人力资源开发与管理课件Word文档下载推荐.docx

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1、资源分自认资源、资本资源和人力资源

2、人力资源的内涵

是指一定范围内的人口总体所具有的劳动内力的总和。

人力资源的基本要点包括：

—人力包括体力、智力、知识、技能四部分。

—人的体力和智力是人力资源的基础性内容。

—人力资源所具有的劳动能力存在于人体中，是人力资源的存量，只有劳动时才能发挥出来。

—人力资源是一定范围内的人口总体。

—人力资源的载体是人。

人才资源

—人才资源是指一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术的人的总和。

人口资源—是指一个国家或地区的人口总体的数量表现。

劳动力资源—是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动年龄”范围内的人口总和。

3、人力资源的基本特征

人力资源是一种可再生的生物性资源。

人力资源在经济活动中是居于主导地位的能动性资源。

人力资源是具有时效性的资源。

4、人力资本与人力资源

人力资本是指人们以某种代价活的并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。

人力资本与人力资源的区别联系—两者说明问题的角度有区别—两者分析问题的内容有区别

—人力资本理论揭示人力投资所形成的资本的再生、增值能力，进行经济核算和意义十分明确；

人力资源理论经济学内容更广泛和丰富。

—两者之间也密切联系，人力资源是资本性资源，是人力投资的结果。

二、人力资源的质量与数量

1、人力资源的数量

人力资源可以用绝对数量和相对量两种指标来表示

劳动适龄人口：

—男16~60岁，女干部16~60岁，女工人16~55岁

影响人力资源数量的因素—人口总量及其在生产状况—人口年龄结构及其变动—人口迁移

2、人力资源的质量

人力资源质量是构成人力资源的单个劳动力素质的集合。

劳动力的素质：

身体素质和智能水平

3、人力资源质量与数量的统一

第二节人力资源与经济增长

一、人力资源是经济增长和社会发展的关键因素

二、高素质的人力资源是经济增长的动力

一个国家的经济发达程度与这个国家的人力资源质量呈正相关性。

经济增长的主要途径取决于：

—新的资本资源的投入；

—新的可利用资源的发现；

—劳动者的平均技术水平和劳动效率的提高；

—科学的、技术的和社会的知识储备的增加；

三、劳动力素质与经济增长模型

劳动力素质

—劳动力素质是指劳动者劳动能力性质和特点的综合反映。

—劳动力素质可以用劳动力素质系数数量化，劳动力素质具有不可逆性，一般劳动力素质系数大于一。

劳动力素质与产出

劳动力素质与经济增长

第三节人力资源管理发展与演变

一、产业革命阶段。

18世纪末至19世纪末

产业革命阶段是人力资源管理的萌芽时期。

人力资源管理的特点是一切以工作或生产为中心，把人看成是机器。

二、科学管理阶段。

19世纪末至1920年

科学管理，代表人物泰勒，人是机器只有经济需要的“经济人”忽视人性价值

三、人际关系阶段。

1920年至第二次世界大战

霍桑试验：

企业是一个社会系统

四、行为科学阶段。

第二次世界大战至20世纪70年代

以人际关系为出发点，进行全方位的开放式管理，进行人性激励、民主式的管理与领导

五、人力资本管理阶段。

20世纪70年代以来

人本管理走向人心管理，人力资本莅临成为人力资源管理的基础理论。

一、系统优化原理

指人力资源系统经过组织、协调、运行、控制、使其整体动能获得最优绩效的理论

人力资源系统的特征：

关联性、目的性、社会性、多重属性

人力资源系统优化理论的基本要点是：

系统的整体功能必须大于部分功能的代数和；

系统的整体功能必须在大于部分功能之和各值中取最优；

系统内部的消耗必须达到最小

二、能级对应原理

能级是按人的能力大小分级，能级大表示能力强，办事本领大。

能级对应指要根据人的能力安排工作、岗位和职位。

三、系统动力原理

物质动力原理、精神动力原理、信息动力原理

四、反馈控制原理

将系统动力学理论运用于人力资源管理，称为人力资源管理的反馈控制原理。

五、弹性冗余原理

人力资源管理过程中必须留有余地，保持弹性，不能超负荷和带病运行，称为弹性冗余原理。

基本要点：

劳动强度要适度有弹性；

脑力工作要适度有弹性；

劳动时间、工作定额要适度有弹性；

系统的中短期目标要适度弹性

六、互不增值原理

人力资源整体中的能力、性格、见解等存在互补性，发挥个体优势扬长避短，人力资源系统的功能方为最优。

只是互补、气质互补、性别互补、年龄互补、技能互补

七、利益相荣原理

一个系统内的两个群体或若干个个体之间，发生一方利益影响另一方利益时，双方则产生利益冲突，这时应寻求一种方案，使之在原来的基础上，经过适当的修改、让步、补充为双方接受，从而获得相容称为利益相荣原理。

八、竞争强化原理

通过各种有组织的非对抗性的良性竞争，培养和激发人们的进取心、毅力和创新精神，使他们全面施展自己的才能，服务社会，促进经济发展

第五节人力资源开发与管理系统

一、人力资源开发与人力资源管理的关系

概念不同

学科划分不同。

然力资源开发属于综合性的边缘学科，人力资源管理数亿管理学科的一个分支；

研究对象不同。

人力资源开发面对广义的人，人力资源管理面对狭义的人，即工作中的人。

两者也密切联系。

然力资源管理是实现人力资源开发的一个重要环节。

二、人力资源开发与管理系统模式

三、人力资源开发与管理系统

人力资源开发系统

四、然力资源开发与管理的职能与发展趋势

人力资源管理的职能：

—人力资源管理的战略职能—人力资源管理的经营职能

现代人力资源管理的发展趋势：

人力资源管理的重心转移；

人力资源管理原则和方法不断创新；

—人力资源管理规范化、标准化、系统化和现代化；

本章小结

掌握人力资源、人口资源、劳动力资源、人力资源管理、然力资源质量、劳动力资源、人力资源开发、现实人力资源、潜在人力资源等名词含义；

掌握人力资源的基本特征。

基本理论。

掌握人力资源发展与演变经历的几个阶段，人力资源管理的发展趋势。

掌握人力资源理论的系统动力原理及内容、基本要点；

补增值原理的基本内容。

理解掌握掌握人力资源的基本内容，掌握人力资源开发与掌握人力资源管理的区别与联系、掌握人力资源管理的内容。

第二章掌握人力资源战略与规划

第一节：

人力资源战略与企业竞争优势第二节：

人力资源战略的相关因素分析

第三节：

人力资源战略管理过程第四节：

人力资源规划的内容与程序第五节:

人力资源的供需平衡

了解人力资源战略的基本概念与类别·

理解影响人力资源战略的相关因素·

掌握人力资源战略管理的过程

第一节人力资源战略与企业竞争的优势

一、人力资源战略的概念与类别

人力资源战略是根据企业战略而制定的人力资源管理与开发的纲领性的长远规划，饼通过人力资源管理活动来实现企业的目标。

人力资源战略层次包括战略层次、管理层次和操作层次

二、人力资源战略与企业战略

企业战略是指企业在预测和把握环境变化的基础上，为了求得长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的政策。

两者关系：

—企业战略是制定人力资源战略的基础与前提—人力资源战略为企业—人力资源战略是企业战略目标实现的有效保障—人力资源战略与企业战略的相互配合

三、人力资源战略与企业竞争优势

人力资源战略与企业竞争优势的获取插图·

竞争优势的维持

第二节人力资源战略的相关因素分析

一、外部环境三、员工需要与激励

经济环境·

有效的激励机制

科学技术环境·

充分的员工参与

政治法律环境·

灵活的福利计划

人口环境·

定期的员工培训

社会文化环境

二．组织机构·

组织机构是组织内部

各级各类职务、职位的

全责范围、联系方式和

分工协作关系的整体框架。

第三节人力资源战略管理过程

一、战略准备阶段三、战略实施阶段

主要是对影响人力资源战略的四、战略控制阶段