ZJ-QGZ-RZ24-2004人力资源本部员工绩效管理制度.doc
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人力资源管理制度
员工绩效管理制度
ZJ-QGZ/RZ24-2004
修订号
0
实施日期
2004年5月25日
第8页共8页
1目的
1.1完善公司绩效管理体系，规范员工行为，提高员工工作绩效和工作技能，建立适应企业发展战略的职业化员工队伍。
1.2通过绩效管理，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
2适用范围
2.1本方案的适用范围是公司在职正式员工。
2.2总助级及其以上干部不参与本考核。
2.3考核期内出勤不满15天者，不参加月度考核。
2.4试用期员工、实习生、计件工人不参加本考核。
3职责
3.1公司主管领导
负责分管的副部级以上领导的绩效考评；负责主管的部门内员工绩效考核结果的审批。
3.2人力资源本部
负责归口绩效管理制度的制订、修正、解释；稽查、监督、指导、协助各部门推进绩效考核工作,考核结果的统计、分析及运用；提出绩效改进意见；接受员工申诉。
3.3各事业部综管部
组织本事业部绩效考评工作的开展；考核结果的统计与分析；提出绩效改进意见；接受员工申诉；组织本事业部各部门建立员工绩效考核档案。
3.4部门主管
负责工作计划的分解并指导下属进行工作推进以及客观公正地对下属的绩效进行评价；与下属进行沟通，帮助下属认识问题、解决问题，协助下属进行绩效改进或制定培训发展计划；负责跨部门之间的工作协调。
3.5部门人力资源联络员
负责组织部门内员工绩效考核工作,督促员工填制《员工绩效承诺与考评卡》,督促员工绩效承诺完成进度,建立或协助建立员工绩效考核档案。
3.6所有员工（包括主管）
细化落实部门工作计划和绩效指标，积极与直属上级进行有效的交流沟通；负责工作总结与汇报以及个人发展规划的制订；协助部门领导进行相关的评价工作。
4管理要素
4.1基本原则
4.1.1“三公”原则：
考核标准公平合理，人人都能平等竞争；考核实行公开监督，人人掌握考核办法；考核做到公正客观，考核结果力求准确。
4.1.2“四严”原则：
严格考核标准，即考核标准必须具体、明确、客观、合理；严格考核方法，即考核的形式和方法必须科学严谨，可操作性强；严格考核制度，即考核的依据和流程必须合理合法，使考核工作有据可依，有章可循；严肃考核态度，即考核的思想要端正，态度要认真，反对老好人主义和不负责的态度。
4.2绩效考评方式
结合公司经营目标和部门目标，被考评者与上级于月底共同制订详细的下月月度绩效目标承诺，依据SMART原则对绩效目标提出衡量标准。
月末上级主管与被考评者就绩效结果进行沟通，充分了解工作执行情况，并对其进行公正地评价。
原则上副部级领导由公司主管领导考核；员工则实行直接上级与间接上级两级考核，即直接上级考核后，由公司主管领导进行审批。
4.3考评内容
绩效考核的内容主要包括当期的工作职责履行情况、工作计划与指标完成情况、工作绩效改进情况及工作态度等。
4.4考评的时间和频率
个人绩效考评实行月、年度考核。
月（年）考核每月（年）进行一次，在次月（年）的月（年）初进行。
年度考核具体时间由人力资源本部另行发文。
4.5考评程序（附图1:
员工月度绩效考评流程图）
4.5.1直接上级根据各岗位的工作职责和团队的工作计划，于月（年）底对员工下达下月（年）的工作任务和要求，指导员工制订绩效承诺计划；
4.5.2被考核人于每月（年）末向直接上级汇报上月（年）的工作任务完成情况，并填写《绩效承诺与考评卡》（见附表2）交上级考核评价；
4.5.3由直接上级依据其工作总结和平时的检查记录对其进行考核评价，初步确定等级，并提出改进意见和措施，根据具体需要进行面谈；
4.5.4每月15日前，部门人力资源联络员将上月《员工考核等级结果表》（见附表3）交人力资源本部审核,并由公司主管领导综合平衡后确定绩效等级。
如需人力资源本部进行绩效复谈的,需同时递交《绩效复谈申请表》（见附表5）。
4.5.5每月15日前，四部一办人力资源联络员将员工上月的《月份员工绩效承诺与考评卡》交人力资源本部归档保存；其他部门人力资源联络员自行归档保存。
4.6评价标准
个人考核共分A、B、C、D四级。
4.6.1A等，总体表现为出色，工作绩效超越本岗位要求，提前高质完成当期工作计划，并得到领导、同事和相关部门的一致认可。
4.6.2B等，总体表现为优良，工作绩效完全符合岗位要求，完全按时完成当期工作计划和各项工作任务，领导、同事和相关部门的认可率达90%以上。
4.6.3C等，总体表现为可接受，工作绩效为基本上符合本岗位要求。
但时间、数量、质量上偶有差距，领导、同事和相关部门的认可率在90%以下。
4.6.4D等，总体表现为需改进，当期主要工作在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或严重影响部门绩效指标的完成，领导、同事和相关部门的评价较差。
4.7绩效评级的比例分配规定
4.7.1分配比例（%）
员工等级
部门等级
A
（≤）
B
（≤）
C
（≥）
D
（≤）
A
20%
50%
30%
0
B
15%
40%
45%
0
C
10%
20%
55%
15%
D
0
15%
55%
30%
4.7.2原则上各部门应严格按部门评级对应的比例确定各等级人员分布，计算结果四舍五入；特殊情况必须书面报人力资源本部绩效薪酬部并经公司主管领导审批同意。
4.8申诉
4.8.1被评价者如对评价结果存在异议，应首先通过部门内部采取沟通方式解决。
若内部解决无效，被评价者有权越级或直接向人力资源本部绩效薪酬部提出申诉。
申诉时需提交《绩效评价申诉报告》及相关说明材料。
4.8.2受诉部门需在3个工作日内，对申诉做出答复。
4.9沟通要求
4.9.1沟通要形成沟通记录并根据情况形成个人改进计划，原则上对绩效评价为D等的人员必须进行单独沟通并填写《员工绩效面谈记录表》（见附表4）。
该表由主管填写，一式三份，主管与员工各持一份，并将另一份与绩效评价结果共同上报人力资源本部存档。
4.9.2个人改进计划指结合员工岗位需要及个人发展意向，双方经沟通达成促使员工自身素质、技能提高的发展计划，包括参加培训、特别指导、指派特别项目、岗位轮换等。
4.10评价结果的应用
4.10.1依据绩效评价结果，制订绩效改进计划,并依照公司工资管理办法，对被评价对象进行奖罚,其中绩效工资额度与绩效考核结果对应如下；
绩效考核结果
A
B
C
D
占基本工资比例
12%
8%
0%
-5%
4.10.2员工历次月度考核结果记入员工绩效考核档案，年度考核结果记入员工档案，作为员工职务晋升或使用的依据；
4.10.3人力资源本部依据员工绩效及状况，制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训。
5相关文件
5.1《部门绩效管理制度》
5.2《末位淘汰制度》
6工作记录
6.1《月份员工绩效承诺与考评卡》
6.2《月份员工绩效考核等级结果表》
6.3《员工绩效面谈记录表》
6.4《员工绩效复谈申请表》
6.5《员工绩效考评申诉报告》（可用报告模板）
7附加说明
本制度解释、修改权属人力资源本部。
编制人
熊英
更改记录
标记
处数
更改依据
更改人
更改日期
审核人
陈凯
批准人
附图1:
员工月度绩效考评流程图
开始
部门KPI、OPI计划表
承诺考评卡
上交上月工作总结
被考评者（每月1日）
承诺考评卡
月度部门绩效考核等级
承诺考评卡
考评结果表
表
确认目标和要求
考评者与被考评者（上月底）
达成共识,签订承诺考评卡
考评者与被考评者
推进工作任务
考评者
综合评价，初评结果
考评者
面谈沟通，确认结果，并填写考评卡提出上月工作绩效改进意见,存档
考评者与被考评者（每月1日）
汇总上报人力资源本部、领导审批
考评者（15日前）
否
申请复谈
部门主管
复谈审核
人力资源本部
是
结束
附表2:
月份员工绩效承诺与考评卡
年月日
姓名
部门
岗位
部门主管对月度计划
签字认可
项目
工作目标、职责、改进的具体内容
绩效衡量标准
目标达成情况
权重%
自评
评分
1
2
3
4
有何建议（员工填写）
考核等级（主管填写）
ABCD合计
100
绩效改进建议（主管填写）
考核结果认可
考评人签字
被考评人签字
附表3:
月份员工绩效考核等级结果表
部（办）年月日
序号
姓名
部门主管考核
意见
绩效薪酬部审核意见
公司主管领导审批意见
1
2
3
4
6
7
8
签字
制表人:
说明：
1、原则上，部门主管考核等级与当月部门等级相同；其他副部级以上干部由公司主管领导考核；
2、如有特殊情况，请以书面报告说明并经公司主管领导审批认可；擅自提高比例的，则首先降低部门主管绩效考核等级；
3、部门主管应于每月十五日前将《月度绩效考核等级结果表》报绩效薪酬部，无故推后的，从当月工资中扣部门主管5--10分。
附表4：
员工绩效面谈记录表
年月日
姓名
部门
岗位
月等级
直接上级
间接上级
绩绩效面谈记录:
绩绩效改进建议:
员员工签字:
主面谈人签字:
年月日年月日
附表5：
员工绩效复谈申请表
年月日
姓名
部门
岗位
上月考评等级
月考评等级
部门主管
部门
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