人力资源规划书.docx
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人力资源规划书
——天津市隆顺榕集团销售人员人力资源规划书
（2011年——2012年）
前言
企业背景：
药业天津隆顺榕制药厂前身是创办于1833年的天津隆顺榕药局，至今己有170余年的发展历史。
隆顺榕药局因其品佳质优，经营有术，声誉卓著而成"卫"药魁首。
1957年隆顺榕与乐仁堂提炼部合并组建成中药提取制剂的专业生产厂家，即中新药业天津隆顺榕制药厂。
中新药业天津隆顺榕制药厂在继承优良传统的基础上，不断创新，其产品以"选材地道、配制精良、工艺先进、疗效确切、功效卓著"而深孚众望、驰名中外，远销港、澳、台、新马等地，曾经是天津市中成药出口基地，全国21家重点中成药生产企业之一。
一、隆顺榕集团销售人员人力资源规划总目标：
短期目标：
建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）
实现准确、快捷的人力资源数据统计
建立完善人力资源管理体系
中期目标：
实现统一规范的人力资源管理流程
提升总体人力资源管理水平
建立职业生涯规划体系
实现人力资源无纸化管理
长期目标：
建立并推广能力模型
大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础
二、隆顺榕集团销售人员的人力资源规划的政策：
度工作情况与存在不足，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从八个方面开展2011-2012年度的工作：
1、日常人力资源招聘与配置
2、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；
3、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
4、参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高绩效考核的权威性、有效性
5、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
6、建立内部纵向、横向沟通机制，调动集团所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。
集思广益，为企业发展服务。
7、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。
既保障员工合法权益，又维护集团的形象和根本利益。
8、进一步完善每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证集团的运营在既有的组织架构中运行。
同时对集团各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据。
三、营销人员的存量分析
人力资源总数=劳动力人口数量×人口质量
人力资源总量=劳动力人口数量×劳动力人口平均质量
通过工作分析法、作研究法、工作抽样法、绩效分析系统法、管理幅度和线性责任图法分析企业
人员预计需求：
人员
类别
现有人数
计划人数
空缺
预测人员流失
年度预计人员需求总数
调动
晋升
辞职
退休
辞退
其他
合计
客户经理
5
5
0
0
1
0
0
0
0
1
0
营销专员
20
25
5
1
1
0
0
0
0
2
7
业务骨干
25
30
5
1
1
1
0
0
0
3
8
普通业务员
70
100
30
1
1
5
0
3
2
12
52
合计
95
145
14
3
4
6
0
3
2
18
67
年度预计人员总需求量为67人
该企业技术人员人力资源供给情况的马尔可夫链预测分析：
人员调动的概率
客户经理
营销专员
业务骨干
普通业务员
离职
客户经理
营销专员
业务骨干
普通业务员
0.20
0.70
0.60
0.10
0.50
0.70
0.05
0.50
0.15
0.05
0.50
0.20
0.20
0.10
0.20
预计人员需求数量
客户经理
营销专员
业务骨干
普通业务员
离职
客户经理
营销专员
业务骨干
普通业务员
5
20
25
70
1
7
12
6
5
14
3
10
9
1
30
1
2
2
12
预计的人员供给量
26
22
19
31
17
该企业设置东部沿海地区发展潜力巨大，外部人力资源存量较好，人力资源数量众多，质量高。
企业成立时间较长，内部人力资源存量存在着一些问题，技术人员的年龄结构偏高，存在有冗员，营销人员的类型大多是中等学历的人员，质量有待提高。
五、营销人员的各个业务层面规划
（一）营销人员的补充计划
1、营销人员补充计划的目标
人力资源部对研发部门的人力需求进行必要的分析与控制，实现人力资源素质结构及绩效的改善，最终实现技术人员补充计划工作的总目标：
满足需求、保证储备、谨慎招聘。
2、营销人员补充计划的相关要求
（1）营销人员补充计划的招聘方式：
以定向招聘为主,兼顾网络招聘,根据公司的发展状况寻找能力较强的营销人员.
（2）营销人员补充计划的人员素质标准：
拥有良好的沟通能力，亲和力，充沛的精力以及灵活机智的头脑，先进的营销理念。
3、营销人员补充计划的步骤
第一步：
拟定销售人员补充的标准；
第二步：
发布信息；
第三步：
设定选拔方法；
第四步：
录用；
第五步：
上岗教育。
（二）技术人员的分配计划
1、营销人员分配计划的目标
实现营销人员的人力资源结构优化及绩效改善，通过最优的人员配置机构，做到人员能岗匹配、人员互补增值。
2、技术人员的任职条件
职位要求：
（1）市场营销专业，大学本科及以上，成绩优秀；
（2）英语四级以上；
（3）思维灵活，知识面广；
（4）良好的沟通能力；
岗位职责：
（1）分区域对各个地区进行产品推广
（2）走访各个药店，了解产品的市场销量
（3）分析产品销售路线
（4）了解客户需求，把握原有客户
（三）营销人员接替和提升计划
1、营销人员接替和提升计划的目标
保持后备人员的数量，提高人才结构及绩效目标。
2、营销人员接替和提升计划的相关规定
（1）、制定营销人员的选拔标准
（2）、确定营销人员的晋升比例
（3）、提升营销人员的安置
3、营销人员接替和提升的费用预算
营销人员中因职位变动引起的工资变动
（四）营销人员的培训计划
1、营销人员培训计划的目标
提高营销人员的员工的工作技能、知识层次和工作效率，并通过培训改善工作品质，转变营销人员的态度和作风，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
2、营销人员培训计划的实施方案
（1）根据公司整体需要和公司销售部门培训需求编制员工培训计划；
（2）采用培训的形式：
外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训等；
（3）培训讲师的聘请、培训课目的开发由人力资源部负责；
（4）保证培训时间适合员工的培训计划，对培训的效果进行评估。
（五）营销人员薪酬激励计划
1、营销人员薪酬激励计划的目标
通过激励计划的实施，减少人才流失，提高士气，改进绩效。
2、营销人员薪酬激励计划的实施方案
（1）人力资源部完成企业现有薪酬状况分析，结合企业组织架构设置和销售部门的职位工作分析，提交集团薪酬设计草案。
（2）人力资源部结合所掌握的本地区同行业薪资状况、企业现有研发部门职位的人员薪资状况作一个调查，提交《××企业薪资等级表》，报请研发部门负责人和企业总经理审议修改后，呈报董事会审核通过；
（3）为了更好的激励高层人员，如果条件允许人力资源部将在年底推出年薪制度。
3、营销人员薪酬激励计划的费用预算
增加的工资奖金总额预算
（七）营销人员的退休解聘计划
1、营销人员退休解聘计划的目标
确保退休解聘计划的编制合理，降低劳务成本，提高劳动生产率
2、营销人员退休解聘计划的费用预算
退休人员安置费，人员重置费。
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