薪酬设计-影响薪酬的因素PPT资料.ppt

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一一部部分分企企业业注注重重高高利利润润、高高积积累累，一一部部分分企企业业注注重重二二者者之之间间的的平平衡衡关关系系，所所有有这这些些差差别别会会直直接接导导致致企企业业薪资水平的不同。

薪资水平的不同。

企业文化企业文化l企企业业文文化化是是企企业业分分配配思思想想、价价值值观观、目目标标追追求求、价价值值取取向向和和制制度度的的土土壤壤，企企业业文文化化不不同同，必必然然会会导导致致观观念念和和制制度度的的不不同同，这这些些不不同同决决定定了了企企业业的的薪薪酬酬模模型型、分分配配机机制制的的不不同同，这这些些因因素素间间接接地地影影响着企业的薪资水平。

响着企业的薪资水平。

人才价值观人才价值观l人才价值观的不同会直接导致薪资水平人才价值观的不同会直接导致薪资水平的不同，比如对的不同，比如对“是否只有支付高薪才是否只有支付高薪才能吸引最优秀的人才？

能吸引最优秀的人才？

”“”“是否要重奖是否要重奖优秀人才优秀人才?

”?

”的回答不同，薪资水平是完的回答不同，薪资水平是完全不一样的。

全不一样的。

第二节个人因素对薪酬的影响第二节个人因素对薪酬的影响l工工作作表表现现：

员员工工的的薪薪酬酬是是由由个个人人工工作作表表现现决决定定的的，因因此此在在同同等等条条件件下下，高高薪薪也也来来自自于于个个人人工工作作的的高高绩绩效效。

因因为为个个人人表表现好，一般来说，都会产生较高的绩效。

现好，一般来说，都会产生较高的绩效。

资历与年龄资历与年龄l通通常常资资历历高高的的员员工工比比资资历历低低的的员员工工薪薪酬酬要要高高，其其主主要要原原因因是是要要补补偿偿员员工工在在学学习习技技术术时时所所耗耗费费的的时时间间、体体能能、金金钱钱和和机机会会，甚甚至至是是心心理理上上的的压压力力等等直直接接成成本本，以以及及因因学学习习而而减减少少收收入入所所造造成成的的机机会会成成本本，而而且且还还带带有有激激励励作作用用，即即促促进进员员工工愿愿意意不不断断地地学学习习新新技技术术，提提高高生生产产力力水水平平。

资资历历与与年年龄龄应应该该说说是是一一种种财财富富，这这主主要要取取决决于于两两种种假假定定：

一一是是人人的的能能力力随随年年龄龄的的增增长长而而增增长长；

二二是是职职工工的的生生活活费费用用支支出出或或赡赡养养人人口口随随着着年年龄龄的增加而增长。

的增加而增长。

工作技能工作技能l如如今今科科技技进进步步，资资讯讯发发达达，企企业业之之争争便便是是人人才才之之争争，掌掌握握关关键键技技能能的的人人，已已成成为为企企业业竞竞争争的的利利器器。

这这类类人人才才成成为为企企业业高高薪薪聘聘请请的的对对象象。

企企业业竞竞争争激激烈烈，使使得得企企业业愿愿意意付付高高薪薪给给两两种种人人:

第第一一种种是是掌掌握握关关键键技技术术的的专专才才，第第二二种种则则是是阅阅历历丰丰富富的的通通才才。

阅阅历历丰丰富富的的通通才才，可可以以有有效效整整合合企企业业内内高高度度分分工工的的各各项项资资源源，形形成成综综合合效效应应。

员员工工应应该该把把握握各各种种机机会会丰丰富富自自己己的的阅阅历历，在在参参与与各各项项工工作作中中，均均应应尽尽心心尽尽力力，当当做做学学习习的的机机会会，充充实实自自己己本本业业以以外外的的如如识识与与技技术术，假假以以时时日，自然会造就非凡价值。

日，自然会造就非凡价值。

工作量工作量l不不管管按按时时计计薪薪、按按件件计计酬酬，还还是是按按绩绩效效计计酬酬，通通常常工工作作量量较较大大时时，薪薪资资水水平平也也较较高高。

这这种种现现实实的的工工作作量量差差别别是是导导致致薪薪酬水平高低差别的基本原因。

酬水平高低差别的基本原因。

岗位及职务差别岗位及职务差别l职职务务既既包包含含着着权权力力，同同时时也也负负有有相相应应的的责责任任。

权权力力是是以以承承担担相相应应的的责责任任为为基基础础的的，责责任任是是由由判判断断力力或或决决定定能能力力而而产产生生的的。

通通常常情情况况下下职职务务高高的的人人权权力力大大，责责任也较重，因此其薪资水平相对也较高。

任也较重，因此其薪资水平相对也较高。

其他因素其他因素l个人的心理预期个人的心理预期l个人的能力个人的能力l个人的关系个人的关系第三节第三节企业外部因素对薪酬的影响企业外部因素对薪酬的影响l国国家家政政策策和和法法律律：

不不同同时时期期，国国家家的的经经济济政政策策会会有有所所不不同同，有有时时刺刺激激消消费费，有有时时为为抑抑制制通通货货膨膨胀胀，甚甚至至下下令令冻冻结结工工资资。

许许多多国国家家对对于于职职工工最最低低工工资资从从法法律律上上予予以以规规定定。

此此外外，有有的的国国家家还还规规定定同同工工同同酬等法律条文。

酬等法律条文。

全社会劳动生产率全社会劳动生产率l劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区或企劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区或企业薪酬水平的首要因素。

合理的薪酬水平就一定要处业薪酬水平的首要因素。

合理的薪酬水平就一定要处理好薪酬水平与劳动生产率的关系。

薪酬水平应该随理好薪酬水平与劳动生产率的关系。

薪酬水平应该随劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动劳动生产率的增长而增长，其增长幅度应该低于劳动生产率的增长幅度。

但又不能大大低于劳动生产率的生产率的增长幅度。

但又不能大大低于劳动生产率的增长幅度。

实践证明，薪酬水平大大超过劳动生产率增长幅度。

实践证明，薪酬水平大大超过劳动生产率的增长幅度就会影响物质生产部门的发展，影响物价的增长幅度就会影响物质生产部门的发展，影响物价稳定；

过分低于劳动生产率的增长幅度，则不符合按稳定；

过分低于劳动生产率的增长幅度，则不符合按劳分配的原则，并会挫伤员工的劳动积极性，也不利劳分配的原则，并会挫伤员工的劳动积极性，也不利于生产持续发展，最终影响薪酬和生活水平的提高。

于生产持续发展，最终影响薪酬和生活水平的提高。

根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在持在11：

0.5-0.70.5-0.7之间为宜。

当然，各地区、各企业之间为宜。

当然，各地区、各企业劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一，因为其内部劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一，因为其内部和外部的一系列因素（如生产结构的变化、管理人员和外部的一系列因素（如生产结构的变化、管理人员的业务水平、劳动条件、所采用的物质刺激的效果、的业务水平、劳动条件、所采用的物质刺激的效果、劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整，等等）的作劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整，等等）的作用而有所差别。

用而有所差别。

居民生活费用和物价水平居民生活费用和物价水平l职职工工的的正正常常收收入入至至少少应应能能支支付付家家庭庭的的基基本本生生活活费费用用，而而这这个个费费用用又又与与居居民民消消费费习习惯惯及及当当地地物物价价水水平平有有关关。

有有的的国国家家规规定定公公职职人人员员的的工工资资根根据据物物价价水水平平每每年年调调整整一一次次，以以保保证证生生活活水水准准不不下下降降。

因因为为生生活活消消费费品品价价格格的的变变动动，会会直直接接影影响响员员工的薪酬水平。

工的薪酬水平。

劳动力市场供求状况劳动力市场供求状况l当劳动力供过于求时，员工就会接受较低的薪当劳动力供过于求时，员工就会接受较低的薪酬水平；

当劳动力供不应求时，组织就要提高酬水平；

当劳动力供不应求时，组织就要提高员工的薪酬水平。

一般情况下，组织总是在财员工的薪酬水平。

一般情况下，组织总是在财力允许的条件下，将薪酬水平制定在不低于同力允许的条件下，将薪酬水平制定在不低于同行业的平均水平，从而使组织的薪酬具有一定行业的平均水平，从而使组织的薪酬具有一定的竞争力。

就个别劳动者而言，其劳动供给量的竞争力。

就个别劳动者而言，其劳动供给量可以说是由个人偏好来决定。

可以说是由个人偏好来决定。

当地通行的收入水平当地通行的收入水平l人人们们总总是是在在做做各各种种在在做做各各种种横横向向比比较较，尤尤其其是是与与当当地地就就业业者者的的收收入入水水平平作作比比较较，同同一一行行业业在在不不同同企企业业的的收收入入不不能能相相差差他他太多，否则收入低的企业就不稳定。

太多，否则收入低的企业就不稳定。

商会与工会的力量商会与工会的力量l某某一一地地区区某某一一行行业业的的工工资资水水平平，往往往往是是商商会会（业业主主或或经经理理的的联联合合）与与工工会会谈谈判判的的结结果果。

商商会会势势力力大大，工工资资可可能能被被压压低低，工会势力大，工资可能会提高。

工会势力大，工资可能会提高。

其他因素其他因素l积累与消费的比例积累与消费的比例l劳动就业状况劳动就业状况影响薪酬的因素影响薪酬的因素企业因素企业因素个人因素个人因素外部因素外部因素企企业业负负担担能能力力企企业业经经营营状状况况企企业业远远景景薪薪酬酬政政策策企企业业文文化化人人才才价价值值观观工工作作表表现现资资历历与与年年龄龄工工作作技技能能工工作作量量岗岗位位及及职职务务差差别别法法律律法法规规全全社社会会劳劳动动生生产产率率生生活活费费用用和和物物价价指指数数劳劳动动力力供供求求状状况况收收入入水水平平工工会会和和商商会会的的力力量量