红星美凯龙执行总裁谢坚让90后心甘情愿为企业献身的独门秘笈Word格式.docx
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01.企业发展两大数据任何企业的发展回馈到根源，是人，所有员工的敬业度，才有可能保持顾客的持续忠诚，持续忠诚才能带来企业的利润增长，才有可能让股东获得回报。
所以在成长图中可以很明显地发现，组织一切的原动力来源于人，今天都说是互联网时代，而互联网时代讲产品思维的话，那么我们干的这件事其实都是在经营一个产品。
如果说做人力资源是在经营这个产品，经营人这个产品，那么管理学院、企业大学和做培训的就是在生产和制造这个产品。
02.人才经营制约因素我的EMBA的论文的话题就是人力资源所有管理一定是动态变化的，而这个动态变化受到四样东西的牵制：
1时代的基因
从泰勒的年代，马斯洛需求层次理论，到戴维·
尤里奇的三支柱，其实因时代的不断变化，人力资源的管理也不断地发生变化。
2创始人的基因
听了别的公司案例拿到自己的企业，到最后就是邯郸学步，因为每个组织创始人的经营在经营人才的这件事上显得那么不同。
任何创始人的文化都给人才经营和发展带来了极度的挑战，你有没有琢磨清楚公司的核心基因？
3行业基因
行业基因推动每个人的发展。
4民族和群体的不同
外企和民企的群体和民族的基因不同，导致在人才经营中，要使用的手段和方法也是不一样的。
03.后域文明时代培养激发90后进入互联网时代，信息的不对称越来越消失，获取一切知识变得那么容易，一切以往的经验都可以在很短的时间复制出来。
有的时候经验成为妨碍你的障碍，你必须向成长型的人才学习，他们是谁？
更年轻的一代，他们更了解今天的状态是什么，更了解今天的未来成长主流人群在思索什么，这叫后域文明。
在后域文明时代，要培养和激发90后。
90后，现在我们管理的主流人群发生了极大的变化，他们的表达方式变了，有什么样的变化？
这是我的90后小秘书天天议论的词：
你们知道金秀贤是谁？
上天台是什么意思？
查水表是什么意思？
槑是什么意思？
面基是什么？
当你没有举手的时候，你今天离主流人群远了，你用老农民的思维教育今天的新生互联网一代。
04.人资管理本质未变后来我跟一帮做心理学家的朋友们聊天，我们组织了一个小组专门研究90后的工作人群的特征，我们经过仔细挖掘以后发现，今天的社会，仍然有很多东西是没变的。
如果我们把表面的表现形式摘掉，很多的核心没有变。
1以人为本的初心，效率至上的目标没变
很多人只关注这两件事中的一件事，只关注以人为本或者是效率至上，但是如果过度关注以人为本，而忽略了效率至上，就是在自娱自乐。
如果打着以人为本的核心在创造所谓的公平，但是人力资源的核心内容不是创造公平而且创造不公平，人力资源的一切工作的导向不是为员工服务，而是为组织服务。
以培训为例，要有用、有料、有趣，而太多搞培训的人在有料专业导向，有趣人文导向这两方面都做得非常出色，可是忽略了一点什么叫有效？
培训工作要为组织效率提升服务！
这一点从未改变。
2员工痛点，爽点没变
在我们的组织中，我们说凝聚人、经营人，所有人最终想要的东西其实也是两个：
一个是乐意跟随你，第二是有效。
有效的概念是跟着你真的可以满足他的需要，这是他的痛点，他跟着你干活很爽是他的爽点，所以我们所有的员工如果以人为本，你就要考虑清楚的是他最终想要的是这两个。
招募的时候所有人冲着什么来的？
到你这里我能得到什么，职业发展更好吗？
工资翻倍吗？
但是当他离开的时候一定是因为感觉，不爽或者有点痛了，所以我们经常有这么一句话，选择的是公司，离开的是上司，所以检讨你的工作就是从这两方面检讨。
3中国员工的三大特征没变
非常好面子
中国人是他人取悦型，而不是自我认可型的，中国人不太能够认可鼓励，他要的是表彰，因为他是他人认可型的。
纽带文化
西方是契约文化，职业角色和自然角色是很容易分离的，但是中国人不是这样，中国人更讲究缘，血缘、地缘等等，管理的一切成本都是基于不信任，纽带的文化极大地降低了信任成本，这是要非常关注的。
安全感不足
中国的民族安全感都是非常不足的，我们长期以来的资源匮乏，长期以来的非个人信用和契约文化导致了我们大量的恐慌性的投入，我们恐慌性地找“猪”和“风口”，我们恐慌性地买房子，这都是安全感的匮乏的表现。
于是我们在组织内部，我们相信一切的人性都是本恶的，而不是本善的，所以我们有太多的管理手段，台上每个人都讲表扬激励，但是内部最有效的方法还是惩罚、威胁。
05.人资本质未变下的泛90后1泛90后的社会背景
粮票取消
第一，物质短缺没有了。
意味着人们开始不为吃、穿发愁，你想想看，人不愁吃不愁穿的时候人愁什么？
情怀，逼格。
第二，被计划、被管控消失了。
什么意思？
我当年再怎么努力也就是27斤的粮食，要多吃就要吃掉兄弟姐妹的，再怎么努力也不可以因为我的努力获得更高，人们的思维被禁锢在某一个点上。
而粮票取消就意味着，只要努力，你就可能有所得，努力来改变自己的命运，大众创新，大众创业开始成为可能。
独套公寓里的独子，421体系的产物独生公寓，独套公寓和独生子女。
我为什么一直说80后不能成为代际？
因为80后的人虽然421体系的产物，是独生子女，但是还是在弄堂里长大的比较多，但是到了90后以后，421产物的独生子女们开始被关到一个独居的公寓里。
纽带消失契约文明
没有兄弟姐妹意味着什么？
我小的时候有一个弟弟，如果他被欺负了，我肯定冲过去揍那个人。
以前建立的承诺一定是你跟我之间有什么纽带关系，你是我的兄弟，你是我表兄弟，无关是非，只关注纽带。
但是今天，他要开始协作，用什么方法协作？
我儿子今年9岁，上三年级，上礼拜回来兴冲冲地告诉我，他当上小队长了，我问他怎么当上的？
他给班里面每个同学买了一个玩具，并且跟其中几个要好的同学说，今天你们都投我一票，他们的合作关系用的是交易、契约，而我小时候之所以可以当上大队长的根本原因不是这个，是因为我的兄弟姐妹多，是因为我的父亲是军人，有地位，靠的是纽带串在一起。
信息获取便捷
这就是421双独给我们带来的状态，他们获取信息变得更加容易，为什么以往哪怕一个秘书在公司都有地位？
因为他可以知道老板的信息，你不知道，但是现在的信息变得越来越通畅的时候，获取信息变得不那么复杂的时候，等级开始被消退。
刚才我出的90后的词当中，你们谁知道二次元是什么意思？
二次元就是虚实不分的。
2泛90后的群体特征
组织多元化
比如说以价值观凝聚在一起，以往在所有的组织中，只要有人群的地方一定有政治，今天这个政治开始分离了，90后加入到一个一个组织里面，因为我们喜爱踢足球进入到这个组织，因为我喜欢吃进入到那个组织，组织开始变得多元。
弱关系
他可以跟很多的外界和内部的人沟通，他开始主导整个公司的文化，公司文化不再是贴个标语就有效的。
他在贴吧里可以发表观点，所有的观点都会影响到这个组织的文化，你不要以为组织一定是创始人提出来就可以贯彻了。
二次元，虚实不分，碎片化设计
我原来一直以为90后因为粮票取消，因为自己的努力可以获得更多，但是我们现在大量的研究发现，今天社会的阶层固化比以往来得更严重，简单一句话就是说成为王思聪的可能性越来越小了。
我们今天做论坛的时候，他们可能在微信、贴吧里面发表意见，今天你已经睡了，他可能还在发布很多信息，碎片化的社交。
安全感，情感依赖更强
不要以为今天的90后不要钱，他们的负担更重，这帮人对于物价的敏感性，对于房价的敏感性更强。
不要以为四个老人、两个大人带起来，他们就是没有情感的，这帮人会默默地不自觉地莫名其妙地流眼泪，为什么？
不愁吃，不愁穿，开始愁情怀，他们有极强的愧对感，所以现在的90后我们发现他们大量的情感需求越来越重，他们对于安全健康更敏感。
以往我们哪有甲醛、雾霾的概念？
北京戴口罩的，十个有七个是90后。
他们的信息太多了，所以现在的90后有一个很大的问题是选择障碍症，笨驴效应，他们的对于工作的专注度越来越弱。
06.人资三大角色的实践与创新很简短地告诉各位，我们在做什么？
我们也做了一些事，在人力资源上，我提出了三大角色。
1业务伙伴
我2011年加盟红星，我跟老板说我要建立一个庞大的系统把我们两万多名员工连锁化、加强化，当时老板很吃惊问我两个问题：
第一，你想用十几个人的脑袋把两万员工的智慧框死，第二，你坐在上海可以了解全国所有城市的业务状态和消费者需求变化吗？
我受到了这个打击以后又和人力资源总监交流，后来我发现最大的问题是，我们做的那套东西和业务的距离非常非常远，所以我进公司第一年我就说一句话，我衡量人力资源所有同事，你的业务领导有多少事是找你的？
你的业务领导一天精力有多少精力是被你占用的？
凡是天天坐在办公室的HR从业人员都在耍流氓。
坚持了两年，效果好了，所有的业务领导跟我说，你们真的帮我了，真的帮我干事了，你给我派了一个很好的赵刚，业务领导一喊，人事，来了，帮我擦屁股，擦！
后来我发现只做业务伙伴也有问题。
2专业顾问
所以我在第三年的时候提出来，我说你是业务伙伴没错，但是你别忘了你是谁，所以我提出专业顾问，你必须比李云龙更懂人，你必须是一个心理学家，你是顾客的心理学家还是员工的心理学家？
你得明白他们在想什么？
3升级先锋
很多人力资源的从业人员是自欺欺人地安慰自己，我们是让英雄走上红毯的，我们是躲在聚光灯后面的，其实这是你的无能，我提出的概念是人力资源的人、管理学院的人、企业大学的人也应该走上红毯，你也应该是英雄，你应该是一个部分，所以今年我提出一个口号，我们要互联网转型，我们要激发新生代，所以我提出你要成为业务升级的先锋。
07.文化层面的实践与变革在文化层面我们也做了一些事情，今年我浩浩荡荡地发起了一个新青年运动，我鼓励所有各层级的人挖掘组织内部的新青年，我鼓励长辈向小辈学，集团向前线学。
挖掘一批的新青年，重用年轻人，所以一大批90后走向中层，甚至是中高层，这个时候有很多的老人家不乐意了，你天天发展新青年，我们这帮老年人没有用了吗？
我说，所谓的青年不是指生理年龄，是指你的心理年龄，所以心年轻也是新青年，哪怕今年50岁，你有一颗18岁的心也是新青年。
08.组织层面的实践与变革在组织层面，我们也干了一件事，这个也是我们今年开始启动的，花了很多的精力，把工业社会的官僚体系的组织架构全部打散，各位都是做人力资源的，我就提醒你们一点，研究组织架构最好的方式就是研究军队，军队永远是走在前面的，真刀真枪干的。
今天的军队打仗是小组制，一个小组制可能级别很高，但是背后强大的职能在支撑小组织化。
09.激励层面的实践与变革以兴趣做连接，我们内部推动了很多的小组模式，激励层面我们也做了很多层，我们呼吁平台创业，所有的副总裁以上的人鼓励你，任何的兴趣和创业点都可以跟公司提出来，我们有一个评审会，评审会所有人投票你，不是用纸制，用钱来投票。
中层我们推动的方法叫职业创业。
每年都会选20到30人，每个记大功的我们给一公斤黄金。
员工，我们消灭了一切的复杂的绩效考核，绩效考核员工必须要自己会算，算得出来这就是好的绩效考核，我们也推动内部交易。
10.人才管理的创新与实践人才方面，我们提出人才管理的概念是完全错误的，人才是管理不出来的，人才要经营，由外而内地创造价值，人力资源们在过去的一个月，你有几次访问了我们的直接顾客？
如果你不跟顾客打交道，你的人力资
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