华南师范大学人力资源规划Word文件下载.docx

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4．第4题

人力资源职能的转变包括从战略重点向职能导向的转变；

工作重点从内部向客户的转变；

工作方式由被动反应向主动出击、受活动驱动向受价值驱动、以活动为重点向以有效性为重点的转变。

5．第5题

要使客户满意，除了产品质量、效用、服务和价格等因素外，企业员工的行为、态度也是很重要的因素。

6．第6题

某一地区的人口状况会影响到该地区企业的人力资源规划。

7．第7题

对企业人力资源需求预测的步骤，一般可以分成这样几个：

选择预测方法、提出预测任务、确定预测任务承担者、预测对象的初步调查、收集预测数据、建立预测模型、实施预测、评价预测报告。

8．第8题

微观集成预测方法在宏观人力资源预测中应用较多，同时对微观的企业人力资源现状分析和预测十分适宜。

9．第9题

不论采用哪种方式，都需要有企业人力资源职能管理部门人员参加。

当然，随着计算机技术的提高和计算机应用在管理工作中的普及，一些复杂的预测问题也有可能由职能管理部门人员来独自解决。

10．第10题

对所研究的企业进行合理的人力资源分类，研究系统各部分的发展规律，然后分别对每一部分进行分析、预测，最后集成。

11．第11题

聘用临时工可以减少企业的福利开支，但是根据《劳动法》，企业在不需要员工的时候，不能随便与之解除劳动关系。

12．第12题

因为在许多企业里，内部晋升是员工职业生涯规划的重要内容，对员工有较大的激励作用，以增加企业内部活力。

13．第13题

对企业外部人力资源的供给预测，实际上就是对企业人力资源在当前状况下，依据企业人力资源自身发展规律在今后某一阶段可能达到状况的预测。

14．第14题

对于一个企业来说，关键成功因素有两类：

一是企业所在行业的成功因素；

二是企业自身的成功因素。

15．第15题

在人力资源队伍指标设计时应该注意指标能够反映企业人力资源自身及其相关环境的客观现实的是规范性原则。

16．第16题

人力资源和人力资源效能通过适应外部环境变化而形成人力资源竞争优势的能力是指人力资源的适应性竞争能力。

17．第17题

由于很多企业人力资源预测关系复杂、涉及面广，而且常常由于历史数据不足，或制约因素错综复杂难以量化，采用一般的数学模型难以奏效，此时就只能采用专家会议预测法。

18．第18题

在预测企业人力资源的供给时应该先预测外部供给情况，然后再考虑内部供给情况。

19．第19题

企业人力资源晋升规划形式主要有内部选拔、个别补充和公开招聘三种形式。

20．第20题

如果已经获取对企业未来人员所需要的总数及结构状况的预测，则企业未来的人员短缺情况也就可以确定。

21．第21题

企业人力资源供应预测千万不要忽视政府政策法规的影响，企业外部人力资源的供给或多或少地会受到企业所在地政府有关政策的限制。

各地政府为了各自经济的发展，为了保护本地劳动力的就业机会，都会颁布一些相关的政策法规。

22．第22题

在预测内部人力资源供给时不能简单地从数量上进行预测，还需要考虑人力资源的劳动力就业意识和择业心理偏好。

23．第23题

外聘人员不熟悉组织流程；

企业对应聘者的情况缺乏深入了解。

24．第24题

内部招聘有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系；

但是内部招聘难以为企业带来新鲜空气。

25．第25题

企业招聘信息的发布形式通常有报纸、杂志、电视、电台、电子布告、新闻发布和口头传播等。

26．第26题

不同的经济发展状况会对企业人力资源需求产生影响，自然也要对企业人力资源规划施加影响。

27．第27题

企业在进行人力资源规划之时，必须要考虑到企业所处的特定发展阶段。

28．第28题

企业人力资源规划的系统性首先体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有整体竞争能力的核心力量。

29．第29题

企业的组织结构按照决策层、管理层和操作层可以分成不同的职位，不同职位对所需人员素质的要求差别很大。

这是企业人力资源规划制定的科学性原则。

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30．第30题

企业人力资源规划的一个最重要任务是确定企业人力资源的发展战略和目标，使它们与企业发展的总战略和总目标保持一致。

31．第31题

安置与分配成本是指由于员工的流动而发生的生产时间和费用损失、人力资本损失费用（如培训费用）、终止劳动关系费用和时间、寻找替代人员和培训替工的费用和时间、为准备终止劳动活动而引起的费用。

32．第32题

SST方法在应用过程中，需要从上到下逐层分析，先分析企业的关联集团层，然后再分析企业发展战略层，最后分析企业人力资源发展战略层。

33．第33题

SST方法的应用三个层次是关联集团层、企业发展战略层和人力资源发展战略层。

34．第34题

将影响到企业人力资源发展变化的各种因素都挑选出来后，根据各种因素在人力资源发展中的影响大小，确定其权重大小。

该种预测方法是类推预测法。

35．第35题

企业不同发展时期的人力资源发展战略不同：

在初创时期企业急需核心人力资源；

在发展时期需要大量有潜力的优秀人力资源；

在成熟时期需要更新人力资源；

在衰退时期需要保留关键人力资源。

36．第36题

对企业人力资源规划进行修订时，最好采用滚动修订方法，以避免对企业的人力资源管理产生过大的震动。

37．第37题

影响企业人力资源供给的全国性因素主要包括：

企业所在地区的人力资源现状；

企业所在地区对人力资源的吸引程度；

企业自身的吸引程度。

38．第38题

企业发展战略规划应该包括层级战略规划。

39．第39题

在人力资源信息中有许多信息是基本的信息，例如，员工的姓名、性别、年龄、学历等每一个人都具有的信息。

这些信息被称为人力资源定量信息。

40．第40题

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企业人力资源现状分析主要分析企业人力资源发展环境和企业人力资源队伍现状，分析目的在于找出影响企业人力资源发展的有利条件和不利条件，以形成正确的企业人力资源发展战略。

41．第41题

马尔可夫模型假定：

在给定时期内从低一层次向高一层次的转移人数，或从某一类型向另一类型转移的人数是起始时刻低层次总人数或某一类型总人数的一个比例，这个比例称为人员替代率。

42．第42题

企业人力资源失衡的外部调整方法有：

聘用临时工、延长工作时间、内部晋升、管理人员接替计划、技能培训、扩大工作范围、提高技术改革水平和返聘等。

43．第43题

外部选拔有利于使被聘者迅速展开工作，管理人员能力的发展在一定程度上受制于他们对企业文化、组织结构及其运行特点的了解。

44．第44题

企业在职业生涯规划制定之时，除以企业人力资源供需平衡分析所确定需要增加的员工数作为补充依据外，还需要由人员补充部门就所需要补充的人数、专业、等级和最迟上岗时间以及补充后可以给所在部门带来的收益或降低的损失进行具体的说明。

45．第45题

补充规划的可操作性主要考虑所拟订的规划是否确实可行，规划中的预算是否可以满足规划执行的需要，如果规划缺乏可行性就需要对规划进行修订，直至规划可实际执行为止。

46．第46题

人力资源流动成本的变化、流动方向的变化、人力资源结构的变化等因素，这些一般不会直接影响到企业人力资源规划中的人力资源供给，但是这些因素的变化都和经济的发展状况息息相关。

47．第47题

只有根据企业不同发展阶段所需人员的不同侧重点制定的人力资源规划，才能与企业整体规划和职能规划相协调，促进企业的正常发展。

48．第48题

在企业人力资源规划中依照系统的统一性原则，让各种不同类型的人才恰当地组合起来，形成优势互补，实现组织的系统性整体功能。

49．第49题

企业的生产经营活动避免不了员工的合理流动，只有具备了适度流动性的员工队伍才能建设成为一支具有活力的人力资源队伍。

50．第50题

1978年，IBN公司提出了战略集合转移法（SST）。

51．第51题

流动成本的大小随着职务的高低有所不同。

新进人员工或现有员工调动时有调动安家费用或差旅费用发生，由于职位变化而进行重新安置时有安置费用或预先支付的代理费用等。

52．第52题

企业人力资源的战略规划就是要把企业的这种战略集合转化为企业人力资源系统的行动集合。

53．第53题

在人力资源信息分析报告中，要突出主题，围绕人力资源规划主题确定报告的结构框架。

54．第54题

为了能够对企业人力资源现状进行正确分析，首先要确定所分析的人力资源对象和分析的时间空间范围。

55．第55题

ERP系统本质上是一个以人为主的动态相对封闭的系统，人在系统中发挥决策主导的作用。

56．第56题

在ERP的支持下，人力资源管理者应该专注于系统性、全局性的战略事务。

57．第57题

以客户为导向的人力资源管理模式则从另外一个途径来证明人力资源管理的价值一人力资源管理的各种职能通过对企业顾客、消费者和客户的关注、维持与发展来提高企业的竞争优势和经营业绩。

58．第58题

企业总是要在