人力资源规划的编制流程.docx

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人力资源规划的编制流程

　　一个企业必须根据企业的整体发展战略目标和任务来制定其本身的人力资源计划。

一般来说，一个企业组织的人力资源计划的编制要经过五个步骤，如图“人力资源计划编制步骤示意图”所示。

　　1、预测和规划本组织未来人力资源的供给状况

　　通过对本组织内部现有各种人力资源的认真测算，并对照本组织在某一定时期内人员流动的情况，即可预测出本组织在未来某一时期里可能提供的各种人力资源状况。

　　1）对本组织内现有的各种人力资源进行测算。

包括各种人员的年龄、性别，工作简历和教育、技能等方面的资料；目前本组织内各个工作岗位所需要的知识和技能以及各个时期中人员变动的情况；雇员的潜力、个人发展目标以及工作兴趣爱好等方面的情况；有关职工技能――包括其技术、知识、受教育、经验、发明、创造以及发表的学术论文或所获专利等方面的信息资料。

　　2）分析组织内人力资源流动的情况。

一个企业组织中现有职工的流动就可能有这样几种情况：

第一，滞留在原来的工作岗位上；第二，平行岗位的流动；第三，在组织内的提升或降职更动；第四，辞职或被开除出本组织（流出）；第五，退休、工伤或病故。

　　目前，国内外企业组织对本组织人力资源供给方面进行预测的方法主要有两种。

·根据本组织各部门的管理人员以往有关工作岗位上输入和调出信息以及在本单位内工作更动的情况进行预测性测算，这样，人力资源计划人员就可预测出组织内现有或未来某一时期内可提供的各种人员的数量。

这种方法适用于相对稳定的环境或短期性的预测。

·采用随机网络模式方法。

　　2、对人力资源的需求进行预测

　　经过第一步对本组织员工在未来某一时期内人力资源供给方面预测规划的基础上，接着就要根据组织的战略目标来预测本组织在未来某一时期对各种人力资源的需求，对人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度而相应地采用不同的预测方法。

　　3、进行人力资源供需方面的分析比较

　　人力资源计划编制的第三步是把本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身仍可供给的人力资源数进行对比分析。

从比较分析中则可测算出对各类人员的所需数。

在进行本企业组织在未来某一时期内可提供的人员和相应所需人员的对比分析时，不但可测算出某一时期内人员的短缺或过剩情况，还可以具体地了解到某一具体岗位上员工余缺的情况，从而可以测出需要具有哪一方面的知识、技术档次方面的人，这样就可有针对性地物色或培训，并为组织制定有关人力资源相应的政策和措施提供了依据。

　　4、制定有关人力资源供需方面的政策和措施

　　在经过人力资源供给测算和需求预测比较的基础上，组织即应制定相应的政策和措施，并将有关的政策和措施呈交最高管理层审批。

　　1）制定解决人力资源需求的政策与措施。

解决人员短缺的政策和措施有：

·培训本组织职工，对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇；

·进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训；

·延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励；

·重新设计工作以提高员工的工作效率；

·雇用全日制临时工或非全日制临时工；

·改进技术或进行超前生产；

·制定招聘政策，向组织外进行招聘；

·采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。

　　２）制定解决内部资源过剩的办法与措施。

解决人力资源过剩的一般策略有：

·永久性地裁减或辞退职工；

·关闭一些不盈利的分厂或车间，或临时性关闭；

·进行提前退休；

·通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）；

·重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员；

·减少工作时间（随之亦减少相应工资）；

·由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。

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人力资源规划的考评

　　人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。

如果规划制定得很糟糕，企业就可能或缺少足够的员工，或者反过来，由于人员过多而不得不大量的裁员，总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。

如果人力资源管理规划制定得很好，就会获得以下方面的受益：

　　1、高层管理者可以更多的了解经营决策中与人力资源有关的问题，加深对人力资源管理的重要性的认识。

　　2、管理层可在人力资源费用变得难以控制或过渡花费之前，采取措施来防止各种失调，并由此使劳动力成本得以降低。

　　3、由于在实际雇用员工前，已经预计或确定了各种人员的需要，企业就可以有充裕的时间来发现人才。

　　4、在未来的发展计划中，能够有更多的机会来雇用妇女和少数群体成员。

　　5、经理们的培养工作可以得到更好的规划。

　　各种结果只要可以衡量，都可以做考评人力资源规划绩效的依据。

评价方法之一，是将某个时点的计划需求水平与届时该时点上的实际需求进行对比。

显然，对于成功的人力资源规划的最有说服力的证据，是在一个较长的时期内，企业的人力资源状况始终与经营需求基本保持一致。

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人力资源计划的发展趋势

·为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；

·对人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略；

·由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；

·企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。

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人力资源规划案例分析

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案例一:

中通客车公司人力资源规划案例研究[2]

　　一、通客车人力资源现状及分析

　　1.中通客车人力赘源总体现状

　　截止现在，公司现有人员2929人（不包括内退人员，其中正式在册人员2401人，占82％，实习生528入，占18％），全公司人员平均年龄29．99岁（具体见下表和下面四个图）。

　　2.中通客车总部分类人力资源现状

　　目前，公司总部各职业系统人力资源在数量和结构上均存在着不同程度的失衡，特别是针对公司发展战略对入力资源的总体需求上还存在着较大的差距。

（具体见下表）。

　　二、中通客车人力资源规划问题描述

　　2005年公司人力资源部制订并开始实施了《中通客车3年期人力资源战略规划（2005—2007）》，根据公司的战略需求及人力资源现状，对公司的人力资源招聘、整合、培训开发及薪酬策略等进行了规划性的方案制订，通过近3年的分步实施，公司的人力资源管理工作可以说是已进入现代化的人力资源管理阶段，在人力资源的招聘、培训、考核和薪酬方面部已有了相应的管理模式和标准模块，为公司的持续快速发展起到了积极推动作用，但在具体实施过程中还存以下问题：

　　首先，前期的人力资源规划在重点目标定位和实施策略上脱离了公司的发展战略+特别是针对公司在“十一五”战略中提出的“精益化战略”和“国际化战略”模块，人力资源规划中并未涉及此项内容，或者说并未根据公司的这两个战略有针对性的进行人力资源的规划和实施。

因为缺乏相应的人力资源规划支持，致使公司在“精益化战略"和“国际化战略’’实施过程中遇到了人才资源的瓶茎性限制。

　　其次，在现行人力资源管理和开发中，还存在以下问题需要解决，以确保人力资源规划的有效和顺利实施：

　　①公司虽已确立了人才职业化管理模式，薪酬、培训等配套体系也均已成体系，但因为运行时间不长，其内部还存在一定的问题，职业模式还需进一步改进、完善，职业体系特别是职级的升降级标准和评价运用体系还需进一步健全和完善。

　　②目前公司的人力资源招聘体系还存在着以下问题：

中高级人才特别是高级人才招聘手段和模式单一，致使入才招聘的效果不大、稳定性不足：

校园招聘形式单调，所用工具单一，在招聘效果上存在一定的不符性；社会人才特别是国际化人才招聘力度不够，没走出去，主动出击性不够；招聘制度和流程还有待于继续改进和完善，人才招聘特别是中高级人才招聘的后勤保障和条件不足。

　　③公司五大职业序列薪酬管理体系已基本完善，但还存在如下问题：

各职业序列薪酬水平特别是关键和核心岗位相对同行业较低，这是目前制约公司入力资源管理和开发（特别是招聘、激励和留住人才方面）的最根本因素；与薪酬挂钩的因素缺乏中长期激励因素，特别是中高层和核心鸯干入方，缺乏长期激励机铡；职业化的薪酬模式特剐是管理序列还需进一步完善和调整，促进人才职业化生涯管理。

　　④绩效管理虽已开展并运行，但从效果来看并不理想，主要体现在：

开展不彻底，部分部门处以应付状态；绩效考核结果运用不明确不彻底，且考核结果的反馈及后期绩效提升等重要环节没有跟上，激励作用不大；与薪酬挂钩的绩效因素还需进一步细化和调整，特别是职业升降级条件及拣准不明确，绩效的引导性作用未发挥或发挥不彻底。

　　⑤中通教育学院已成立，培训教育体系已基本齐全，师资体系及课程体系也已基本完整，但还存在戬下润题：

培训资源如时间资源、师资队伍（人数、专业结构和层级）缺乏，课程体系较为粗旷，培训课程及教材开发不能最大限度地满足各类人员多层次、多样化的培训需求：

培训形式、方式不丰富、深度不够，缺乏有效的培训手段，培训覆盖面较宽，但深度不够；培训结采与人力资源的使用、考核或其他激励措施挂钩不太明确，受训人积极性不高；培训投资与培训需求相比差距较大，特别是中高端人才和后备性人才的战路性培养实施不够。

　　三、中通客车人力资源环境分析

　　1.外部环境分析

（1）宏观环境分析

　　随着中国乃至世界汽车工业的迅猛发展，人才资源已成为影响汽车工业的战略性资源。

据预测，2010年将全面成为中国劳动力资源由供大予求向供不应求的转折点（虽然目前全球经济危机暂时出现就业困难现象，但从长远看全球人力资源的总体供给越来越鼹不上经济发展对入力的需求），中謇企业据以为特大优势的入力资源謇嚣邑甥显开始变减。

中国汽车人才研究会秘书处汤海山副主任在接受记者采访时指出：

汽车人才已全面紧缺，汽车入才的争夺战墨趋激烈。

根据中国汽车人才研究会预测，未来5年，根据汽车发展的水平和需要，人才供求矛盾不是渐增，而是激增，这意味着人才供求的结构性矛盾非常突出，不是哪类人才比较重要，而是各类人才都很重要；不是哪类人才紧缺，而是全面紧缺。

　　①政策环境分析随着莺家人事制度的改革以及劳动保障体系的健全，国家对入才的流动限制取消或予以鼓励，使得高比率或频繁的人才流动和市场化已成趋势，人才的国际性市场化配置也正日趋成熟。

同时，国家计划生育的连年实施，使得“80厝"成为中国人力资源相对短缺的象征性界线。

　　②经济环境分析全球经济一体纯，匿辨资本的大量植校中国以及中国经济的快速发展，使得资本对劳动力的雇佣越来越大，人力资源的供给因前已出现严重的结构性失衡。

同时，我国加入WTO后，市场准入和开发程度大大提高。

外资进入中国市场的数量釉质量都随之提高。

　　跨国公司进入中囡，设立研究机构吸引优秀人才；开办“管理学院”或“培训中心”，加快人才本土化；寻找人才苗子加以培养、储备；通过各种入力资源管理手段吸弓|、争夺优秀的入力资源[18]。

虽然目前处予全球经济危机的萧条时期，但从长远或潜在的全球化环境分析[19]和经济发展的趋势看，全球对劳动力特别是人才的需求还是非常大，特别是中匿经济对入才的需求。

　　③区域环境分析区域经济的发展不平衡，使原本已紧缺的劳动力姿源大量流向经济发达地区，再加上人力资源成本的不断提高，欠发达地区企业正面临着人力资源短缺的严峻挑战。

同时，由于行业的发展结构不均衡，对入力资源或人才的需求或集中度也出现了较大的失衡。

　　④竞争环境分析汽车行业的激烈竞争无论从技术、资本、市场等方面讲，归根到底是对人才的竞争，再加上之前原材料、原材料、劳动力成本的上涨，利润空间的紧缩使得目前整个汽车行业面临