浅析360度绩效考核及其在企业中的运用副本Word文档下载推荐.docx

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人力资源是构成资本的重要组成部分，且是最活跃的部分。

如何将企业的人力资源最优化成为企业的制胜性因素，360度绩效考核作为一全新方法，以其客观性和全面性开始被大多数企业使用基于中国本土企业背景，根据企业所面临的宏观与微观环境，对企业在制定和实施360度绩效考核时应遇到的问题进行阐述，并针对具体问题提出一套可行的解决方案试图建立适合本土企业发展的360度评价模型，从而有效改善企业绩效管理。

360度绩效考核法是通过员工自己、主管、同事、下属以及顾客等全方位的各个角度来考核员工工作绩效的方法，其考核的内容也是多种多样的，通过多角度考核让员工了解自己的长处、不足与发展需求，为今后的职业发展提供帮助。

关键词：

人力资源；

360度绩效考核；

全方位

正文

360度绩效考核作为一全新方法，以其客观性和全面性开始被大多数企业使用基于中国本土企业背景，根据企业所面临的宏观与微观环境，对企业在制定和实施360度绩效考核时应遇到的问题进行阐述，并针对具体问题提出一套可行的解决方案试图建立适合本土企业发展的360度评价模型，从而有效改善企业绩效管理。

本文研究的主要内容

一、360度绩效评估法的简介

360度绩效评估法，又称为全方位考核法。

该方法是指通过员工自己、上司、同事、下属、顾客等不同主体来了解其工作绩效，评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和短处，来达到提高自己的目的。

二、360度绩效评估法的内容

360度考核法是与被考核员工有联系的上级、同级、下级、服务的客户这四组，每组至少选择6个人。

然后公司用外部的顾问公司来作分析、出报告交给被考核人。

考核的内容主要是跟公司的价值观有关的各项内容。

四组人员根据对被考核人的了解来看他是否符合价值观的相关内容，除了划圈外，再给出被考核人三项最强的方面，起到帮助员工提高的效果。

三、360度绩效评估法的实施步骤

（一）准备阶段

1.确定360度考核法的使用范围

只有确定了360度考核法的使用范围，才能将这有限的资源在已经确定的范围内发挥出最大的作用。

倘若公司内部员工的互相信任程度比较低，最好不要引入360度考核法对员工进行评价。

2.确定评估的目的和评估的内容

（1）评估的目的：

为了更好的引导员工的行为，加强员工的自我管理，提高员工的工作绩效，发掘员工的潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创造一个具有潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本工作状况。

为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业生涯规划等提供依据。

（2）评估的内容:

计划控制能力、分析决策能力、授权与激励能力、沟通协作能力、工作责任和态

度、团队协作能力、专业技术知识、产品质量意识等等。

3.设计考核问卷

问卷法分为三种形式：

（1）给评价者提供5分等级或者7分等级的量表，由主评价者选择相应的分值。

（2）让评价者写出自己的评价意见（称之为开放式问题）。

（3）综合以上两种形式。

（二）实施阶段

1.具体操作过程

（1）启动通知。

该阶段要求考核者、被考核者、考核结果的管理人员及其他接触人员正确认识该方法的评估目的与作用，进而建立起对该考核方法的信任。

（2）考核阶段。

首先，组建考核队伍。

考核须征得被考核者的同意，这样才能保证被考核者对最终结果的认同和接受。

其次，对考核者进行360度考核技术的培训。

实施培训是为了避免考核结果受到考核者主观因素的影响，它要求企业根据本组织的情况建立相关模型要求，并进一步设计360度卷。

再次，实施考核。

为了能够获得较真实的信息，要求采取匿名方式填写问卷;

最后，统计并报告结果以及管理部门针对反馈的问题制定相应措施。

（3）反馈和辅导阶段。

在此阶段，要特别提到的专家或顾问在反馈辅导谈话中的作用，他们可以帮助被考核者更好地去阅读、理解以及充分利用360评估和反馈报告。

另一方面，他们的到来也为辅导谈话营造一种较“安全”的氛围，考核者不用担心是否会由此而受到惩罚，以便能与被考核者进行更深入的交流。

（三）利用好结果反馈

360度考核法最后能否改善被考核者的业绩，在很大程度上取决于评价结果的反馈。

评价结果的反馈包括两方面：

一方面，应该就评价的公正性、完整性和准确性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所犯的错误，以帮助他们提高评价技能;

另一方面，应该向被考核者提供反馈，以帮助被考核者提高能力水平和业绩水平。

四、360度绩效评估法的优缺点

（一）优点

1.方法简单，易操作。

在使用该方法进行考核时简单易行，无需复杂的专业知识，考核者一般只需表达自己对被考核者的真实评价即可。

2.公正。

能够获得较全面的考核信息，打破由上级考核下属的传统考核制度。

3.员工参与考核，可以提高员工的自我发展意识。

考核过程实际上是员工参与管理的过程，这在一定程度上增强了员工们的自主性和对工作的控制，员工既作为考核对象又作为被考核对象，在进行对他人考核同时又接受着他人的考核，员工可以清楚地看到自己在日常工作中的不足，在充当他人的“镜子”的同时又从他人这样一面“镜子”中吸收经验以提高自己的能力并且促使着整个团队能力的提高。

4.强调团队和内外部顾客的互动。

在360度绩效考核中，客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要，因为他们对员工的实际表现最有发言权。

（二）缺点

1.考核成本高。

当一个人要对多个同伴进行考核时，时问耗费多，由多人来共同考核所导致的成本上升可能会超过考核所带来的价值。

2.公正并非绝对。

360度绩效考核法虽然涉及的考核对象较多，但其公正性不是绝对的，考核可能受到个人感情的影响。

3.考核培训难度大。

组织要对所有的员工进行考核制度的培训，由于所有的员工既是考核者又是被考核者，因此，培训的过程是较复杂的，无论哪一个个体，都很难在作为考核者与被考核者角色之问理性地看待问题。

五、绩效考核的方法与比较

（一）全方位、多角度

从任何一个方面单独去观察员工做出的判断都难免片面。

运用多侧度的反馈评价则可以减少个人偏见及评分误差，评价结果更加准确。

360度绩效考评的考评者来自企业内部的不同层次，这样对被考评者的了解更为深入，因此得到的考评信息角度更多，使得考评结果更全面、更可观。

同时，员工对管理者的直接评价实际上促进了员工参与管理。

（二）基于胜任特征

胜任特征是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能—任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的深层次特征。

这是因为，在绩效考评中，仅仅强调工作产出的评价是不全面的，因为它实际上并没有涵盖绩效的全部内容。

而我们有时候很难做到将行为全部指标量化。

要解决这一问题，我们不可能，也没有必要对与员工工作行为的考评面面俱到，而应抓住关键性的工作行为要素，即把影响绩效表现的深层次的东西揭不出来，这里的界定标准不是合格，而是能区分表现优异者和表现平平者的胜任特征，360度绩效考评项目的设计依据就是个职位的胜任特征评价模型。

（三）误差小

360度绩效考评的考评者不仅来自不同层次，而且每个层次的考评者都有若干名，考评结果取其平均值，从统计学的角度来看，其结果更接近于客观情况，可减少个人偏见和评分误差。

（四）分类考评

针对不同的被考评者，例如公司管理者、职能部门总经理和业务部门总经理、地区营运长、营业部总经理等分别使用不同的考核量表，针对性强。

与传统方法相比，它需要对收集到的大量表格和考评信息进行分门别类地统计和分析，绘制多种统计图表，从中发现问题，提出考评意见。

（五）实行匿名考评

为了保证评价结果的可靠性，减少考评者的顾虑，360度绩效考评采用匿名方式，使考评者能够客观地进行评价。

同时为了使参与评价者能够客观地进行评价，还要进行专门的评分方法训练。

另外通过开放式问题，搜集到很多比较中肯的评价意见。

（六）多侧度反馈

如何让员工心悦诚服地接受负面信息，是人力资源管理者进行管理评价的难点之一。

许多研究表明，员工对自身的了解并不全面，自我知觉通常是不准确的。

不过，多测度的反馈能够帮助个体调整自我知觉、自我评价和行为，增强个体的自我意识，提高自我管理效能。

360度反馈评价强调及时、

客观的反馈，能够促使被评价者正确认识自我，改善行为表现。

（七）促进发展

在360度评价的结果反馈中，均设有专门的个人发展计划和指导，这些咨询意见和建议一旦被评价者接受，就能够促进个人的职业生涯发展。

同时，360度反馈评价还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组织的核心价值观，通过加强双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，这样既能增加员工的参与度，也能帮助管理者发现并解决问题.提高组织绩效。

六、某公司360度绩效考核现状与分析

浙江柳桥羽毛有限公司，是柳桥集团旗下核心企业，羽绒羽毛供应商，行业排名第一，也是全国民营企业500强,2004年销售额16亿。

2005年被称为柳桥的“管理年”，进行渐进的管理变革，年初组建人力资源部。

根据2005下半年柳桥集团为加强考核工作的针对性，完善绩效考核管理，经由人力资源部组织，试行360度绩效考核法进行年终绩效评估，以决定年终奖的分配办法，即由上级、卜级、客户、同事等全方位地对员工进行评估。

方案实施之前公司内部支持和反对的声音各占一半。

有一种观点认为，由“责任意识、团队意识、创新意识、学习意识”构成的工作表现，仅仅是对员工工作行为的考核，并小能完全反映员

工的工作结果。

第二种观点认为，打分是主观评价，缺乏公平性。

第三种观点认为，如果真的要进行360度考核，要有一个多人组成的评委团，并且要去掉最高分和最低分，评委的选择要有代表性和公平性。

（一）分析：

360度绩效考评的优点

1.比较公平公正

首先，从规则上看，一改以往由上级领导单独直接评价的弊端，由被考评者的上级、同事、下级和客户分别担任评委，从多个角度对被考评者进行360度的全方位考评。

这就保证了评委来源的多元化，增加了客观性和公平度，从而有利于提高评价结果的公正性和公平性。

在本案例里集中体现在两方面:

一是通过360度和抽签确定评委团;

二是去掉最高分和最低分。

其次，从程序上看，在细节设计上注重程序公平，在实施过程做到保密，保护参与者利益，程序公平才能保证结果公平。

再次，从结果的运用来看，将公司年终奖与此次考核结果挂钩，也采用了比例原则，在适当的范围内确定了考评结果分布的合理性

2.有利于部门之间的协调和沟通360度绩效评价过程中，吸收了各部门

人员来参与，增进了企业内部部门之问的沟通，利于参与者相互了解工作性质、工作内容、工作中的问题和挑战等等，为提出工作改进措施打下了基础

3.有利于促进员工的交流，增强企业的凝聚力。

本案例在对每位被考评者的考评过程中，吸收了两名员工代表的参与，使得他们感觉被重视，感到有机会考评自己的上级和其他本门的负责人，这是一种特别的激励。

几乎在整个过程中都小乏普通员工和人力资源部门的参与，这将极大的提高企业的凝聚力，形成企业独特而良好的文化氛围，从而有利于增强企业的