【成功案例】公司不能以员工未主动提出续签没有损失而不支付双倍工资.docx

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公司不能以员工未主动提出续签没有损失而不支付双倍工资

作者：

上海君澜律师事务所 张涛律师

【当事人】

申请人：

徐某

委托代理人：

张涛，上海君澜律师事务所律师

被申请人：

某机械（上海）有限公司

【案情简介】

申请人于2010年4月14日进入被申请人单位，担任机床操作工岗位。

2012年5月双方签订了期限为2012年4月13日至2014年4月13日的劳动合同。

2014年4月13日劳动合同到期后，申请人仍在被申请人单位继续工作，但被申请人至今未提出续订劳动合同。

后申请人因被申请人未签订书面劳动合同于2015年2月7日提出辞职。

申请人离职前平均工资不少于5000元。

后申请人向上海市某仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付2014年5月14日至2015年2月6日期间未签订劳动合同的双倍工资差额、支付解除劳动合同的经济补偿金、支付2015年1月1日至2月6日期间未休年休假工资。

被申请人辩称：

申请人2015年2月6日辞职，被申请人工资发放至2015年2月10日，期间已包含了申请人未休年休假的工资。

且被申请人认为，申请人系主动辞职，不符合享受年休假的条件。

申请人主张未签订合同的双倍工资没有事实及法律依据。

申请人合同到期后一直未向被申请人提出续签书面劳动合同。

但被申请人一直为申请人缴纳社会保险，申请人的实际利益并未受到侵害。

申请人计算的双倍工资基数也存在错误，申请人的工资中存在加班工资，而双倍工资不应包括加班工资在内。

【裁判结果】

《劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

本条法律所规定的自用工之曰起超过一个月不满一年也应当包括合同到期后劳动关系继续履行但未及时续签劳动合同的情形。

本案双方劳动合同自2014年4月13曰到期后，被申请人未与申请人续签劳动合同，侵害了申请人的合法权益，故应当向申请人支付2014年5月14日至2015年2月6日期间的双倍工资。

关于计算基数，应当按照双方约定正常工作时间月工资来确认，因此应剔除申请人加班工资后的月基本工资为计算基数。

另外，《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；〔四〕用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第四十六条，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的。

本案申请人以未签订劳动合同作为解除劳动合同的理由，不属于《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定的应当支付经济补偿金的情形，因此对其要求被申请人支付解除劳动关系的经济补偿金的请求，缺乏法律依据，不予支持。

《企业职工带薪年休假宗施办法》规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

本案中，申请人属主动辞职，导致其不能享受当年度未休年休假的责任不在于用人单位，因此，其要求被申请人支付2015年1月1日至2月6日期间未休年休假工资的请求，缺乏法律依据，不予支持。

【律师分析】

上海市高级人民法院《关于劳动争议若干问题的解答》（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号）规定：

一、关于双倍工资的几个问题，1、关于双倍工资的性质“我们认为，《劳动合同法》第82条第1款规定‘用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应向劳动者每月支付二倍的工资’，从该条规定的立法本意分析，双倍工资的性质并非完全是劳动者提供正常劳动所获得的一种劳动报酬，其超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

”

因此，用人单位未与劳动者订立或续订书面劳动合同，本身已经侵害了劳动者的合法权益，而不能说劳动者的实际利益未受到侵害，因为“超出双方约定的劳动报酬的部分是因用人单位未按法律规定与劳动者签订书面劳动合同而应承担的法定责任。

”也就是说双倍工资的差额部分是一种惩罚性的规定。

同时，作为强势一方的公司在其经营管理中应承担更重的责任与义务，包括对劳动合同到期续签的提示与管理上，而不能将劳动合同到期后续签的义务转嫁给本身属于被管理的弱势一方即劳动者身上。