安庆市宏伟公司绩效考核管理办法文档格式.doc
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第五章绩效工资
第十条员工绩效奖金根据岗位、职责、贡献大小由总经理确定。
第六章考核内容
第十一条考核内容及各岗位所占比例：
（一）工作计划绩效评价
1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
2.工作计划绩效评价内容为被评价岗位说明书的主要内容与其他专项、突发或临时安排的相关工作，中层以上人员业绩评价增加能力评价，能力评价包括决策能力、计划能力、协调能力、组织能力、执行能力等评价。
3.工作计划的制订
A工作计划的制订实行层层分解的原则（见下图），即高层人员依据公司年度总体经营目标、本项目、部门的职责、可预见性的工作制订年度工作计划报领导审核、审定，并分解至季度、月度。
中层职等人员根据本项目、部门制订的年度工作计划，总经理审定后分解至季度、月度。
B工作计划流程图
公司计划
生产部
财务部
材料部
个人计划
项目部
办公室、人事部
质安科、技术部
年度计划
月度计划
季度计划
C根据公司的年度计划，项目部报月度、周生产计划，基层及以下人员制定个人季度、月度工作计划，报直接上级审定。
D工作计划的时间要求：
年度计划，于每年1月底完成；
季度计划，于次季度第一个月5日前完成，月度计划于每月25日前完成下月工作计划，人事行政部门负责计划的检查与监督。
E工作计划的调整：
工作计划或目标因客观情况的变化需调整的，由本部部门或员工提出修订申请，经审定人审定后予以调整，并按调整后予以考核。
对于计划外工作，如领导临时交办或突发性事件，可在考核周期末一并填写，并参加考核。
4.工作计划的评分：
每月5号前相关负责人将直接下属的工作计划进行评分，将评分结果及原始表格提报人事行政部。
检查每周对项目部工程进度、质安、成本、资料进行评分，将评分结果报公司作为项目主管、（或施工主管）绩效考核依据。
（二）员工综合考评表
1、员工综合考评表评价侧重于员工的工作态度、工作技能、素质等方面的测评，附表《员工综合考评表》
2.《员工综合考评表》自我评价占20%，直接上级评价占30%。
检查组评价占50%
3.《员工综合考评表》时间要求：
员工综合考评表每次月5号前，将自评表、部门评价表提交至办公室（人事行政部），在10号前办公室（人事行政部）依据检查组评分计算出考评结果。
（三）kpi主要绩效指标评价
1.kpi主要绩效指标评价侧重于员工的的主要工作内容及可量化的业务指标。
根据各岗位的岗位职责中明确考核事项每月进行绩效考核。
2.kpi主要绩效指标评价时间：
每月5号在主要绩效考核指标考核表中应该提供数据的人员，必须在实际达成值一栏填上实际被考评人上月的工作的考评结果并提报人事行政部。
（四）规章制度考核
1.根据公司制定的相关制度进行考核，如违反规章制度中明确规定的事项，就根据规章制度进行扣分考核处理。
2.每月每人的扣加分单直接计入每人的档案，按照20%的考核比例计入每月的考核成绩。
第七章考核步骤与方法
第十二条各岗位具体考核方法及得分计算方法
1员工：
采用员工综合考评办法占70%、规章制度考核办法扣加分占30%的考核方法。
计算公式：
基层以下人员月度绩效评价得分=员工综合考评得分*70%+（30—规章制度扣加分*30%）
2.项目部员工：
采主要绩效指标考核办法占20%、检查组综合评价占50%的考核办法。
规章制度扣加分考核办法占30%的考核方法。
基层以上人员月度绩效评价得分=员工综合考评得分*70%+主要绩效指标考核得分*20%+（30—规章制度扣加分*30%）
3、中层及以上员工：
采用工作计划管理考核占30%、检查组综合评价占40%的考核办法，规章制度扣加分考核办法占30%的考核方法。
中层以上人员月度绩效评价得分=工作计划考核得分*30%+员工综合考核得分*40%+（30—规章制度扣加分*30%）
第十三条考核的具体实施
1、每月结束后，相关部门在5号前提供绩效考核计算需要的资料及数据。
2、每月5号前相关人员将需要填写的绩效考核表提报至办公室（人事行政部）。
3.每月结束后13个工作日内，办公屋（人事行政部）对各岗位的规章制度扣加分情况、综合评价表情况及工作计划评分情况等进行汇总，作为每人绩效奖金的依据。
第十四条绩效得分计算：
4、办公室（人事行政部）依据考核办法，汇总考核对象总分，并上报总经理审核，总经理审定后，根据实际考核结果核算、兑现绩效奖金。
第八章考核结果应用及效力
第十四条员工月绩效考核结果作为员工发放奖金的依据。
第十五条直接上级对下属的考核结果实行负责制，直接上级严格依据考核结果促进本部门工作进步，对影响目标完成的个人或管理人员遵循“优胜劣汰”原则，及时调整、降职降薪直至解除劳动合同关系处理。
第十六条考核结果等级分布及说明
等级
说明
综合考核得分
1
考核期间表现十分突出，且明显比其他人优异。
≥90
2
表现超出了职位要求，且在考核期间一贯如此。
80≤～＜90
3
表现基本达到了职位要求，且在考核期间一贯如此。
70≤～＜80
4
表现在考核期间存在不足，需要改进。
60≤～＜70
5
表现在考核期间无法令人满意，必须立即改善。
＜60
第十七条结果应用
绩效奖金兑现
升降迁免
绩效奖金×
1.2
（1）连续1个季度内达到时，被考核人获得上调1个薪级的调薪机会，
（2）连续2个季度内达到时，被考核人获得上调2个薪级的调薪机会，
（3）连续3个季度内达到时，被考核人职等为高层以下职等时，获得上调1个职等的升职机会
1.0
连续2个季度内达到时，获得上调被考核人1-2个薪级的调薪机会；
0.8
/
0.5
（1）连续1个季度内达到时，被考核人获得下调1个薪级的调薪机会，
（2）连续2个季度内达到时，被考核人获得下调2个薪级的调薪机会，
（3）连续3个季度内达到时，被考核人职等为基层以上职等时，获得下调1个职等的升职机会
（4）符合
（2）或（3）项条件时，填写《绩效改进计划》（附件三）。
无绩效奖金
（1）下调被考核人1个职等或3个薪级，填写《绩效改进计划》（附件4）；
视情形建议免职；
（2）连续2个季度内达到时，免职或解除劳动合同关系。
员工的升降迁免应用由办公室（人事行政部），在季度考核工作完成后依据人事管辖权限行提报，并根据最终审批的时间，次月度予以兑现。
第十八条考核结果将作为员工晋升的重要依据，在晋升时，绩效评价为1、2级的员工将予以优先考虑。
第十九条考核结果为1、2级的员工，将作为年度优秀员工评选的重要依据之一。
第二十条对员工工作能力评价中表现出的不足与劣势，员工上级及办公室（人事行政部）将根据实际需求，安排其参加相关培训课程，以进一步提高能力，改善绩效。
第二十一条特殊岗位及特殊人员考核：
（一）特殊人员:
1.考核周期内转正的员工只考核员工转正后的工作绩效及表现。
2.请长假（连续请假超过一个周）的员工只考核其在岗期间的工作表现。
3.由于请病假、休长假等特殊原因（考核期实际工作时间累计不超过1个月）的员工可以不参加考核，无绩效工资；
此类员工考核等级标记“T”。
4.考核周期内受到公司级通报批评或警告及以上行政处分的员工，不能评为1级。
第九章绩效辅导与反馈面谈
第二十二条绩效辅导
员工上级应定期与员工进行沟通，为其完成工作提供合理的建议与必要的资源支持，最终辅导员工胜任岗位，保障本部门目标的达成。
员工上级同时应对员工的工作过程进行检查、监督与记录，以便于实施客观公正的绩效评价。
第二十三条绩效反馈面谈
考核结束后，必要时，员工上级应与员工就最终考核结果进行一次绩效反馈面谈，反馈面谈主要包含以下内容：
1、与员工对工作的完成情况进行沟通并达成共识。
2、针对员工的能力评价，分析员工的优点与不足，并要求予以改善。
3、沟通并制订次月工作计划、调整考核内容等。
4、反馈面谈后，员工上级应予以记录，以备查阅。
第十章绩效申诉
第二十四条员工如对考核内容或评分有异议或认为不公平，可以在当季考核工作期内或当季考核工作结束后一个月内，口头或书面形式向办公室（人事行政部）申诉，由办公室（人事行政部）对员工申诉情况进行核查并提报总经理，核查结果须在五个工作日内给予书面回复。
第十一章专项考核
第二十五条各部门可根据实际情况，自行组织专项考核，专项考核方案于考核实施前报办公室（人事行政部）。
第十二章附则
1、执行责任岗：
公司所有员工
2、培训责任岗：
为各部门负责人
3、检查责任岗：
公司检查组
本规定的最终解释权归办公室（人事行政部）。
本规定自颁发之日起实施。
附件：
1、《月工作计划考核表》
2、《员工综合考评表》
3.公司绩效指标.xls
4.《绩效改进表》
（见附件）
2011年月日
呈报：
总经理
发送：
各部门主管、项目主管
传达：
全体员工
存档：
人事行政部
拟文：
附件1：
月度工作绩效评价表
一、本绩效评价表由员工本人（被评价人）每月5日前填写，交其直接领导（考核人）协商、审核后生效。
次月5日前直接上级、分管领导对被评价人进行评分。
二、本绩效评价表经双方确认后生效，严格执行，不得随意更改，具备法律效力。
《月工作计划考核表》
工作项目
工作计划内容
预期达成结果
预计完成时间
部门配合
计划权重
个人评述工作完成情况
个人评分
未完成原因
改进措施
总结权重
领导打分
领导评述
升级会员 