老子领导力.doc

老子领导力.doc

《老子领导力.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《老子领导力.doc（27页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

上德不德--老子38章译解--老子领导力之一

作者:

smalleyes日期:

2006-07-24

字体大小:

小中大

道德经第三十八章

原文:

上德不德，

是以有德；

下德不失德，

是以无德。

上德无为而无以为；

下德无为而有以为。

上仁为之而无以为；

上义为之而有以为。

上礼为之而莫之应，

则攘臂而扔之。

故失道而后德，

失德而后仁，

失仁而后义，

失义而后礼。

夫礼者，

忠信之薄而乱之首。

前识者，

道之华也，

而愚之始。

是以大丈夫居其厚，

不居其薄；

居其实，

不居其华。

故去彼取此。

译解：

卓越的领导者拥有上等德行，从来不炫耀自己的德行,功绩或者技术去领导一个组织，正是因为如此，他才是真正的领略了高超的领导艺术。

也有优秀的领导者拥有下等的德行，但总是不愿意放弃他的权利、地位以及其他优势条件，正因为这样，他们实际上已经失去了卓越领导艺术的真谛。

上等德行的领导者无为，不对组织施加特别的影响，不特别要求组织按照自己的意志去改变；也“无以为”，也就是不借用组织的力量达到个人的私人目的。

拥有下等德行领导者虽然实行无为方略，但是却"有以为"，要利用组织来实现自己的抱负和扩大自己的影响。

次之的领导者采用仁的方法，他们为之，通过各种措施作用于组织，要求各部门和个人按照家庭一样的关系去整合改变，但无以为，他们将整个组织看作是自己的家庭，将员工看成家庭成员,没有太多个人私欲。

再次之的领导者采用义的方法，他们为之，通过江湖性质的义气，在组织里实行门客或兄弟样的文化，同时也有以为，因为虽然推崇义，却是通过金钱去交易感情，领导者有自己明确的意图！

再再次之的领导者采用礼的方法，他们为之，以等级制度和各种管理规范来笼络人、规范人的行为，若人们不响应，则使用强力的惩罚来夺取人们受礼遇的资格。

因此，正是因为丧失或不懂得卓越的无为无以为的领导艺术，也就退而成为无为而有以为的一般优秀的领导者。

丧失或不懂得真正的领导之道，才退而求其次，采用以德行为基本去领导组织。

丧失或不懂得以德行去领导的道理，就退而求其次，采用以仁爱的方式去领导组织。

丧失或不懂得以仁爱去领导的道理，就退而求其次，采用以礼法制度的方式去领导组织。

而所谓的以制度礼法去管理一个组织，其实是领导者的责任心和诚信减少的表现，而且往往正是因为这些管理制度、礼节规范和等级才引发了部门隔阂和争权夺势的组织内部政治。

而在以制度管理之前的诸如“仁爱”、“义气”的领导方式，都是领导之道的表面虚假现象，貌似而非，很多愚蠢的政策就是因为这样才得以实施的！

正因为如此，有志于领导之道的人，往往追求的是增加自己的德行，而不是减少，真正体悟可行领导之道，而不是追求表面虚假的所谓仁、义、礼、法。

由此而摈弃那些浮华的领导谋略或短期不实在的领导技巧，采纳真正的增加自己德行的方法，追寻一些原则性的领导法则！

简单联想或总结:

当前许多领导者想通过速成的方法获得短期内见效的领导技能，而众多的书籍或课程也就教提供他们如何去施行仁爱、义利或礼法制度，领导者往往想通过各种手段表明自己的领导地位的存在，却不知道去修身养性，增加自己的德行。

真正高超的领导艺术是无为无以为的，甚至更高的领导之道还超过了德行，而是道法自然。

所谓道法自然，就是要将组织看成是一个动态的生态系统，而任何生态系统，都有其从混沌到秩序的自然规律，领导者过多的有为，往往破坏了其自然的规律。

而传统的管理往往太多将组织当作机器，并非生态的系统，所以人们总喜欢去研究部分而忘记了整体，许多所谓的管理方法，其实都是片面的，他们是去修理机器的部件！

若将组织看作一个动态的生命体，则就会理解道法自然的道理。

关于何为领导之道，后面将有叙述，待续。

 ------------------

备注：

 <道德经>中关于领导力的叙述，博大精深，甚至说老子五千言，每个字都在讲领导力。

自古以来解老和注老的书籍多如牛毛，有从哲学出发者，有从养生出发者，有从政治出发者，不一而足。

本人传播领导力，看有人也谈老子与领导力，但是总是摘取其中部分语句去解释，然后举几个历史人物或当代领导人物佐证之，往往缺乏系统性。

又因为常常所举例子与组织领导力有所差距，对企业和个人的领导力开发作用不大。

本人试图将老子81章从组织领导力的角度去思考，配以现代领导力的概念，希望对自己和他人都可以作为参考。

鉴于此，本人不在乎某些字词是否合乎《说问解字》或他人的注解，取其意而又有系统译解，以次感谢本博客的朋友们。

对于每一章，我打算按照此次序：

道德经原文，逐句从领导力角度译解，简短感想，然后就是通过现代领导力研究去解说，重点集中在企业组织的领导和管理范围。

本篇为第一篇，都没有时间较稿，采用日志发表，希望本博客网友指正。

下一篇日志将解说本篇文章在企业里面的运用。

这是一个随心但坚决的大工程，我将根据时间调整研究发表的文章速度，请大家多鼓励！

道可道--老子第1章译解--老子领导力之二

作者:

smalleyes日期:

2006-07-24

字体大小:

小中大

道德经第一章

原文:

道可道也，

非“恒”道也；

名可名也，

非"恒"名也。

“无”名天地之始，

“有”名万物之母。

故“恒”无欲也，

以观其妙；

“恒”有欲也，

观其所缴。

此两者同处而异名，

同畏之“玄”；

“玄”之又“玄”，

众妙之门。

译解：

当前常见的一些管理或领导思想，是可以指导行动的，但不是“恒道”或者说卓越的领导之道。

普通常见的许多关于管理或领导的解释或技巧，是可以说明一些组织的现象或问题，但不能用来解释我们称为“恒道”的领导之道。

我们将领导之道命名为“无”，是为了说明领导者要将市场、组织、团队或员工个人当作天地初分时那样，虽然其混沌，却对其不强行按照自己的欲望或价值取向加以人为的过多干涉、需按照自然的规律去发展,并将市场、组织看作是一个混沌即确定性和随机性统一的系统.甚至,无的境界要求领导者超出价值观和善恶论.

我们将领导之道命名为“有”，是为了说明真正的领导之道自有其背后的原则和规律性，正因为有,才象母亲一样培育万物，将组织看成生命体去看待,领导者要有意识去适应。

因此，将“恒”的领导之道理解为无意愿的主体，才可以看到组织、团队以及员工个人的多样性和差异化，自然有其发展准备度；其实无说的就是组织和万物的混沌.

将“恒”的领导之道理解为有意愿的主体，可以看到组织有其原则和规律性，从而领导者可以建立或改变自己的领导行为以去适应并培育其成长。

改变的是领导者，是以追随者或组织多样性为驱动的。

这两者，无意愿或有意愿虽然有不同的名称，但都处于同一个实在，就是领导者与追随者或组织的和谐匹配，也可以说是“玄”，就是落实到日常工作或生活中点对点（MOMENT TO MOMENT）或动态的关系中领导者与追随者（含个人，和具有生命形态的团队、组织和市场）的行为上。

一个“玄”就是另一个“玄”，领导者只有具有无意愿的超然才能看到市场、组织和员工的多样性和差异化，也只有有意愿才能改变自己的行为去适应市场、组织生态性的发展，这才能真正的让组织拥有生命，同时也才可能开发追随者并使其成长。

简单联想和总结

当前众多管理理论每次出现都引起众多的追捧，让管理者或领导者认为找到了解决企业问题的灵丹妙药，于是追风的似的学习起来，又花大价钱请来顾问，经过一些调研和走访，然后顾问开出处方，折腾了一段后却发现组织并没有如想象的变革了。

很多流行的管理书籍或经过包装和营销的培训课程占据了许多企业家的时间。

但是往往忽略了方法与组织相匹配的道理，而且也忽略了是组织中的人与人之间日常的点对点的互动关系影响了组织是否成功。

我们担心的是太多的领导者参加很多的研讨班，但学习了的方法或理论根本不适合自己的组织或员工，若领导者一定要强有为地加以实施，从而造成了比实施变革或学习的费用大千万倍的成本。

实际上很多的管理理论或方法都将组织看作确定性的机器,他们将动态的人,信息等都当作物品来管理. 这是受到17世纪牛顿物理学的影响,可以说西方社会很多的方法都是基于牛顿的经典物理学思想,好在最近出现的量子物理学和混沌学,给了我们很多启示,让我们知道领导者面临的是在确定性和随机性之间的统一,就象WELCH说的,当前的社会,适应的能力比制定并执行一个规划重要得多.

领导者需要将市场或组织看成混沌状态下的有机生命体,这样才会从"无"的角度去提高自己的领导艺术,才能将组织和市场看成一个场,进而从整体和关联的高度去思考领导问题,而不仅仅是盯着部分和个别.

无的方面还体现了不要去根据个人的价值取向分辨是非,判断善恶,所以才有仁、义、礼和法的方法是次之的道理。

（参见领导力与人性假设 以及领导力与人性假设（续））。

当然,领导者是组织和员工成长的催化剂,不过卓越的领导者是通过有意愿地改变自己的行为去适应,而适应前需要诊断.是为"有"的角度.

有和无,让我们超越了简单针对部分的管理方法！

本篇可以在阅读完道德经第三十八章上德不德 后更加深入思考。

在那一章里面，老子指出，领导之道的高低排序是德行第一，退而求其次为仁，退而求其次为义利，再次为礼法。

但老子有一句话更发人深省：

“姑失道而后德”，说明以德行为基础的所谓上德也不是真正的领导之道，而此篇则给领导之道给出了解释。

若上德还不是最理想的，更何况那些基于礼法的管理制度和规矩！

试举几个当前管理属于礼法层次的几个歧途（关于仁和义的以后思辩）：

如将员工、销售人员、部门、团队排序，奖励名列前茅者，惩罚末尾者，是谓绩效考核制度！

如依据绩效付给报酬，是为薪酬制度！

如让组织内部各部门成为所谓利润中心，还实行所谓内部结算体系，结果为人人皆输！

如MBO或KPI的目标管理，很多情况下没有考虑各自的目标之间是否协调或与组织愿景是否一致。

如单纯基于财务信息体系的决策机制，设置数字化的目标，以数字论英雄！

如成果导向管理。

如认为商业就是要具备竞争性。

如出现“细节”与“战略”谁决定成败的争论！

（哎）

等等不一而足，都离真正的领导之道太远，从而出现了我们一年流行一个主题的弊病，如2002年流行“定位”，2003年流行“执行”，2004年流行“细节”，2005年流行"长大"和"长青",今年流行"蓝海",之后不知道要流行什么！

昔之得一---老子39章译解释--老子领导力之三

作者:

smalleyes日期:

2006-07-24

字体大小:

小中大

道德经第39章

原文:

昔之得一者：

天得一以清；

地得一以宁；

神得一以灵；

谷得一以盈；

侯得一以为天下贞。

其致之也，

谓天毋已清将恐裂；

地无以毋已宁将恐废；

神毋已灵将恐歇；

谷毋已盈将恐竭；

万物毋已生将空灭；

侯王毋已贵高将恐蹶。

故贵以贱为本，

高以下为基。

是以侯王自谓「孤」、「寡」、「不谷」。

此非以贱为本耶？

非乎？

故致数舆无舆。

是故不欲禄禄如玉，

珞珞如石。

译解：

古人看待万物，总是从整体系统性去看，天（宇宙）具有整体系统性才现出青色的本质，拥有空间，地具有了整体系统性才显示出宁静的本质，获得了坚实，精神拥有了整体系统性，才能拥有灵气，形成思想，川谷拥有整体性，溪流才能流向他们，万物因为具有系统性生态，才能互相依存，从无到有，从小到大的生长，做领导者的需要了解全体利益相关者的共同愿望，才能从整体系统性的高度去进行决策！

如