中国企业员工离职率调查报告.doc

中国企业员工离职率调查报告.doc

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中国企业员工离职率调查报告

招人难，留人更难

　　“在过去三年，中国大陆的员工离职率呈上升趋势，而且我们没有看到在2008年这种趋势有减缓的迹象。

”前程无忧副总裁吕楠表示，如何在保证业务快速增长的条件下吸引和保留人才，正在成为中国企业的管理者和HR们最大的挑战。

由吕楠领导的前程无忧薪酬调查部新近发布了《2008版前程无忧薪酬调查报告》（下称“《薪酬报告》”），另一份《2007中国企业员工离职率调查报告》（下称“《离职率报告》”）同时出炉。

　　和往年一样，《薪酬报告》选取全国26个城市的200万个收入样本，今年又对全国300多家企业的人力资源经理进行征询。

《薪酬报告》提供国内21个行业500多个职位的收入水平和排名，并对构成薪酬水平的福利（培训安排、医疗保险、股票期权、房贴、分红、车和带薪假期等）提供详细分析类比。

在同一基础上，前程无忧首个《离职率报告》同步推出。

　　离职率调查结论

　　1．行业离职率比较

　　最近几年，关于“中国劳动力价格优势的丧失”的报道越来越多，毫无疑问，经济的繁荣，尤其是制造业和现代服务业的繁荣导致了劳动力需求的上涨，但是劳动力增长已经过了最高峰，而劳动力受教育程度在迅速提高，对收入的高预期让很多人宁愿不工作也不向低收入妥协。

“民工荒”“技工荒”...劳动力的短缺从熟练的生产线工人、技术员到管理者、高级专业人员几乎涉及到企业的各个岗位。

　　传统制造业（代表行业：

纺织、五金和家电）

　　“在福建的运动鞋产区，工人的人均月薪已经达到了1500元，只要再过两年，很快就会达到2000元。

人工的成本，很多当地企业已经无法承受。

”这是一家台资制鞋企业的负责人接受采访时所说。

但是中国传统制造业普遍面临产品供大于求、竞争残酷、利润微薄和缓慢转型的境遇。

由民营和私营企业主要支撑的制造企业需要大量劳动力，却不愿、不能较大幅度增加员工收入。

事实上，根据官方统计，在2004~2007年传统制造行业的员工年收入的增长达到14%，已经超过了GDP的增长速度。

但是，年轻、受过教育的员工要的更多。

　　收入、工作环境和劳动强度成为员工离职的主要考量，后两者的比重有越来越大的趋势。

有时候离职只因为“厌倦加班，厌倦干重复的活”。

2007年传统制造业中的操作人员类离职率最高，达到31.5%；生产管理类其次，为27.1%，主动离职率最高的5大主管职能分别为财务、市场营销、IT、销售、人力资源。

制造业的车间主任成为企业挖角的热门，但是平均年收入只有5.2万元，平均管理员工达到34人。

非企业所有权或股份拥有者的工厂经理/厂长的平均年薪为7.3万元，平均管理员工129人。

　　现代服务业（代表行业：

金融、物流）

　　现代服务业在中国发端较晚但发展很快，优秀人才十分紧缺，由于外部企业愿意给付更优厚的薪酬，使得员工很难抵挡外在的大量机会，跳槽带来的收入增长普遍不低于10%，薪资的膨胀和和雇佣成本的持续走高，让行业的竞争力暗含危机。

　　金融业的离职率已经连续两年超过20%，由于专业特征强，多数企业不愿跨行业招募，而行业内人员的频繁流动又使得企业不愿提供专业培训，提高薪酬成为招人、留人的最好手段。

2007年在金融业比较集中的大城市金融业的中层管理人员的离职率达到28.3％，远高于高层管理人员12.6％和一般员工20.7％的比例。

　　物流服务业在最近的三年市场发展平稳，但是物流业是很多行业的配套服务，很多压力都集中在这最后一环，加上收益分配比较集中在企业管理层，行业内和企业内的收入差异比较大，类似像报关员这样的基层员工离职率一直居高不下，2007达到29.7%。

所以，你会看见在这个行业充斥着大量没有工作经验的毕业生，不断上涨的薪酬，逐月递增的离职率以及客户们对物流服务的不满。

另一方面，民营企业虽然花重金从外资同行搜猎成熟人才，但是由于企业文化不合，职责不明或者环境不理想，中高级物流人才离开民营企业也不少。

　　高科技行业（代表行业：

互联网、IT）

　　什么是高科技行业？

一个通俗又非常模糊的大行业。

前程无忧按照习惯约定把互联网、通讯电信、软件及系统集成和生物科技等归入其中，但是如果你向此间的从业人员发问“你现在从事的是高科技行业吗？

”十之八九的回答是否定，这在一定程度上可以解释这个行业离职率高的原因，中国的高科技行业更像是传统制造业或者现代服务业。

　　多年来，IT一直是三高（高学历、高能力、高收入）行业的代表，但是今天中国的IT业已经是个低利润的行业了，中国的IT生产企业主要从事简单的组装和贴牌生产，从电脑、笔记本到手机、数码产品无一不是，价格是这个行业的竞争核心。

十年前PC时代的高薪到今天已经无法复制，但是“过劳死”却更多属于IT人，很多人满心欢喜跳进来却又伤心疲惫地跳出去。

　　另一个典型行业是互联网。

互联网吸引了很多想一夜创富的年轻人，但是互联网泡沫破裂，风险投资的转向，让很多处于快速发展阶段的企业把控制成本和提高营业收入作为首要任务，能省则省，行业的薪酬水平远低于跨国科技型公司！

很多人因为对互联网公司的压力和漫长的暴富远景失去耐心而离职！

前程无忧的《离职率报告》显示，2007该行业员工的平均年龄为25.8岁，平均任职时间不足2年，年轻资历浅的员工在企业比重大的现象也使得行业的整体收入偏低。

另一个值得深思的情况是，一直被津津乐道的互联网商业模式却造就了上万个单调、技术含量低的低薪职位。

比如callcenter、内容录入等，这些不需要高学历和高技能的工作需要一大批“熟练工”，但是长时间简单重复又低收入的工作让年轻人很快产生厌倦。

　　前程无忧的《离职率报告》显示，在上述两个行业，销售、网站运营和设计岗位的人员离职率最高，均超过25%。

《离职率报告》预计，在2008年，中国高科技行业将面临更大的价格压力，承担投资过度导致的产能过剩局面，压缩薪酬支出，更高的离职率很难避免。

　　2．不同工作年限的离职率比较

　　《离职率报告》显示，员工离职在几个特定工作年限里更容易出现。

第一个离职高发期出现在初涉职场未满2年的时间段。

主要受尝试性就业心理的影响，很多人抱着“先找份工作做起来，不好就换”的心态开始第一份工作，或者想象这个行业或这家公司“不错”而进入企业，当发现环境、人际关系、工作责任和强度等不能适应时，便果断离职。

由于这部分人基本是80年代生人，比较自我和随性，引发离职常常起于一些小事件。

比如突然感觉上班太累，索性辞职，而离职成本低也是这个年龄层频繁离职的一个因素。

更深层的原因可以解释为，刚开始工作的人群在企业中的职责多数繁琐而被轻视，不合兴趣加上收入不高，难怪职场中有“80年代人能在一家公司做五年就是奇迹”的说法。

　　工作2~3年的人群离职率最高。

前程无忧的《离职率报告》解释认为，经过两三年的成长，不少人认为自己有了足够的升值资本。

在发挥才华和技能的同时，他们希望快速的职业发展，希望拥有更大的职权。

在中国，很多人认为如果不能在两三年里获得提升，那就意味在这家企业的前途终结。

这个年龄层的离职常常为了寻求“升位”。

　　另一个离职的高发阶段在工作5~8年间。

一方面职业的日臻成熟，另一方面却感到发展迷茫和职业倦怠。

企业里的策略制定者常常出自于一定阶层的人，而非依据工作业绩提拔，随着知识和技能的折旧，这个年龄层人的离职，更多是出于职业突破或职业和家庭稳定的考虑。

而这部分人群不仅有较为丰富的行业和专业经验，有处理问题的能力，还有发达的客户资源，他们的离职在企业内常会产生很大的波动。

前程无忧《离职率报告》说，虽然很多案例显示，企业努力向这样的员工提供发展计划，比如增加新职能，调动去新区域担任更高职位，但是愿意从一线城市去二三线城市的人非常少。

事实上，中国的中层管理者和技术人员的离职率已经居世界前列。

而猎头的“运作”对这个年龄层人群的离职有着积极的推动作用。

　　3．部分职位离职率比较

　　在市场经济环境下，销售能力和产品形态是企业的核心竞争力所在。

因此，销售和研发人才毫无疑问成为企业竞相“挖掘”的对象。

而与之配套相关的“客户服务”和“工程技术”岗位却是因为工作强度大，收入分配不均衡的原因，近年也成为热招职位排行榜上的“常客”。

　　4．不同职位类别的离职率比较

　　从人才需求来看，中国企业最需要善于能执行企业战略和决策的专业技术人员和一线操作人员，而非策略的制定。

企业间挖角造成了专业人员的频繁离职和跳槽。

另一方面，尽管策略的执行也需要高超的管理、技术等综合能力，并对企业经营结果产生至关的影响，但是相对于工作压力显得偏低的收入，以及企业内从操作人员、专业技术人员向中高级管理者转变的困难，让很多操作人员和专业技术人员“出走”。

　　2007年是高管离职多发的一年，被动离职率达到35%，企业的并购、转型是主导原因，业绩不佳列第二，第三大原因是身体不适。

比例上，高层管理者的离职率仅占8.4%，但是带给企业的“阵痛”却远远超出了8.4%带给人们的想象。

　　控制离职率方案

　　1.加薪仍然留人的最有效手段

　　员工离职时阐述的理由大抵如下

　　1）薪水低

　　2）发展空间不够

　　3）去读书或者移民

　　4）人际关系

　　5）个人身体原因

　　但是前程无忧的《离职率报告》发现，约四分之三的受访员工表示，如果薪水更高他们愿意从事不喜欢的工作，愿意长时间工作和愿意忍受讨厌的同事和上司。

另一个结论是，不管我们喜欢与否，薪水高出行业平均水平15%的企业员工离职率比薪水低于平均水平的企业低约20个百分点。

　　前程无忧的《离职率报告》和《薪酬报告》均显示，缺人总是和居高不下的离职率相伴而行。

受经济水平的影响，中国企业的员工最易受到薪酬增长和职业晋升的激励，也正是这个原因他们更容易离职。

如何提高员工的忠诚度？

报告说，由于多数行业的利润率下降，竞争加剧，一线人员（销售、生产工人等）的紧缺将会继续。

在涨工资的同时，改善工作环境不啻是一个好方法。

　　前程无忧的《离职率报告》建议企业增加收入中的奖金比例，让收入变得更有弹性和激励作用。

同时，在提供员工整体薪酬的同时，更关注20%的精英员工的收入，而随着中国企业上市步伐加快，员工奖励期权计划重新成为留住优秀人才的一大法宝。

　　事实上，不管是工资、期权还是工作环境，实际上都表现为劳动力价格。

当劳动力供大于求的时候，即使较低的工资，员工也要忍受。

当劳动力供不应求的时候，企业就必须迅速采取更优厚的措施来留住人才，提供更高的工资和福利，更加友善地对待雇员。

　　2．培训和内部提提拔

　　加薪大概可以暂时解决80%的离职率问题。

但是问题又来了！

原材料的价格不断创新，通货膨胀率升高，员工的加薪期望膨胀。

前程无忧的《离职率报告》显示，一线城市的员工2008年加薪的期望值超过30%。

但是，企业无法把上涨的成本完全转移到终端消费者。

根据国家统计数据，至2007年10月，中国工业品的价格比去年同期增长了仅1.1%，而原材料（钢铁、水泥和燃料等）价格增长3.6%，消费指数涨了6.5%。

企业为了保护和扩大市场份额宁愿牺牲一部分利润，这使得员工工资大幅增长的愿望很可能落空。

另一方面，员工的频频跳槽也令企业的留才策略不敢仅依赖“加薪”。

　　增加内部提拔的比例实际是增加优秀员工发展空间，增加员工的成就感，升职当然也会带来加薪。

前程无忧的《离职率报告》调查发现，超过四成的企业员工比加薪更看重升职，而这部分人的工作年限半数以上超过三年。

但是企业常会顾虑，升职可能增加员工被挖角和