职业发展管理PPT课件下载推荐.ppt

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其职业通道表现形式主要为管理职务晋升与专业职务晋升两个渠道，模式是：

管理路径高级管理职位专业路径高级技术职位横向发展模式：

它涉及对某一领域或者专业的终身承诺，在机构内部不同职能部门之间轮换，或者走职业专家的道路。

其职业发展路径主要是以下两种方式：

管理路径岗位轮换专业路径一专多能螺旋发展模式：

涉及跨专业和跨学科流动的职业模式。

纵向职业发展路径总工程师助理工程师副总工程师工程师高级工程师副总裁资深营销员市场总监市场部经理营销部主任营销员横向职业发展路径组织也常采取横向方式调动员工工作。

横向职业发展路径是对纵向职业路径的辅助与补充，它和纵向职业路径构成了立体交叉的员工职业发展通道，对整体职业路径起着“锦上添花”甚至不可或缺的作用。

螺旋发展模式涉及跨专业和跨学科流动的职业模式越来越普遍。

这种新的模式意味着，要对员工进行开发，并且使员工对自己的职业拥有更强的控制力，就必须为员工提供两个方面的机会：

1.明确自己的兴趣以及在技能上的优势和劣势。

2.在上述信息的基础上制定并执行包括工作辅导、工作轮换以及正规教育课程等在内的恰如其分的开发计划。

职业发展管理的相关理论“职业人匹配”理论：

为了获得成功，不同职业需要不同特性的人员，人职匹配是可能的。

“个性职业类型匹配”理论：

职业个性反映一个人的职业兴趣所在，当一个人从事喜欢的活动时，会精力充沛，满怀热情。

需要动机理论：

在工作环境中，不同的需要驱使员工表现出不同的工作行为。

职业生涯阶段理论：

人的职业选择和发展贯穿人的一生，应根据不同的职业发展阶段实行不同的方式和内容的指导。

职业变动理论：

包括横向流动模式、核心地位流动模式和纵向流动模式。

职业锚理论：

个人的主导需要决定当前行为，而价值观对当前和长远的决策提供更长期和根本性的指导。

员工职业发展的主要活动组织方面的活动（员组织方面的活动（员工职业发工职业发展管理展管理）目的：

将员工个人需要与目的：

将员工个人需要与组织需要统一起来，做到组织需要统一起来，做到人尽其才人尽其才，最大限度地调最大限度地调动员工的积极性。

动员工的积极性。

1.1.人力资源规划人力资源规划2.2.指导与考评指导与考评3.3.培训与开发培训与开发4.4.奖励措施奖励措施个人方面的活动（个人职业发个人方面的活动（个人职业发展规划）展规划）1.1.专业发展方向的选择专业发展方向的选择2.2.就业单位的选择就业单位的选择3.3.职务的选择职务的选择组织对员工的职业发展管理协调企业目标与员协调企业目标与员工工个人目标个人目标11、树立人力资源开发思想树立人力资源开发思想22、了解员工需求了解员工需求33、使企业与员工结为利益共使企业与员工结为利益共同体同体帮助员工制定职业计帮助员工制定职业计划划11、设计职业计划表设计职业计划表22、为员工提供职业指导为员工提供职业指导帮助员工完成职业计划帮助员工完成职业计划11、在招聘时重视应聘者的职在招聘时重视应聘者的职业兴趣并提供较为现实的业兴趣并提供较为现实的发展机会发展机会22、提供阶段性的工作轮换提供阶段性的工作轮换33、多样化、多层次的培训多样化、多层次的培训44、以职业发展为导向的考核以职业发展为导向的考核55、晋升与调动管理晋升与调动管理能本管理理念现代人力资源管理理论的发展经历了三个阶段：

第一代人力资源管理理论是以“经济人”假设为基础和前提的“物本管理”。

第二代人力资源管理理论是以“社会人”假设为基础和前提的“人本管理”。

第三代人力资源管理理论是以“能力人”假设为基础和前提的“能本管理”。

能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶能本管理是一种以能力为本的管理，是人本管理发展的新阶段。

它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，段。

它是通过采取有效的方法，最大限度地发挥人的能力，从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源从而实现能力价值的最大化，把能力这种最重要的人力资源作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织作为组织发展的推动力量，并实现组织发展的目标以及组织创新。

创新。

能本管理的理念是以能力为本。

能本管理的制度是其理念的外在表现，也是能本管理中较具能本管理的制度是其理念的外在表现，也是能本管理中较具实质性的部分。

一般来说，能本管理的制度安排主要体现在实质性的部分。

一般来说，能本管理的制度安排主要体现在用工制度、用人制度、分配制度和领导制度四个方面用工制度、用人制度、分配制度和领导制度四个方面能本管理的组织操作是能本管理制度安排和具体实施方案和能本管理的组织操作是能本管理制度安排和具体实施方案和方法。

其实质就是建立一种方法。

其实质就是建立一种“各尽其能各尽其能”的运作机制，根据的运作机制，根据我国组织中的现状，最需要的是建立一种我国组织中的现状，最需要的是建立一种“能级制能级制”。

组织如何实践能本管理11、正确认识、正确认识“能本管理能本管理”与与“人本管理人本管理”的关系的关系“能本管理能本管理”并不排斥并不排斥“人本管理人本管理”，“能本管理能本管理”是对是对“人本人本管理管理”的升华和具体化。

如果说的升华和具体化。

如果说“人本管理人本管理”思想主要是强调人思想主要是强调人力资本对于企业财富创造具有决定作用，那么力资本对于企业财富创造具有决定作用，那么“能本管理能本管理”思想思想则更强调人力资本创造财富所需要的能力要素，及其与其他资源则更强调人力资本创造财富所需要的能力要素，及其与其他资源有效配置的途径与方式。

有效配置的途径与方式。

“能本管理能本管理”就是在融合与发展就是在融合与发展“人本人本管理管理”思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力思想的基础上，通过加强员工创新能力的培养、优化人力资本与企业其他资源的配置、增进组织内部各成员的有效沟通、资本与企业其他资源的配置、增进组织内部各成员的有效沟通、建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识建立一系列有利于调动员工积极性的激励机制、培育有利于知识型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。

型、创造型人才成长的企业文化等，让人力资本的效用最大化。

22、培养员工的创新意识和能力、培养员工的创新意识和能力现代社会最需要的是既有创新意识，又有创新能力的人才。

他们现代社会最需要的是既有创新意识，又有创新能力的人才。

他们不仅善于发现问题，而且也善于解决问题；

不仅善于独立创造，不仅善于发现问题，而且也善于解决问题；

不仅善于独立创造，而且也善于与组织内外其他人员合作；

不仅善于获取和运用新的而且也善于与组织内外其他人员合作；

不仅善于获取和运用新的知识和技能，而且也善于对现有的知识和技能进行局部或全面创知识和技能，而且也善于对现有的知识和技能进行局部或全面创新。

管理者要抓住多种机会，利用多种形式，从多个方面去激发新。

管理者要抓住多种机会，利用多种形式，从多个方面去激发员工的创新意识，使每个员工始终保持员工的创新意识，使每个员工始终保持“创造性不满创造性不满”的进取精的进取精神，并充分挖掘和发挥他们的创新能力。

神，并充分挖掘和发挥他们的创新能力。

33、建立有效的激励机制、建立有效的激励机制激励是现代管理学的核心，对人力资源管理更具特殊意义。

包激励是现代管理学的核心，对人力资源管理更具特殊意义。

包括：

括：

目标激励。

参与激励。

关怀激励。

认同激励。

物物质奖励。

质奖励。

44、营造适于人才潜能发挥的环境和企业文化、营造适于人才潜能发挥的环境和企业文化良好的成才环境是人才潜能发挥的润滑剂。

企业要创造一个相互良好的成才环境是人才潜能发挥的润滑剂。

企业要创造一个相互尊重理解、团结互助、和睦友爱、协调沟通、宽容谦让、取长补尊重理解、团结互助、和睦友爱、协调沟通、宽容谦让、取长补短的和谐人际关系，从而使每个员工都能心情舒畅、满腔热情地短的和谐人际关系，从而使每个员工都能心情舒畅、满腔热情地投入工作。

也只有这样，才有利于每个员工最大限度地发挥自己投入工作。

也只有这样，才有利于每个员工最大限度地发挥自己的想象力和创造力，突破成规积极创新。

的想象力和创造力，突破成规积极创新。

职业发展管理系统一：

过程系统第一阶段：

评价和定位1、自我评估2、组织评估3、环境分析第二阶段：

确立发展目标1、短期目标（3年以内）2、中期目标（3至5年）3、长期目标（5至10年）第三阶段：

行动计划1、正规教育2、辅导/实习3、工作实践4、短期培训班5、评价中心第四阶段：

评估与修正职业发展管理系统二：

层次系统1、企业：

制定职业发展管理系统，为职业发展管理提供相应的资源。

2、人力资源部：

设计企业的职业发展管理系统，帮助对员工的技能、职业个性、工作动机、职业价值观等进行评估，为各个部门执行企业的职业发展管理计划提供辅助，直接为员工提供职业发展方面的咨询建议。

3、部门主管：

明确工作要求，评价工作绩效，根据对员工的个人情况以及企业发展目标的了解，为员工提供职业发展方面的建议。

4、员工：

主动从各个方面获取关于自己优点和不足的信息，增加自我认识，明确自己的职业生涯发展处于什么阶段，确定自己的发展目标，了解企业内部有哪些发展机会，积极地参与企业的职业发展管理计划。

职业高原及其管理一、概念：

由于个人或者组织的原因，在某一特定阶段，员工在职业阶梯上继续上升的可能性微乎其微的现象被称为“职业高原”。

二、分类

（1）根据影响员工达到职业高原的因素分类：

个人高原、组织高原、内容高原、结构高原个人高原是指员工缺少进一步晋升所需的能力和动机，是因个体自身因素所导致的职业发展高原。

组织高原是指在一个组织内缺少员工发展所需的机会，组织无法满足员工个体职业发展的需要，是因组织因素使员工达到职业高原。

内容高原是指当员工掌握了与他（她）的工作相关的所有技能和信息之后，而缺乏进一步发展知识与技能的挑战时，所出现的一种个体职业发展上的停滞状态。

结构高原是发生于组织水平之上，是因组织结构的不合理而使员工职业发展受到限制，它一般不受员工个人的控制，是最为复杂的一种职业高原；

个人高原主要是指因个体生活上的静止，而导致个体职业发展上的停滞。

（2）根据评价主体分类：

主观职业高原、客观职业高原主观职业高原与个体自我概念相关，是个体主观上所认知到的一种职业上的“停滞期”。

它强调个体对现有工作状况的认知、评价与反应。

客观职业高原是个体根据可观察到的客观测量指标所客观观察到的甚至是研究人员根据实际情况所分析出的员工现有职业状况。

一些客观测量指标如：

未来晋升的可能性、现有岗位工作年数、两次晋升间隔的时间等。

职业高原影响因素一、六因素说FeldmanandWeitz（1988年）认为员工达到职业高原主要受六大因素影响：

个体的能力和技术、个体的需要和价值观、压力、内部动力、外部奖励、组织成长。

他指出这些因素对职业高原的作用并不都是负面的。

如果个体的能力与技术能不断得到提高，如适时的在职培训，带薪学习等，可减少职业高原发生的可能性。

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