第7章-绩效管理PPT文件格式下载.pptx

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绩效：

实施某项工作任务过程中的行为表现（行为）实施某项工作任务过程中的行为表现（行为）执行任务之后实际达成的结果（结果）执行任务之后实际达成的结果（结果）组织绩效组织绩效作为一个整体的组织自身，运营效率在多大程度上达成了预定目标作为一个整体的组织自身，运营效率在多大程度上达成了预定目标个人绩效个人绩效员工个人旅行自己所承担的岗位职责，达到工作结果标准的程度员工个人旅行自己所承担的岗位职责，达到工作结果标准的程度部门绩效：

介于组织绩效与个人绩效之间主要讨论员工个人绩效问题

（二）员工绩效的特征及其影响因素

（二）员工绩效的特征及其影响因素绩效必须是可衡量的可衡量性可衡量性绩效会受多因素影响多因性多因性绩效内容是多维度的多维性多维性一定时期内会变化动态性动态性责任和目标责任和目标组织的战略和文化要求员工的职位职责要求能力能力具备履行职责或完成工作任务所必须的知识、技能和能力动机动机薪酬激励心理激励客观条件客观条件组织文化和群体规范支持性的组织氛围影响员工绩效的因素影响员工绩效的因素二二、绩效管理的基本原理、绩效管理的基本原理

（一）绩效管理的概念及其目的

（一）绩效管理的概念及其目的绩绩效效管管理理是是识识别别、衡衡量量以以及及开开发发个个人人和和团团队队绩绩效效，并并且且使使这这些些绩绩效效与与组组织织的战略目标保持一致的一个持续性过程。

的战略目标保持一致的一个持续性过程。

战略目的战略目的帮助高层管理者实现战略经营目标设计相应的绩效衡量和反馈系统管理目的管理目的为管理决策提供有效和有价值的信息确保组织内部的公平性开发目的开发目的确保员工能够胜任本职工作有助于员工设计自己的职业发展路径

（二）绩效管理循环及其各环节

（二）绩效管理循环及其各环节1.绩效计划绩效计划（P）活动：

与员工一起确定绩效目标、发展目标以及行动计划、时间：

新绩效周期开始时新绩效周期开始时2.绩效辅导绩效辅导（D）活动：

观察、记录、总结绩效；

提供反馈；

就相关问题与员工进行探讨，提供指导和建议时间：

整个绩效周期内整个绩效周期内3.绩效评价绩效评价（C）活动：

根据绩效标准和绩效目标评价员工的工作绩效时间：

绩效周期结束时绩效周期结束时4.绩效反馈绩效反馈（A）活动：

上级就绩效评价结果与员工进行面谈，制定绩效改善计划时间：

绩效周期结束时绩效周期结束时（三）绩效管理对组织的影响（三）绩效管理对组织的影响良良好好的的绩绩效效管管理理体体系系不不良良的的绩绩效效管管理理体体系系对组织：

使工作任务更加对组织：

使工作任务更加清晰、快速区分员工绩效清晰、快速区分员工绩效层级、增强公平性层级、增强公平性对员工：

增加工作激情、对员工：

增加工作激情、自我控制感更强、对工作自我控制感更强、对工作胜任程度更强胜任程度更强对管理者：

有助于建立和对管理者：

有助于建立和下属的良好关系、强化管下属的良好关系、强化管理技能理技能削弱员工完成工作的动力，削弱员工完成工作的动力，导致工作倦怠，流动率上导致工作倦怠，流动率上升升伤害员工自尊心，损害人伤害员工自尊心，损害人际关系际关系浪费时间和金钱，对管理浪费时间和金钱，对管理层的资源产生不恰当的需层的资源产生不恰当的需求求损害组织绩效，增加组织损害组织绩效，增加组织遭遇诉讼的风险遭遇诉讼的风险第二节第二节绩效评价方法与评价表格设计绩效评价方法与评价表格设计员工绩效分析框架绩效评价的主要方法绩效评价表格的设计一一、员工绩效分析框架、员工绩效分析框架组织战略组织战略客观结果客观结果个人行为个人行为环境限制环境限制个人特征个人特征绩效评价方法的投入绩效评价方法的投入-产出分析法产出分析法特征法特征法通常不直接使用，包含在行为评通常不直接使用，包含在行为评价的内容之内价的内容之内强调绩效完成者的个人情况，关强调绩效完成者的个人情况，关注被评价者的稳定的个人特征注被评价者的稳定的个人特征关注点关注点适用情形适用情形行为行为法法行为与结果之间关系不明显、行行为与结果之间关系不明显、行为和结果间隔时间很长为和结果间隔时间很长强调员工完成工作的过程强调员工完成工作的过程关注点关注点适用情形适用情形结果法结果法员工行为熟练、行为与结果有明员工行为熟练、行为与结果有明显联系、结果可随时间推移改善显联系、结果可随时间推移改善强调员工通过工作产生的结果强调员工通过工作产生的结果关注点关注点适用情形适用情形二、绩效评价的主要方法二、绩效评价的主要方法

（一）结果法

（一）结果法必须制定具体的、可衡量的、有一定难度的客观目标必须制定具体的、可衡量的、有一定难度的客观目标目标的设定过程必须有下属参与目标的设定过程必须有下属参与管理人员在整个绩效期间都要提供客观反馈管理人员在整个绩效期间都要提供客观反馈目标管理目标管理评价结果的三大步骤评价结果的三大步骤确定关键职责领域确定关键职责领域通过职位描述来界定确定不同职责领域的重要性确定关键绩效指标确定关键绩效指标从数量、质量、成本、时间四个方面入手确定绩效指标值确定绩效指标值帮助人们理解理想的绩效效果在多大程度上已经得以实现

（二）行为法

（二）行为法有助于在工作做达成高绩效的一系列知识、能力等因素有助于在工作做达成高绩效的一系列知识、能力等因素区别性胜任素质：

区分优秀员工和一般员工区别性胜任素质：

区分优秀员工和一般员工基准胜任素质：

达到令人满意的最低绩效的能力基准胜任素质：

达到令人满意的最低绩效的能力胜任素质胜任素质模型模型完整描述胜任素质的要素：

完整描述胜任素质的要素：

定义+有效行为描述+无效行为描述+开发建议行为评价行为评价相对评价法相对评价法绝对评价法绝对评价法排序法配对比较法强制分布法评语法或描述法行为核查清单法图尺度评价法关键事件法行为锚定等级评价法行为观察评价法1、行为评价中的相对评价法、行为评价中的相对评价法排序法排序法简单排序：

将员工统一从最佳到最差排序交替排序：

先挑最秀，再挑最差，再挑次优、次差配对比较法配对比较法对被评价员工两两比较比较完成后，对员工分数汇总排名强制分布法强制分布法以群体形式对员工进行排序，类似正态分布通常不单独使用相对评价法所得出的排序结果无法为员工提供有价值的反馈信息相对评价法所得出的排序结果无法为员工提供有价值的反馈信息缺乏定量、定性的评估，无法确定员工之间的相对绩效差别缺乏定量、定性的评估，无法确定员工之间的相对绩效差别2、行为评价中的绝对评价法、行为评价中的绝对评价法评语评语法或描述法法或描述法上级主管直接为员工写评语行为核查清单法行为核查清单法一张关于行为陈述的列表清单，对照被评价者的行为表现做记号图尺度评价法图尺度评价法对胜任素质进行优秀、良好、一般等级别的分级、打分关键事件法关键事件法员工在工作中表现出来的特别有效的行为和特别无效的行为行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法制定与不同绩效水平相联系的行为锚，直观评价绩效水平行为观察评价法行为观察评价法判断在某一绩效周期内，员工在每种行为上的频率如何三、绩效评价表格的设计三、绩效评价表格的设计绩效评价表绩效评价表员工基本信息结果绩效评价（结果法）行为绩效评价（行为法）主要工作成果与对组织的主要贡献（可以是结果或行为）个人开发方面的成果（可以是结果或行为）开发方面的需要、计划及目标员工的意见陈述签字第三节第三节绩效评价与反馈绩效评价与反馈绩效信息来源与评价误差绩效辅导与反馈一一、绩效信息来源与评价误差、绩效信息来源与评价误差

（一）绩效评价的信息来源

（一）绩效评价的信息来源360度反馈度反馈360度考核度考核不同的绩效信息来源对同一不同的绩效信息来源对同一位员工的绩效评价结果会存位员工的绩效评价结果会存在分歧在分歧没有必要必须给出一个总体没有必要必须给出一个总体性评价性评价让员工了解到组织对自己绩让员工了解到组织对自己绩效评价的过程和体系效评价的过程和体系本本人人上上级级客客户户下下级级同同事事360度反馈度反馈

（二）绩效评价误差及成因

（二）绩效评价误差及成因类型类型内容内容相似性误差相似性误差评价者可能会对于自己类似的人给予较高的绩效评价对比误差对比误差将一位员工与其他人而不是绩效标准进行对比分布误差分布误差包括宽大误差、严格误差和居中趋势误差晕轮误差晕轮误差被评价者在某一方面表现较好，导致所有绩效方面的评价都很高角误差角误差被评价者在某一方面表现较差，导致所有绩效方面的评价都很低首因误差首因误差建立在第一印象上的评价，与绩效支持信息关联不大前因误差前因误差绩效评价结果受绩效周期初期阶段收集的信息影响近因误差近因误差绩效评价结果受绩效周期后期阶段收集的信息影响负面误差负面误差评价者重点关注被评价者的负面表现溢出误差溢出误差历史绩效评价结果的“延续性”影响刻板印象误差刻板印象误差被评价者被简单地归类为某一群体，与绩效支持信息关联不大1、绩效评价误差的类型、绩效评价误差的类型2、绩效评价误差的危害及成因分析、绩效评价误差的危害及成因分析绩效评价误差绩效评价误差有意识的误差宽大误差、严格误差、居中趋宽大误差、严格误差、居中趋势误差势误差与评价者动机有关与评价者动机有关无意识的误差晕轮误差、刻板印象、近因误晕轮误差、刻板印象、近因误差、首因误差、对比误差等差、首因误差、对比误差等人在处理信息时存在局限性人在处理信息时存在局限性强化评价者提供正确绩效信息的动机强化评价者提供正确绩效信息的动机为评价者提供有效减少信息处理误差的培训为评价者提供有效减少信息处理误差的培训（三）预防和减少绩效评价误差的措施（三）预防和减少绩效评价误差的措施加强与评价者的沟加强与评价者的沟通通建立绩效管理沟通计划让评价者相信提供准确的绩效信息对自己有好处实施评价者培训实施评价者培训评价者误差培训、参照框架培训、行为观察培训、自我领导力培训四种培训各有侧重，要用不同的方法来应对不同的评价问题建立绩效评价申诉建立绩效评价申诉机制机制在评价误差出现后提供一种纠正的渠道，防止误差延续提示评价者，组织重视绩效评价的公平性和准确性使员工感知到组织内部的公平性二、绩效辅导与反馈二、绩效辅导与反馈

（一）绩效辅导

（一）绩效辅导向员工提供改进绩效的建议向员工提供改进绩效的建议对员工给予合理开发知识、技能的指导对员工给予合理开发知识、技能的指导为员工提供支持为员工提供支持使员工获得信心使员工获得信心帮助员工提升胜任素质帮助员工提升胜任素质绩效辅导的主要活动绩效辅导的主要活动1、目的、目的对被评价者在上一绩效周对被评价者在上一绩效周期中的绩效结果达成共识期中的绩效结果达成共识认可员工的成就和贡献认可员工的成就和贡献通过讨论使员工认识到自通过讨论使