管激励现状v（3）考核衡量标准简单化考核衡量标准简单化v目前国内对企业高管的考核普遍使用的是比较简单的指标，目前国内对企业高管的考核普遍使用的是比较简单的指标，如当年的年度会计利润如当年的年度会计利润（营业利润、每股盈余、净资产收营业利润、每股盈余、净资产收益率等益率等）。

如此简单的考核，可能导致高管制定决策时只。

如此简单的考核，可能导致高管制定决策时只考虑短期的利润，不会主动考虑企业的长远发展和股东的考虑短期的利润，不会主动考虑企业的长远发展和股东的长期利益，甚至可能会进行盈余管理长期利益，甚至可能会进行盈余管理;

此外，这些会计利此外，这些会计利润的派生指标与股东价值并没有系统的相关性，进而影响润的派生指标与股东价值并没有系统的相关性，进而影响公司战略资源配置和决策的正确性。

所以，只有拥有一个公司战略资源配置和决策的正确性。

所以，只有拥有一个完整、成熟的考核方案与激励机制相配合，才能产生比较完整、成熟的考核方案与激励机制相配合，才能产生比较好的激励效果好的激励效果。

三我国高新企业高管激励现状v（4）绩效考核流于形式化绩效考核流于形式化对绩效的真假缺乏科学的确认与评价机制，许多企业的管对绩效的真假缺乏科学的确认与评价机制，许多企业的管理层都是由组织任命和委派的，由内部人控制着董事会，理层都是由组织任命和委派的，由内部人控制着董事会，易出现依靠激励机制设计寻租的机会，即通过不触犯法律易出现依靠激励机制设计寻租的机会，即通过不触犯法律的途径谋利，故董事会考核被弱化的途径谋利，故董事会考核被弱化;

与此同时，由于缺乏与此同时，由于缺乏科学的绩效评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评科学的绩效评价机制与公正可信的评估者，实际的绩效评估过程基本上掌握在企业高管自己手中。

估过程基本上掌握在企业高管自己手中。

三我国高新企业高管激励现状v（5）激励机制呈现短期化激励机制呈现短期化目前国内高管激励机制中各个部分的比例不当，缺乏长期目前国内高管激励机制中各个部分的比例不当，缺乏长期激励，造成高管人员及管理工作中的短期行为。

根据有关激励，造成高管人员及管理工作中的短期行为。

根据有关统计，国内高管的基本薪金达到了其薪酬总额的统计，国内高管的基本薪金达到了其薪酬总额的85%，短期激励的为短期激励的为15%，长期激励的几乎为零。

而美国高管，长期激励的几乎为零。

而美国高管的基本薪酬占其薪酬总额的的基本薪酬占其薪酬总额的12%，短期的激励，短期的激励（红利红利）占占17%，长期的激励，长期的激励（期权期权）占总额的占总额的71%;

在新加坡，高在新加坡，高管的基本薪酬占总额的管的基本薪酬占总额的53%，短期激励占总额的，短期激励占总额的14%，长期激励占总额的，长期激励占总额的33%。

三我国高新企业高管激励现状v（6）激励机制披露模糊化激励机制披露模糊化企业高管激励机制及职务消费缺乏透明度，高管们名义收企业高管激励机制及职务消费缺乏透明度，高管们名义收入偏低，灰色收入多。

上市公司高管激励机制，以前只披入偏低，灰色收入多。

上市公司高管激励机制，以前只披露年度总额，金额最高的前三名董事薪酬总额及金额最高露年度总额，金额最高的前三名董事薪酬总额及金额最高的前三名高层管理人员薪酬总额的前三名高层管理人员薪酬总额;

现在各高管人员的年度现在各高管人员的年度薪酬总额及持股比例等均有披露。

但在职消费等其他收入薪酬总额及持股比例等均有披露。

但在职消费等其他收入也没有披露。

也没有披露。

四高管激励政策反思v1.完善相关的配套制度完善相关的配套制度经营者激励行为不规范，在很大程度上是由于相关法律法经营者激励行为不规范，在很大程度上是由于相关法律法规不健全、政策不配套造成的，因此，进一步完善政策、规不健全、政策不配套造成的，因此，进一步完善政策、法律、法规体系是规范上市公司高管激励机制的基础。

建法律、法规体系是规范上市公司高管激励机制的基础。

建立科学成熟系统的高管激励机制是一项系统工程，需要政立科学成熟系统的高管激励机制是一项系统工程，需要政府、监管机构、上市公司和社会多方的共同努力。

此外，府、监管机构、上市公司和社会多方的共同努力。

此外，激励机制创新对现行制度的挑战，对传统思维观念的重塑，激励机制创新对现行制度的挑战，对传统思维观念的重塑，对既得利益集团的冲击，可能会推进上市公司的持续、健对既得利益集团的冲击，可能会推进上市公司的持续、健康发展，同时，也可能引致新的问题和教训。

作为人力资康发展，同时，也可能引致新的问题和教训。

作为人力资本价值化的一种具体方式，高管激励机制建设需要积极探本价值化的一种具体方式，高管激励机制建设需要积极探索，也需要持续的规范索，也需要持续的规范四高管激励政策反思v2完善信息披露机制完善信息披露机制激励机制信息的充分披露，有助于股东全面把握企业的财激励机制信息的充分披露，有助于股东全面把握企业的财务状况和对高管的绩效评估，可以帮助外部股东和债权人务状况和对高管的绩效评估，可以帮助外部股东和债权人更好地监督企业高管的行为。

因此，本文建议应该提高激更好地监督企业高管的行为。

因此，本文建议应该提高激励机制信息的真实性和透明度励机制信息的真实性和透明度;

对披露不完整、不及时的对披露不完整、不及时的做法有关部门应予以处理。

做法有关部门应予以处理。

v3.健全绩效考评机制健全绩效考评机制根据弗莱姆的期望理论，在工作目标能够被员工所接受的根据弗莱姆的期望理论，在工作目标能够被员工所接受的前提下，当员工认为努力会带来良好的绩效考评时，他就前提下，当员工认为努力会带来良好的绩效考评时，他就会受到激励进而付出更大的努力。

如果高管的激励机制与会受到激励进而付出更大的努力。

如果高管的激励机制与其管理绩效之间缺少关联，就会使高管激励机制无法真实其管理绩效之间缺少关联，就会使高管激励机制无法真实体现其管理绩效。

因此，绩效评价指标是设计激励机制的体现其管理绩效。

因此，绩效评价指标是设计激励机制的基础，高管激励机制的有效性、合理性在很大程度上取决基础，高管激励机制的有效性、合理性在很大程度上取决于绩效评价是否合适恰当于绩效评价是否合适恰当。

四高管激励政策反思v4改革薪酬与考核委员会改革薪酬与考核委员会激励机制作为连接高管和所有者之间的纽带，对高管的行激励机制作为连接高管和所有者之间的纽带，对高管的行为有着重要的引导作用，因此，企业必须建立一套行之有为有着重要的引导作用，因此，企业必须建立一套行之有效的激励机制，要充分考虑到公平性、竞争性、激励性以效的激励机制，要充分考虑到公平性、竞争性、激励性以及易于管理性。

因而借鉴西方发达国家的先进经验，我国及易于管理性。

因而借鉴西方发达国家的先进经验，我国上市公司建立专门的薪酬与考核委员会，但是在我国仍有上市公司建立专门的薪酬与考核委员会，但是在我国仍有很多上市公司未建立该委员会，本文很多上市公司未建立该委员会，本文65家高新技术企业家高新技术企业样本中，在样本中，在2007年仍有年仍有28家未建立家未建立;

即使建立了该委员即使建立了该委员会，但大部分委员仍然是公司董事会的成员，且高管大都会，但大部分委员仍然是公司董事会的成员，且高管大都是董事会成员兼任，所以目前的薪酬与考核委员会并不能是董事会成员兼任，所以目前的薪酬与考核委员会并不能完全发挥它应有的作用，所以对薪酬与考核委