人力资源管理期末复习题Word文档格式.docx

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1、组织战略只是人力资源的组成部分。

2、传统的人事管理职能一般与一线部门进行直接业务协作。

4、战略绩效管理中，员工行为标准是更为重要也更为客观性的绩效标准。

5、明确已有人员的业绩与能力状况，通常是指人员绩效管理战略。

6、战略选择是人力资源管理战略的首要步骤。

7、战略衡量一般是指在战略实施过程中或过程后，对人力资源管理战略进行衡量与评价。

8、优先实施的人力资源政策（如薪酬优先、工作氛围优先），一般是指人力资源管理战略中的薪酬战略。

1、一个组织在某一阶段或时限内对人力资源的需求量，一般是指人力资源的总量需求。

2、新技术的出现，由于效率提高，一般只会减少对人力资源的需求。

3、人力资源保护领域提出的“事故倾向”理论认为，那些好表现自己、易冲动的人，比较适合从事危险工作。

5、员工业余自学一般属于人才的外部培养。

7、人力资源盘点法，是一种在内部人力资源供给的预测方法，对长期的人力资源供给进行预测。

8、培训一般是解决人力资源短缺的管理决策。

1、1964年出版的〈人力资本〉一书是美国学者西奥多?

舒尔茨的杰作

2、美国学者巴泽尔认为，人力资本产权可以得到完全的界定。

4、计量获得和开发人力资产的一部分活动的成本，这是一般是指人力资产成本会计。

5、人力资本配置理论由赫尔维兹首先提出。

6、在岗培训成本又被称为定向成本。

7、脱产培训成本一般主要指在组织外部脱产的培训成本。

9、人力资源投资分析的部门一般仅由财务部门的人员来实施。

10、人力资源的剩余价值和人力资源的使用价值可以采用非货币性计量方法。

1、教师是一个职务。

2、对职位任职者的基本要求如应具备的知识、能力等进行描述的是工作描述。

3、组织机构图表示的是部门或职位之间的一种动态的联系，而工作流程图则表明或职位之间的静态的联系。

4、参与法一般是指工作分析中的访谈法。

5、定编更多的是从“人数”这个角度进行分析，定员更多的则是从“编制”这个角度分析。

6、通常，连续6个月以上出国或脱产学习、伤病事假但劳动关系维持不变的人员，仍属于企业定员范围。

7、劳动定员是社会化大生产所必需的，是实现劳动过程的一般要求，这是指劳动定员的社会属性。

9、工作分析的最后一个环节是工作说明书的编写。

1、员工招聘主要包括招募和甄选两个环节。

2、制定招聘计划是招聘流程的首要步骤。

4、罗宾斯认为，广告是所有招聘中最好的一种方式。

5、心理测验是是为普遍也是使用最多的一种选拔测评方法。

6、从面试对象多少来看，集体面试是最普遍的一种面试方式。

8、逐步面试一般分为初试、复试与综合评定三步。

9、直接式的面试能使面试者和被面试者双方关系融洽。

1、对新职工的职前培训、对女职工的职前培训等，是一种分专业脱产培训。

2、脱产培训一般是指离开单位所接受的培训。

3、职前培训是培训中最常用、最必要的一种培训方式。

4、培训实施是培训系统工程的最后一个环节。

6、研讨法的效果一般没有讲授法效果好。

7、在工业操作领域和管理领域广泛采用的培训方法是角色扮演法。

8、工作轮换法鼓励“专才化”。

9、学徒法是将课堂教学与脱产培训相结合起来的一种培训方法。

10、视听法，更适合于成为学习，是未来培训发展的一个必然趋势。

1、绩效考核系统就是绩效管理的唯一手段。

2、绩效反馈是绩效管理的核心部分。

3、绩效考核制定标准中的一致性主要指考核的效度。

5、一般来讲，考核周期越短越好。

6、生产人员、服务人员的考核周期可以相对长一些。

7、目标管理法考核员工的工作行为，不考核员工完成既定目标的情况。

8、绩效反馈时，更注重指同员工的错误和不足。

9、绩效反馈时，要以发现问题为重。

1、利用报酬的差异从市场上吸引急需人才，这主要指薪酬的激励功能。

2、福利是一种直接经济报酬。

3、带薪休假是一种公共福利。

4、收益分享制是组织调整员工工资时使用最多的方法。

5、斯坎伦计划是最有名的利润分享计划。

6、股权属于短期绩效工资。

7、易产生不同岗位之间工资拉平现象的岗位工资制是单一型岗位工资制。

　8、股票期权计划过去通常是针对中基层管理人员的激励工龄。

9、奖金一般主要适用于管理人员。

10、激励工资是永久性的工资，而绩效增薪是一次性发放的工资。

1、职业生涯管理是组织对员工职业进行长期管理的单向的职业活动。

2、职业锚理论提出了四种职业锚。

3、霍兰德的职业个性理论提出了五种个性类型与相应的职业相适合。

4、根据职业发展阶段设计法，早期职业生涯是员工个人一生中最为重要的时期。

5、员工职业生涯满意度调查的对象是组织的领导。

1、劳动安全卫生工作的指导思想要求，预防第一，安全为主。

2、养老保险制度中被称为传统型的养老保险是国家统筹型。

3、医疗保险的筹集通常由用人单位、国家、员工三方共同缴纳或负担。

4、工伤保险所提供的补偿通常以非现金形式体现。

5、从人力资源开发与管理角度看，劳动关系主要是指员工与组织的管理者形成的一种社会关系。

6、发生劳动争议后，员工可直接向人民法院申请处理争议

1.人力资源在一切经济活动中总是处于主导地位。

正确

2.管理者以一个采访者的身份出现时，人性假设为“自我实现人”。

　正确

3.人事管理用人注重经验，人力资源管理用人看重潜能。

4.威廉所提出的Z理论属于人力资源管理的系统管理时期。

5.人力资源管理，被许多学者誉为组织战略的“合作伙伴”和“同盟”。

　正确

6.返聘属于内部选拔。

正确

7.德尔非法是一种定性的预测方法。

8.计量作为组织资产人的成本，这是指人力资产成本会计。

9.经济技术信息系统投资属于组织的人力资源投资的范围。

10.通常，在企业中，管理人员占全体员工的比例越低越好。

11.发布职位空缺公告招聘是一种内部招聘方法。

12.对面试部分因素有统一要求的面试，是半结构化面试。

13.一般对招聘中高级管理人员时，都需要使用背景调查法。

14.案例分析法是一种变被动学习为主动学习的培训方式。

15.绩效考核的纵向程序一般按照组织层级，即先高层，再中层，最后基层，形成自上而下的过程。

1、人力资源具有哪些特点？

力资源具有生物性和社会性双重属性

1力资源具有智力性2力资源具有能动性3人力资源具有再生性

4人力资源具有时效性5人力资源具有共享性

6人力资源具有可控性7人力资源具有变化性与不稳定性人力资源个体具有独立性8人力资源具有内耗性9人力资源具有主导性

2、人性假设的核心内容（经济人、社会人）

答：

“经济人”假设的核心内容是：

人的本性是不喜欢工作的；

只要有可能，人就会逃避工作。

1由于人先天不喜欢工作，对于绝大多数人必须加以强迫、控制、指挥，才能迫使他们为组织目标去工作。

2一般人宁愿受人指挥，希望逃避责任，较少野心，对安全的需要高于一切。

3人是非理性的，本质上不能自律，易受他人影响。

4一般人都是为了满足自己生理需要和安全需要参加工作，只有金钱和其他物质利益才能激励人们努力去工作。

“社会人”假设的核心内容是：

1驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要;

2人们追求的是保持良好的人际关系。

在“社会人”的假设基础上，梅奥提出了“人际关系理论”，其要点是：

1管理人员不应只注意完成任务，而应把重点放在关心人和满足人的需要上。

2②管理人员不能只注意传统的管理职能，更应重视人际关系，要培养和形成员工的归属感和整体感。

3③主张集体奖，不主张个人奖。

4④管理人员应在员工与管理当局之间发挥沟通联络作用。

⑤实行"

参与式"

管理，吸引员工在不同程度上参与企业决策的研讨。

“自我实现人”假设的核心是：

1管理者既不是生产任务的指导者，也不是人际关系的调节者，而是一个采访者；

2由于环境往往给人发挥才智造成障碍，所以管理者应该以采访者的身份采访环境；

3管理者的主要任务是寻找什么工作对人最具有挑战性，最能满足人的自我实现的需要；

4主张下放权力。

3、人本管理的核心内容P23

人本管理的主要内容有：

1人的管理第一；

组织管理必然应该是通过对人的管理，以及对人本管理的演绎和具体化，进而支配物质资源的配置。

2以激励为主要方式；

组织应该用不同的诱因刺激人们相应的需要，从而激发人按照管理要求和目标要求行事。

3建立和谐的人际关系；

4积极开发人力资源；

5培育和发挥团队精神。

能否培育团队精神，把组织建设成一个战斗力很强的集体，受许多因素的影响，需要有系列配套措施。

4、人力资源管理对组织战略实施的作用P40

如今，人力资源管理逐渐被视为联系公司高层战略决策与基层员工日常任务的桥梁，人力资源管理职能的而每个方面都会融入组织整体战略的实施中。

人力资源管理对组织战略实施的作用主要有：

（一）决定组织中人员配置的方向

（二）决定组织中员工培训开发的方向

（三）决定对员工实施绩效管理

5、人力资源战略规划的编制程序P60

人力资源规划是人力资源管理的一个重要职能，起着统一和协调的作用。

主要包括以下五个步骤：

1预测未来的人力资源供给，即估计在未来某一时间构成劳动力队伍的人员数目和类型；

2预测未来的人力资源需求，即预测由未来工作岗位的性质和要求所决定的人员素质和技能的类型；

3供给与需求的平衡。

将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求；

4制定能满足人力资源需求的政策和措施；

。

5评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。

6、人力资源规划的管理决策p67-p69

对人力资源规划的管理就是要寻求组织对人员的需求与供给的平衡。

（1）人力资源短缺时的管理决策

组织一般采用三种方法：

利用组织的现有人员、从组织外部招聘缺少的人员，降低对人员的要求。

如把工作转包给其他组织，放弃增加生产，以及用设备代替人工做一部分工作。

（2）人力资源剩余时的管理决策

组织一般采用的方法有：

永久性裁员、人员的重新配置、降低劳动力成本。

7、人力资源会计的基本假设P74？

（需要拓展）

人力资源会计的四个基本假设是：

（1）人是人力资本的载体

（2）人是组织有价值的资源

（3）作为组织资源的人的价值受管理方式的影响,用计量人力资源成本和价值的形式提供信息，对卓有成效地管理人力资源是必不可少的。

8、工作分析的过程P103

工作分析有四个过程：

（1）工作分析的准备阶段，组织应该明确小组成员各自的职责，保证工作的效率和质量；

（2）工作分析的实施阶段。

主要工作是同参与工作分析的有关人员进行沟通、制定具体的实施操作计划、收集和