大学毕设论文a国有商业银行薪酬体系构建研究报告Word文档格式.docx

大学毕设论文a国有商业银行薪酬体系构建研究报告Word文档格式.docx

《大学毕设论文a国有商业银行薪酬体系构建研究报告Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大学毕设论文a国有商业银行薪酬体系构建研究报告Word文档格式.docx（36页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

在本文研究中，我主要采取的是理论分析与实际相结合的方法。

通过查阅文献资料，对有关薪酬理论的研究，对照A国有商业银行薪酬体系现状，剖析其存在的问题，结合工作实践，力图从相关薪酬理论出发，构建A国有商业银行公平、高效的薪酬体系，为完善公司薪酬分配制度提供借鉴与参考。

现阶段，金融竞争在很大程度上就是金融人才的竞争。

我国商业银行与国外银行的竞争主要是人才的争夺，这实质上是一个劳动报酬即分配制度问题。

如果不能在劳动报酬分配制度上有重大突破，则很难留住人才。

如何打造吸引人才，留住人才的良好环境，树立竞争优势，良好的薪酬体系扮演着重要的角色。

关键词：

商业银行；

薪酬体系；

薪酬管理；

人力资源

Abstract

Theglobalfinancialcrisis,includingLehmanBrothers,includingmanylargeU.S.financialinstitutionstocollapse,thebankingindustryraisestheconcernofsystemdesignofincentivepay,incentivepayandgraduallyevolvingintothebankingindustryhottopics.Althoughscholarsofincentivepayforofficershasbeenmadecertainachievements,theresearchmainlyincludingpayandcompanyperformance,payincentivefactors,equityincentiveandexecutivecompensationincentivepaymentintheformofresearch.However,thecurrentcomplexeconomicconditions,commercialbanks,compensationandincentivesystemarestillprecarious.

Inthispaper,someonthebasisofremunerationandincentivetheory,summarizedthedomesticandforeignscholarsofincentivepay,accordingtothestatusofstate-ownedcommercialbanks,commercialbankspayandincentiveissuesmorein-depthresearch.Inthisstudy,Imainlytakethetheoreticalanalysisandpracticalmethodofcombining.Throughaccesstoliterature,thetheoreticalstudyofthepay,thecontrolAstate-ownedcommercialbankspaysystemstatus,analyzetheproblems,theworkpractice,tryingtopayfromtherelevanttheory,thestate-ownedcommercialbanks,buildingAfairandefficientcompensationsystemdistributionsystemtoimprovethecompanypayofferreference.

Atthisstage,financialcompetitionwaslargelyfinancialtalentcompetition.Commercialbanksandforeignbankscompetefortalentcompetition,mainly,whichisessentiallyaproblemoflaborcompensationthatthedistributionsystem.Ifyoucannotpaydistributionsysteminthelaboramajorbreakthrough,itisdifficulttoretaintalents.Howtocreatetoattractandretainqualifiedpersonnelinagoodenvironment,establishacompetitiveadvantage,goodpaysystemplaysanimportantrole.

Keywords:

commercialbanks;

paysystem;

compensationmanagement;

HumanResources 

1绪论

1.1研究的背景及意义

1.1.1课题的背景

进入二十一世纪，随着金融业的逐步开放，西方各大银行已经把目光对准了中国。

从目前来看，中国的银行体系由四部分构成：

商业银行、三家政策性银行、中国人民银行和中国银行业监督管理委员会。

在上述四类银行中，政策性银行政策性很强，资产在全部银行资产中所占比重较小，可暂不讨论；

中国人民银行和银监会则无论在现存状态下还是在完全开放情形下，所面临的只是监管内容和形式的转变。

因此，要分析我国银行业的现状、发展趋势和改革方向，关键是分析商业银行，它们在全社会储蓄、存款和信贷资产总量中占有绝大比例。

与世界发达国家的银行业相比，我国商业银行在诸多方面存在着很大差距和问题，诸如盈利能力差；

资本金不足，抗风险能力低；

资产质量差；

体制性弊病严重，人浮于事，结构设置重复，服务质量低下；

从近些年的情况看，我国银行业的金融透明度不大，虚报数据情况的现象在商业银行中仍然十分严重。

构建适应现代商业银行运营要求的收入分配制度，使薪酬战略与经营战略相匹配，是国有商业银行股份制改造、加快内部经营机制转换的重要内容。

合理的薪酬制度不但能有效地激发员工的积极性、主动性，促进员工努力地为商业银行目标奋斗，而且能在人力资源激烈竞争的环境下吸引和保留住一支高素质的员工队伍。

搞好国有商业银行的薪酬制度改革，真正构建起适应商业银行人力资源长期发展战略需要的薪酬激励体系，对于促进经营战略发展，实现国有商业银行在新的起点上快速、持续发展是十分重要的。

1.2研究的目的和意义

人力资源管理是企业发展的基础和核心，商业银行信息化是商业银行经营和管理从以物质与能量为经营结构重心向以信息与知识为经营结构中心转化的过程，一个高效的人力资源信息系统又被看作是企业人力资源管理的基础，因此建设一个完善的人力资源信息系统又可以从提升企业经营战略的高度来认识，这关乎企业未来发展。

薪酬业务作为人力资源管理的重要组成，薪酬改革在人力资源改革的中，势必先行，薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响到企业的人力资源效率和劳动生产率，从而进一步影响到企业战略目标的实现。

人才是最宝贵的资源，是所有单位领导者的共识，也已经成为一个国家、一个产业、一个企业的制胜法宝。

中外资银行之间、国有独资和股份制商业银行之间，所有的竞争归根结底就是人才的竞争，如何培养人才并留住人才是银行的重要课题。

只有推行新的薪酬管理模式，将更好地落实薪酬要求，有利于统一规范薪酬的相关项目，及时掌握各单位人工成本的使用情况，采取针对性的调控措施，改善以往薪酬管理中存在的弊端，有利于保障基层员工的切身利益，调动广大员工的积极性。

实际上，薪酬机制分析与设计不能单纯考虑一个方面的问题，需要全面长远的眼光。

因此建立一个能实现全行薪酬管理的人力资源薪酬系统，并基于此借助信息化手段努力提高人力资源管理、培养、开发、使用水平，努力占领人才制高点，进而推进管理手段、服务品质和产品性能的不断提升，努力打造核心竞争力已成为银行家们的共识。

国有商业银行是国有独资的商业银行，其特点体现在所有的资本都是由国家投资的，是国有金融企业。

国有商业银行是我国银行体系的主体，无论是在人员、机构网点数量上，还是在资产规模及市场占有份额上，均处于绝对垄断的地位，对我国经济金融的发展起着举足轻重的作用。

本薪酬系统从四大国有商业银行之一的中国建设银行为例，论证一个既可以满足当前人力资源管理的需要，同时设计上又具有充分的前瞻性，可以支持改革后各项政策的推行和落实。

系统上线以来，各项政策陆续出台，本系统对各项改革措施的推行提供了强有力的保障。

1.2国内外研究现状

1.2.1国外研究综述

国外对高管薪酬影响因素的研究从单因素、双因素分析（下文称简单因素分析）演进到多因素分析。

简单因素分析最初集中在规模与公司绩效这两个因素之上。

1.高管薪酬与规模的关系研究。

如墨乐（Muller，1969）从管理主义理论角度出发，认为根据规模最大化假说，公司规模决定了代理人的报酬，经营者以公司的绩效为代价获得自己的报酬；

科什（Kersh，1974），罗森（Rosen，1982），科斯图克（Kerstuke，1983），肯约和斯沃巴兹（Conyon&

Schwalbach，1999）等人研究了高管报酬和企业规模之间的关系，研究结果表明，高管报酬和企业规模之间存在强烈的正相关关系。

2.高管薪酬与绩效的关系。

从实证结果来看，这方面的结果大致可分为两类。

第一，认为高管薪酬与企业绩效呈正相关关系。

例如：

墨菲（Murghy，1985），高夫兰和斯米德（Coughlan&

Schmidt，1985），约斯、罗斯和谢帕德（Joscow，Rose&

Shepard，1993）等研究了高管薪酬与企业绩效之间的关系，并证明了高管报酬和企业业绩之间存在正相关性。

第二，认为高管薪酬与企业绩效没有显著的相关性。

1990年，Abowd在对私人调查的225家公司的99200个经理年度（1981-1986）的薪水和ROA、ROE及税后毛经济收益、市场收益关联性进行调查，得出现金报酬与经济和市场收益显著，与会计检验弱相关，并对提高敏感性能增强未来绩效提供了很弱的证明。

从研究总体来看，由于只探讨特定因素的影响，实证研究的结论和解释仍然相互矛盾。

以至于Gomez、Mejia（1994）指出“尽管对经营者报酬己经进行了大量的实证研究，我们仍然对这一问题一无所知”。

他认为未来的研究应当综合考虑这一领域提出的不同理论，基于这一结果以及现有经济学理论无法解释高管报酬的现象，后来的研究开始更多地关注多方面因素对高管报酬设计过程的影响。

考虑不同变量对高管报酬的影响，以较全面的方法考察所有的治理和激励变量对高管报酬的影响，能够更清晰地说明它们对高管报酬真正的相对影响，避免之前多数研究采用片面的方法产生过多遗失相关变量的问题，比