国企非人力资源经理的人力资源管理1PPT格式课件下载.ppt

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非人力经理为什么要学人力资源课程一、从管理者的职能来看；

一、从管理者的职能来看；

二、从管理者的实践来看；

三、直线管理者的人事管理职责三、直线管理者的人事管理职责四、业务经理要学习的人力资源内容四、业务经理要学习的人力资源内容l讨论题讨论题一、从管理者的职能来看ll管理就是管理就是有效地有效地将将_信信息、能量等资源进行整合，以实息、能量等资源进行整合，以实现组织目标的一个过程。

现组织目标的一个过程。

什么是管理？

管理的基本职能任何管理者都执行着五种基本职能任何管理者都执行着五种基本职能计划计划组织组织人事人事领导领导控制控制计划计划组织组织人事人事领导领导控制控制二、从管理者的实践来看1、你不希望聘用不恰当的人作为你下属；

你不希望聘用不恰当的人作为你下属；

2、你不希望下属有高流动率；

、你不希望下属有高流动率；

3、你不希望你布置的工作没有人去完成；

、你不希望你布置的工作没有人去完成；

4、你不希望本部门的工作完成得不好；

、你不希望本部门的工作完成得不好；

5、你不希望下属之间工作上不配合；

、你不希望下属之间工作上不配合；

6、你不希望下属认为你对人不公平；

、你不希望下属认为你对人不公平；

7、你不希望属下缺乏培训指导；

、你不希望属下缺乏培训指导；

8、你不希望违反劳动法规、你不希望违反劳动法规.三、直线管理者的人事管理职责1、让合适的人做合适的事；

2、引导新员工熟悉组织环境；

3、培训新员工进入新的工作岗位；

4、提高每个新员工的工作绩效并进行绩效考核；

5、建立部门内和谐的工作环境；

四、业务经理要学习的人力资源内容人力资源管理的总体思路；

人力资源开发的概念与方法；

员工竞聘上岗与招聘面试；

员工配置与使用的方法；

员工的在职培训与指导技巧；

员工的绩效管理思路与技巧；

员工激励的技巧；

员工辞退的技巧。

第二单元：

员工管理的总体思路一、现代企业人力资源管理的两个基本问题；

一、现代企业人力资源管理的两个基本问题；

二、员工管理的三个抓手；

三、如何从三、如何从“思想上思想上”管理员工管理员工:

？

四、如何从四、如何从“制度上制度上”管理员工？

管理员工？

五、如何从五、如何从“氛围上氛围上”管理员工？

一、企业人力资源管理的两个基本问题l一是一是“搞定搞定”老总；

老总；

l一是一是“搞定搞定”员工。

员工。

美国人的做法美国人的做法l基本薪酬认股证基本薪酬认股证l美国还同时采用三位一体法：

美国还同时采用三位一体法：

a、信息要按期向董事会披露；

信息要按期向董事会披露；

b、FBI卧底；

卧底；

c、严格的执法制度严格的执法制度二、员工管理的三个抓手l思想上：

l制度上：

l氛围上：

l价值观与轻重观价值观与轻重观l共同的价值观共同的价值观讨论：

怎样才能形成共同的价值观？

讨论：

“制度管人”的思想。

关于“以人为本”与“制度管理”的关系；

如何看待制度中的欠缺或者“错误”；

五、如何从五、如何从“氛围上氛围上”管理员工管理员工l组织氛围是指一种状态,这种状态与组织成员的思想、情感和行为相联系（Denison&

Daniel,1996）,可以通过衡量组织内部成员的士气和态度,也可以通过衡量组织内部的凝聚力来测量一个组织的氛围。

组织氛围组织氛围l良好的组织氛围；

l和谐的组织氛围；

l学习型组织氛围；

l创新性组织氛围；

l简单、坦诚、阳光型组织氛围；

l。

领导者与组织氛围领导者与组织氛围l领导者是员工的一片天空。

l领导者要努力营造良好的组织氛围。

l领导者爱慕虚荣，则下面多爱拍马屁之辈；

l领导者求真务实，则下面多实干之人；

l领导者爱猜疑，则下属人人自危；

l领导者爱倾听，则大家各抒己见；

真正的竞聘上岗改变组织氛围真正的竞聘上岗改变组织氛围l什么是真正的竞聘上岗？

l竞聘上岗成功的关键是什么？

l科学、公开、公平、公正。

l一个国有企业的案例。

第三单元：

人力资源管理为什么要规范化l人事管理的两大转变l1995年12月18日全国人事厅局长会议上提出人事工作两个调整。

当前我国企业人事管理上亟待实现的两大根本性转变：

一是从政策性人事管理尽快调整和转变到现代自主性、规范化规范化的人事管理体系上来，尽快建立起适合本企业特点和需要的规范化人事管理体系。

（市场化）（市场化）二是从传统的人事管理尽快调整和转变到以开发员工潜能、激发员工活力为根本的现代人力资源开发管理上来。

（科学专业化）（科学专业化）同时并存的人力管理三个层次同时并存的人力管理三个层次从我国目前现状来分：

l人事政策层次l人事管理层次l人力资源开发层次人事管理层次人事管理层次l感觉经验型感觉经验型l非规范型非规范型l规范型规范型从目前企业现状来分：

从目前企业现状来分：

l非规范型人事管理l规范型人事管理l开发型人事管理企业人力发展的四个阶段企业人力发展的四个阶段l感觉经验型人力资源管理感觉经验型人力资源管理l非规范型人力资源管理非规范型人力资源管理l规范型人力资源管理规范型人力资源管理l开发型人力资源管理开发型人力资源管理人事-人与事的组合方式不同人事事人系统论原理：

结构决定功能比如：

金钢石和石墨你想成为金钢石呐还是石墨？

建立规范化人力资源管理模式的意义第四单元：

规范化人事管理的基本模式lXSJXSJ规范化人力资源管理的运行模规范化人力资源管理的运行模式及各模块之间的相互关系式及各模块之间的相互关系第四单元：

主要内容第四单元：

主要内容规范化人力资源管理的基本模式；

为什么说职位描述工作很重要？

理解企业的薪酬结构与薪酬政策；

国有企业薪酬改革的方向是什么？

国有企业如何进行薪酬改革？

理解绩效管理在人力管理中的作用；

XSJHR九大模块概述九大模块概述职位描述职位描述主要栏目主要栏目一、职位目点；

一、职位目点；

二、任职资格；

三、职责；

薪酬结构薪酬结构l静态：

l动态：

l人态：

岗位工资岗位工资l量化法岗位因素评估职位评估的意义l确认组织内职位的轻重程度l建立工作间的内部公平与有序l开发一个工作价值的等级制度，以建立体现3“P”原则的工资支付结构评估内容评估内容职责大小职责范围工作复杂程度国际职位评估系统国际职位评估系统职责规模职责规模1、对企业的影响对企业的影响：

影响力、程度2、监督管理：

、监督管理：

人数、类别职责范围职责范围3、责任范围：

责任范围：

独立性、广度营业知识面4、沟通技巧、沟通技巧频率、技巧、内外用处工作复杂程度工作复杂程度5、任职资格任职资格：

学历、经验；

6、解决问题难度解决问题难度：

创造性复杂性7、环境条件、环境条件风险、环境（16个子要素）绩效工资绩效工资l目标考核根据企业年度经营总目标，层层分解到各部门、职位任职人。

所确定的目标是职位任职人的考核依据，运用各个职位确定的量化标准或相关行为的定性目标，以目标协议形式进行业绩评估考核的动态管理。

薪酬杠杆的作用薪酬杠杆的作用l薪酬是一个人市场价格的表现方式之一l薪酬是调节人的行为方向的有效杠杆l在管理者的手中薪酬并不应当单纯是钱的概念，应当是一种手段。

薪酬政策薪酬政策对内具有公平性对外具有竞争力问题一问题一l薪酬对内的公平性是如何保证的？

问题二问题二l如何使薪酬对外具有竞争力？

薪酬调查薪酬调查一、有本单位进行薪酬调查；

二、委托中介组织进行薪酬调查；

三、关键要有可比性。

薪酬改革薪酬改革拉开薪酬差距是必然的改革方向！

规范化人力资源管理规范化人力资源管理l块块独立（职能体系化）；

块块独立（职能体系化）；

l环环相扣（职能流程化）；

环环相扣（职能流程化）；

l节节配套（操作程序化）；

节节配套（操作程序化）；

l专业运作（评估数量化）；

专业运作（评估数量化）；

第五单元：

传统人事管理与现代人力资源开发与管理的区别一、传统人事管理的主要特点二、现代人力资源开发与管理学说兴起的原因三、现代企业人力资源开发与传统人事管理的主要区别四、人力资源开发是我们最重要的工作吗？

一、传统人事管理的主要特点一、传统人事管理的主要特点l把人看作赚钱的工具l管理内容单一l强制性的管理手段二柄哲学：

奖励与惩罚l条例多、禁区多结果：

1、工作气氛压抑2、员工大多处于“不得不”的工作状态二、现代人力资源开发与管理学说兴起的原因二、现代人力资源开发与管理学说兴起的原因

（一）美国学者彼得杜拉克1986年发表了传统的人事部门，再见！

（二）时代的变迁l自我价值的重视l白领的增多l高度机械化带来工作的单调与枯燥l经济效益越来越依靠员工的创造力三、人力资源开发与传统人事管理的区别三、人力资源开发与传统人事管理的区别l着眼