美世国际职位评估系统(第三版)PPT课件下载推荐.ppt

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v衡量比较的过程v分析判断的过程v以岗位的工作职责和要求为基础来进行判断的过程职位评估概述（续）职位评估概述（续）v职位评估的原则职位评估的原则v评价的是岗位，而不是任职者的状态v评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态v考虑岗位上通常的情景（95的时间所发生的情况），而非特殊情况v评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等v根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见v评估过程中保持标准尺度一致性原则v职位评估的基础职位评估的基础v评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解v评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置职位评估工具职位评估工具IPE概述概述v美世国际职位评估系统（IPE）的设计目的是为了在组织中科学地决定职位的相对价值等级。

它使不同领域、职能的岗位，例如营销、财务领域内的岗位，可以在一把尺度上进行比较。

v美世的国际岗位评估体系在选择确定岗位价值的因素时，考虑到岗位的投入、过程和产出的全过程。

筛选相互独立、且对岗位的价值有本质影响的因素，并确定了每个因素在体系中的权重。

这些因素的选择考虑到:

v因素的取向反映出企业的经营价值导向v因素在一定程度上适用于所有岗位v因素反映出岗位价值的本质v因素之间有联系但是保持独立v美世国际职位评估系统（IPE）包括四个必需的因素和一个可选的因素。

这些因素是：

1、影响2、沟通3、创新4、知识5、危险性（可选）评估因素概览评估因素概览因素因素2沟通沟通沟通情景影响层次组织规模贡献度因素因素4知识知识因素因素3创新创新因素因素1影响影响沟通性质复杂性创新要求应用宽度团队角色知识要求v4Factors因素因素v10Dimensions维度维度v104Degrees刻度刻度共共12251225分。

评估结果共可以分成分。

评估结果共可以分成4848个级别。

简单说来，就是个级别。

简单说来，就是对企业中每一个职位在对企业中每一个职位在44个因素个因素1010个维度上进行评估打分个维度上进行评估打分。

IPE系统共分为系统共分为:

评估体系的构成评估体系的构成48PositionClassesBeforeYouStart在评估开始之前在评估开始之前vDefineOrganization确定组织vReviewOrganizationChart审核组织机构图vReviewPositionsRole职位角色澄清OrganizationswithinCorporation确定集团中的组织AnOrganizationMustInclude一个组织必须包括vOnelinefunctionatleast至少包括一个业务部门vProduction生产vMarketingandsales市场销售vResearch/productdevelopment研发vAndtwosupportingfunctions包括两个支持部门vFinance财务vPersonnel人事因素一影响v本因素考虑的是，职位在其职责范围内、操作中所具有的影响性质和范围。

并以贡献作为修正。

v该因素主要考虑以下三个维度：

组织规模职位在组织内部的影响职位的贡献大小因素一：

影响维度一：

组织规模v组织规模组织规模组织规模的定义：

组织规模的定义：

组织是指岗位所处的组织规模。

此规模数在准备阶段已经确定。

组织内所有的岗位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估v组织类型组织类型为了确定组织规模的级别，需要：

1.确定本身属于哪一类型的组织2.用组织类型旁的数字乘以组织的销售额、资产或成本/预算3.用经济表所列每个程度的范围，根据组织已调整的销售额或资产，选择级别4.人员表。

根据员工总数目选择程度水平；

将基于经济表和人员表的级别相加除二来上下调整组织规模（组织规模表另外提供）。

如需调整，应向经济表中取得的比重倾斜。

注意：

如组织运作少于三年，请用第三年预算的营业额。

组织规模模影响层次贡献度SizeIsBasedon规模是基于.组织类型组织类型倍数倍数基于销售额或费用收入基于销售额或费用收入制造和销售20商业服务20投资银行20组装和销售8保险8销售5零售5贸易4DegreeLevelisDeterminedBy.刻度级别的确定SizeofOrganizationDegreeLevel组织规模的刻度级别因素一：

影响维度二：

影响层次维度各度各层级定定义1.交付性交付性根据明确的操作根据明确的操作标准准或或说明交付工作成果明交付工作成果2.操作性操作性独立工作以达到操作独立工作以达到操作性目性目标或服或服务标准准3.战术性性基于基于组织整体整体经营策策略，制定和略，制定和实施某施某业务/职能的能的战术规划，划，或者确定或者确定组织的新的新产品、流程的品、流程的规划划解解释岗位要求根据既定的规则、标准、流程等进行工作，交付产品或服务。

多数非专业岗位属于交付性。

在既定的目标下工作并独立交付工作成果。

多数专业岗位属于操作性。

大多数基层管理岗位因主要负责战术的执行，也属于操作性岗位。

岗位要求通过确立组织的各种标准，并开发和实现新产品、流程，制定中期运作计划（通常是12-18个月）来支持组织整体战略的实现。

某些战术性岗位参与对经营策略的建议。

组织规模模影响层次贡献度因素一：

影响维度二：

影响层次维度各度各层级定定义4.战略性略性根根据据组织的的远景景，建建立立和和实施施着着眼眼于于长远（典典型型的的为3-5年年）的的公公司司级的中的中长期期战略略5.远见性性带领一一个个组织发展展和和实现其其使使命命、远景和价景和价值观解解释岗位要求直接建立和实施影响组织长期发展的（通常达到3-5年）公司级的主要的长期经营策略。

岗位要求领导整个组织制定和实现组织的使命、远景和目标。

组织规模模影响层次贡献度DetermineNatureofImpact确定影响本质WhichDegreeofImpact?

影响的层次影响的层次?

Organization组织组织Major14Significant13Direct12Some11Strategic策略性策略性Limited10Function/BusinessUnit部门部门Major11Significant10Direct9Some8Tactical战术性战术性Limited7JobArea职位区域职位区域Major8Significant7Direct6Some5Operational操作性操作性Limited4因素一：

影响因素一：

影响维度三：

贡献维度三：

贡献维度各度各层级定定义1.有限有限对于运作于运作结果，果，仅有有难以以辨辨别的的贡献献2.部分部分对于于结果的取得具有易于果的取得具有易于辨辨别的的贡献，但通常是献，但通常是间接的接的贡献献3.直接直接对于决定于决定结果取得的行果取得的行动过程有直接和清晰地程有直接和清晰地影响影响4.显著著对于于结果的取得，具有果的取得，具有显著的或根本的影响著的或根本的影响5.5.首要首要对于于结果的取得起着决定果的取得起着决定性的作用性的作用在确定各岗位的贡献度时，可以根据定义判别确定贡献度时往往结合排序比较的方法确定各岗位的贡献度排序比较时，遵循下列步骤：

将同一层级的岗位一同比较首先找到贡献度为“直接”的岗位作为标竿，其他岗位与其相比较，从而确定贡献度的次序组织规模模影响层次贡献度SelectLevelofContribution选择贡献级别AWaytoCalculateImpact计算影响的方式vTakeallpositionswithastrategicimpactontheorganizationvAttributeaweighttoeachimpactlevel（intotal100%）vIdentifylevelofimpactv对组织中所有有战略影响的职位，给出在影响方面的权重，并保证权重总和为100%.分明根据权重，确定影响的层次ImpactAnalysis战略影响层次分析Or,SimplyChoosefromDefinitions或，直接从定义选择Size/Impactpoints规模影响点数因素二沟通v本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。

首先，决定任职者所需的沟通类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通的描述后决定。

v该因素主要考虑以下两个维度：

职位的沟通方式；

组织架构；

因素二：

沟通因素二：

沟通维度一：

沟通性质维度一：

沟通性质v在确定此维度时，需要注