薪酬设计原理与操作实务PPT文件格式下载.ppt
《薪酬设计原理与操作实务PPT文件格式下载.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬设计原理与操作实务PPT文件格式下载.ppt（227页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
员工能力的培养主要依靠自己。
员工对企业的真诚位于次要位置。
在企业处于停滞期时，人员流动性大。
3、以员工价值、人本优先、以员工价值、人本优先为原则的薪酬策略为原则的薪酬策略为原则的薪酬策略为原则的薪酬策略薪酬水平取决于员工的职务、资历和任职期限。
员工的吸引来自企业内部劳动力市场。
管理环境中激励性、竞争性较差。
员工容易保持良好的合作性和人际关系。
员工工作能力的提高主要依靠企业有计划的培养。
有利于建立团队式的企业文化。
不能有效吸引和保留优秀员工，但一般员工的稳定程度高。
44、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制、薪酬策略的保密制与公开制公开制体现了薪酬管理公开、公平、公正的原则。
当薪酬差别较大时，具有强烈的激励作用，但也容易产生负面效果。
保密制有利于激励，但不能体现薪酬管理公开、公平、公正的原则。
在某些情况下，更符号企业利益。
一般情况下，操作层、技术层采取公开制，中高管理层采取保密制。
此外，公开制的不足可以通过其他的薪酬发放形式进行调整。
55、制定薪酬水平和级差策略制定薪酬水平和级差策略制定薪酬水平和级差策略制定薪酬水平和级差策略领先策略：
领先策略：
超过竞争企业的薪酬水平以吸引、保留优秀员工，同时,对员工提出较高的工作标准。
相应策略：
采取与竞争对手相当的薪酬水平，使企业有能力在其他方面（如质量）与对手竞争；
落后策略：
低于竞争企业的薪酬水平，降低劳动成本，通过其他非经济激励方式平衡员工对薪酬的不满。
薪酬级差：
级差越大激励性越强。
一般，工资差别可适用范围是：
1020倍。
不同的级差，具有不同的适应性，会产生不同的效果。
66、综合的薪酬策略、综合的薪酬策略、综合的薪酬策略、综合的薪酬策略基本工资基于工作本身，配合中长期奖励和晋升计划具有强烈的竞争性。
操作层、执行层注重资历，经营管理层、高级技术层以绩效、能力优先。
考核时根据对象的不同，侧重工作业绩、执行效率、个人素质、提升或工作的主动性和创造性。
企业可同时执行几个不同的、相对独立的薪酬体系。
案例：
操作层操作层操作层操作层等级工资制：
等级工资制：
职能工资，建立等级体系。
配合：
1.定期的长级政策；
2.差别不大的月度和年度奖励；
3.设立与革新、敬业、团队合作；
成本节约等多种奖励制度；
4.级差式的司龄补贴等。
中高层管理人员：
年薪制：
协议薪酬制度，采取年薪方式，每年进行协商。
1.与年度工作业绩、目标达成有关的中期奖励计划；
2.与长期工作绩效、目标有关的长期奖励计划，包括任股期权、奖金银行等；
3.设立特别福利计划等。
产品开发人员：
技术系列等级工资制：
与内部技术职称相关的等级工资。
提薪与技术职称相关，与服务年限无关。
1.与项目开发相关的奖励；
2.专利转让制度（一次性提取、与销售挂钩提取、或采取企业股权置换方式）等。
营销人员：
薪酬组合制度：
采取灵活的薪酬组合方式，视不同时期企业的营销策略而定。
1.增加底薪和福利会提高销售人员的稳定性和市场份额的稳定性；
2.增加销售提成会增加销售人员的短期业绩，提高市场占有率3.增设客户稳定性、新客户开发、销售成节约等约束短期行为的奖励制度等。
薪酬管理的目的薪酬管理的目的工工资资管管理理目目的的最佳人力确保最佳人力确保劳资关系和谐劳资关系和谐能吸引来能吸引来能留得住能留得住短期成本短期成本长期成本长期成本纠纷根源纠纷根源利益冲突利益冲突企业均衡发展企业均衡发展企业典型职位薪酬趋势资料来源：
iQuantic调查公司和RadfordAssociates调查公司职位职位总总裁裁财务财务主管主管质量质量工程师工程师年份年份199219971992199719921997股票购股票购买权买权45%58%45%55%12%16%年终年终奖金奖金18%17%17%14%6%12%基本基本工资工资37%25%38%21%82%72%薪酬及福利的发展趋势工资工资公平公平按生活费用按生活费用奖金奖金绩效绩效按贡献情况按贡献情况福利福利弹性弹性自助餐计划自助餐计划薪酬管理的主要内容工资总额的管理工资总额的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理企业内部各类员工薪酬水平的管理确定企业内部的薪酬制度确定企业内部的薪酬制度日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作制定薪酬管理原则的工作程序薪酬调查薪酬调查岗位分析与评价岗位分析与评价薪酬水平与薪酬结构的设计薪酬水平与薪酬结构的设计薪酬等级薪酬等级设设计计固定薪酬的设计固定薪酬的设计浮动薪酬的设计浮动薪酬的设计过渡办法过渡办法其他规定其他规定如何确定工资率第一步：
进行薪资调查第一步：
进行薪资调查第二步：
确定每个岗位的相对价值第二步：
确定每个岗位的相对价值第三步：
将类似岗位归入同一工资等级第三步：
将类似岗位归入同一工资等级第四步：
确定每个工资级别表示的工资第四步：
确定每个工资级别表示的工资水平：
工资曲线水平：
工资曲线第五步：
对工资率进行微调第五步：
对工资率进行微调薪资调查对外市场调查对外市场调查对内员工调查对内员工调查薪资调查图1：
a线斜率较大，显示企业偏重拉大不同岗位的收入差距。
b线斜率较小，显示企业偏重于照顾大多数人的平等心理。
图2：
C线前段斜率较小，表明企业对一定等级下诸岗位的工资水平要保持适度差距，不宜拉大；
后段斜率增大，表明企业对一定等级诸岗位的工资水平拉开差距。
这是基于保留企业骨干力量的考虑。
d线前段与c线相同，后段斜率为零，表明组织要考虑职工的平均心态，平息中下层岗位职工的不平感与抱怨，减少工资差距过大带来的人际冲突。
图3：
代表各岗位工资分布规律的工资特征结构线图4：
根据市场状况调整企业工资水平a经工作评价的工资线；
a调整后的工资线；
d地区行业平均工资水平线；
b地区/行业最高工资水平线；
c地区/行业最低工资水平线。
图5：
工资的级差变化举例：
图6：
a线代表的工资与绩效增长没有关系。
b线代表的工资与绩效增长有一定联系。
c线代表的工资与绩效增长关系密切。
d线在低绩效下，工资与绩效增长关系密切；
在高绩效时，工资水平随绩效变化不再剧烈。
这种设计可使绩效不高的职工早日离开企业。
e线在低绩效时，工资与绩效关系不密切，到高绩效时，工资随绩效变化增大。
这种设计可留住高绩效职工，主要是指企业的骨干力量。
技术操作技术操作-相关概相关概念念I薪资薪资（货币价值货币价值）等级等级（相对岗位价值相对岗位价值）aaccbbddffeegg政策线或薪资线政策线或薪资线c-d:
c-d:
b:
a:
a-b:
e,f,g:
某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值f-e,g-f:
f-e,g-f:
相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差技术操作技术操作-相关概相关概念念II等级最大值：
该等级员工可能获得的最高工资等级最大值：
该等级员工可能获得的最高工资等级最小值：
该等级员工可能获得的最低工资等级最小值：
该等级员工可能获得的最低工资带宽：
每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员带宽：
每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。
一般说来，工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。
一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大薪资等级范围内的差额幅度
升级会员 