第六章 员工培训Word下载.docx

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培训对象是摩托罗拉员工、合资企业、供应商、分销商、客户、中国企业和政府人员。

全球提供约600门课程，中国约170门课程，其中约150门用中文讲授。

主要培训途径有新员工岗前培训、部门在职培训、海外培训、岗位轮调（国内、国外）、综合/特殊培训项目。

（链接B：

培训的类型和方法，参见第178页）

摩托罗拉的培训过程是一个封闭的环路，包括培训需求分析、设计开发培训项目需求、组织实施培训、培训绩效评估等步骤，使培训质量呈螺旋式上升。

培训质量评估有四级，第一级，被培训者反馈；

第二级，培训目标评估；

第三级，培训应用程度；

第四级，培训效益分析。

（链接C：

培训效果评估，参见第190页）

培训质量指标有：

企业文化认同与变革期待，完整的实施计划与措施，领导层的全力支持，员工的积极参与，知识与技能的实际应用，持续可靠的质量保证。

摩托罗拉认为教育培训是长期的、不断的过程，管理层要保证对教育培训的投入，其标准为培训费用/总工资费用≥4%。

每个员工都有权利和义务接受教育培训，要实现每年每人40小时的最低培训要求，教育培训要紧密结合企业业务发展需求和员工个人职业发展规划。

（链接D：

培训需求分析，参186页）

第一节培训与开发概述

培训与开发是提升企业员工业绩的主要方法，也是员工职业生涯发展的主要途径。

通过培训与开发，有助于达成企业的经营业绩，促进企业的发展。

一、培训与开发的含义和作用

（一）培训与开发的含义

培训是指通过传授知识、更新观念及提高技能等方法，使其具备完成本岗位目前或未来工作所必需的基本技能，及提高工作绩效的一系列活动。

通过培训，员工的工作能力和知识水平得以提升，带来了工作业绩的提升，从而实现企业的经营业绩。

开发是依据员工需求与组织发展目标用各种直接的或间接的方法对员工的潜能进行开发，促进员工的全面发展，完成员工职业生涯规划，实现员工职业生涯发展目标。

人力资源管理过程就是人力资源开发过程，人力资源开发的过程是从广义上调动员工的积极性，利用各种手段促进员工发展的各种活动，包括了一些间接手段和自我提升的方法；

而培训是从狭义的角度通过直接的外部刺激来提高员工的工作绩效。

所以，人力资源开发过程涵盖了培训。

在实际中，培训与开发并没有绝对的区分，两者都是为了通过提升员工的工作能力来促进员工和企业的共同发展。

（二）培训与开发的作用

培训与开发的作用体现在两个方面，一是通过培训与开发向员工传授新技能、新方法或更加广泛的技能使员工适应社会的不断发展变化；

二是通过培训开发来强化企业文化，使员工明确企业的发展战略和目标，对企业有更高的认同感，增强企业的凝聚力。

1．培训与开发对企业发展的作用

（1）培训与开发可以促进企业的发展。

培训与开发的基本功能是使员工具有更好的工作技能和工作方法，而员工业务素质的提升是实现企业经营业绩的前提。

一个竞争力较强的企业必须有一支业务过硬的员工队伍和良好管理能力的团队，只有员工整体的综合能力不断提升，企业的核心竞争力才能不断增强，培训与开发就是企业发展的动力源泉。

国外有资料表明：

培训的投资回报高达50：

1。

（2）培训与开发有利于弘扬企业文化。

一个企业的灵魂是优秀的企业文化，企业文化的建设对企业的发展具有重要作用，企业的经营理念、发展战略与企业文化密不可分，弘扬企业文化的主要手段和方法就是培训与开发。

通过培训与开发使员工对企业文化具有更加深入的认识，使企业精神融入到员工的工作方式和行为之中，推动企业的发展壮大。

2．培训开发对人力资源管理其他业务流程的作用。

培训开发与人力资源管理其他环节关系密切，相辅相成。

如图7-1所示。

图7-1培训与开发与其他人力资源管理流程的关系

培训计划的制定和实施以人力资源规划为基础，在企业发展目标既定的情况下，分析企业的实际情况，将人力资源规划进行细化，制定符合企业实际情况的培训方案并实施。

同时，培训计划也是制定人力资源规划的基础。

新招聘的员工通过岗前培训胜任岗位，当岗位有空缺时进行提升培训，绩效考核前对管理人员进行绩效管理培训，绩效考核后对绩效差的员工进行培训。

培训已成为企业中的一种非常有效的激励手段。

二、培训与开发的类型和方法

培训开发的类型和方法很多，随着科学技术的发展，新的培训方法层出不穷。

从一般意义上根据培训开发的内容和特点，将企业的培训分为两大类：

入职培训和岗位培训。

（一）入职培训

入职培训也被称为入职教育，上岗引导活动，上岗培训。

指根据员工将要胜任的岗位要求对员工进行的系统性培训。

入职培训对员工起到了明确岗位要求的基础性作用，使员工适应岗位的时间缩短，培训的立足点是岗位要求，而非员工之间的个性化差异，所以这类培训具有非个性化培训的特点。

入职培训可以分为三类。

1．新员工培训

（1）新员工培训的含义。

新员工培训是企业最普遍的一种培训类型，新员工在通过招聘录用的各项筛选过程正式进入企业，与企业签订劳动合同后所进行的培训。

现实中有一些企业将新员工培训提前，并作为一种筛选手段和方法，待培训完成后，经过淘汰，员工才正式进入企业，这种作法是以降低招聘风险，节约企业的人工成本为借口而损害了应聘者的利益。

新员工培训的时间性应十分明确。

（2）新员工培训的意义

①新员工培训对企业的意义。

通过将企业的发展历史、发展战略、经营特点及企业文化和管理制度介绍给新员工时，对员工进入工作岗位有很大的激励作用，新员工明确了企业的各项规章制度后，员工可以实现自我管理，节约管理成本。

通过岗位要求的培训，新员工能够很快胜任岗位，提高工作效率，取得较好的工作业绩，起到事半功倍的效果。

通过新员工培训管理者对新员工更加熟悉，为今后的管理打下了基础。

②新员工培训对个人的意义。

新员工培训对于个人来说是对企业进一步了解和熟悉的过程，通过对企业的进一步熟悉和了解，一方面可以缓解新员工对新环境的陌生感和由此产生的心理压力，另一方面可以降低新员工对企业不切合实际的想法，正确看待企业的工作标准、工作要求和待遇，顺利通过磨合期，在企业长期工作下去。

新员工培训是新员工职业生涯的新起点，新员工培训意味着新员工必须放弃原有的与现在的企业格格不入的价值观、行为准则和行为方式，适应新组织的行为目标和工作方式。

（3）新员工培训的内容。

新员工培训的内容灵活多样，一般来说包括如下几方面：

①企业概况。

企业的发展历史、企业的发展战略和目标、企业的行业背景和特点、企业的经营特点和竞争对手、企业的市场区域划分、产品特点、服务理念、企业文化、企业标志和发展历史和阶段性英雄任务

②企业制度。

包括企业行政、财务及人力资源管理等各种规章制度及各项规定。

如就职规则、薪酬制度、工作时数、员工福利、劳资关系、就职合同、保密协议等等。

与员工自身密切相关的加班制度、轮班制度、工作费用报销规定、节日工资标准、发薪方式、纳税方法及安全保障等。

③业务知识。

结合岗位特点，对业务知识和技能及管理实务要进行专项培训。

④员工职业生涯发展规划。

使员工明确企业为其设置的职业生涯通道，根据自身的情况和将要从事的岗位，选择适合于自身的发展方向，使员工与企业共同发展。

联想对新员工的培训，包括历史篇、文化篇、常识篇，要将联想的企业精神复制到新员工的思想中，将新员工的思想和行为方式纳入到联想的企业文化中，使员工对企业做出更大的贡献。

（4）新员工培训的方法

①两步法：

将新员工培训分为集训和岗位指导两个步骤。

集训是对全体新员工统一进行培训，如对上述第一类企业概况和第二类企业制度的培训；

岗位指导是将新员工按岗位的划分到岗后进行有针对性的培训。

②三步法：

将新员工培训分为集训、部门培训和岗位指导三个步骤。

这种培训方法要求各部门承担相应的培训任务对整体培训后的新员工结合部门特点进行工作的分工和协作的培训，然后对新员工进行实地培训，可以用见习的方法完成。

根据企业的规模和生产特点，可以选择不同的培训方式，具体的内容可以结合企业文化进行设计，如红地毯式，会议式，讲座式，忆苦思甜式等等。

（5）新员工培训的程序

第一步：

入职教育开始时，由高层经理人员致欢迎词，介绍公司概况的相关内容，及员工可以对公司具有的期望和公司对雇员的要求。

第二步：

由人力资源部门进行企业制度的讲解和指导，并与新员工进行讨论。

第三步：

由新员工的直属上司对业务知识进行特定性的岗位指导。

第四步：

举行新员工座谈会，鼓励新员工尽量提问并进行详细解答，进一步使员工了解关于公司和工作的各种信息，使新老员工更好地沟通。

2．转岗培训

（1）转岗培训的含义。

转岗培训是指对要进行岗位转换的员工进行适应新岗位要求的培训。

这种培训产生的原因主要三个方面：

第一，由于企业经营规模与方向的变化、生产技术进步、机构调整等因素对现有员工的岗位进行调整；

第二，由于员工不能胜任现在的工作；

第三，由于员工某方面的才能或特长受到重视，需要重新安置。

（2）转岗培训的程序和方法。

转岗培训的程序是：

①在调查分析的基础上，人力资源部确定转换岗位的岗位名称和人数，征求员工的意见。

②对照岗位说明书，确定培训内容和方式。

③培训结束后对受训者进行考试或考核，考试、考核合格，人事部门办理正式转岗手续。

转岗培训的方式有：

与新员工一起参加入职培训、现场一对一指导、外出参加培训、集中定向培训等。

3．轮岗培训

（1）轮岗培训的含义。

交叉轮岗是在预定的时期内使受训者相互变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的形式。

如在对管理人员进行培训时，让受训者有计划地到生产、销售、财务等部门工作几个月，实际参与所在部门的工作，或仅仅作为观察者，了解所在部门的业务，扩大受训者对整个企业各个环节工作的了解。

（2）轮岗培训的实施。

新员工的轮岗培训，是通过轮岗使之对企业各个方面有所了解，并且从中判断他适合于哪个领域的工作。

中层轮岗培训是为了提升其综合管理能力。

先把每个部门的副职都培养好，再进行正职轮换，以确保每个部门的正常运营。

高层轮岗，大多是为培养高层做准备，锻炼的已经不完全是专业知识，而更多的是培养领导能力和战略能力。

在轮岗前，应该对当事人进行比较充分的岗前培训，使他对未来的岗位有一个清晰的了解。

这样，既能降低风险、提升成功率，又能让当事人感到企业对自己职业生涯负责任的态度。

（二）岗位培训与开发

1．传统的培训开发方法

（1）讲授法。

培训师向众多的受训者进行讲授，并辅以问答、讨论、自由发言等形式。

优点：

a．传授知识和技能内容较多、全面，受训人数较多；

b．培训环境简单，有利于讲师的发挥；

c．培训费用较低。

局限性：

a．不能满足学员个性化的要求；

b．沟通、互动有限；

c．学员的问题不能及时得到解决。

（2）案例研究。

培训师向大家介绍案例法的基本知识，拿出案例介绍背景，让学员分成小组讨论;

或给出的信息并不完全，还需要学员向培训师寻求信息，这样可以锻炼决策时对决策信息需要的判断。

案例研究适用的时机为：

学习解决问题的技巧或教授解决问题的程序。

a．可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧；

b．能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。

a．需要较长的时间；

b．可能同时激励与激怒不同的人；

c．与问题相关的资料有