塑造正确的绩效管理理念PPT课件下载推荐.ppt
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绩效管理理念出现偏差，就会给企业导致很多很多的麻烦，主要表现在：
1、由于实施了绩效管理，理念不正确，导致了企业内耗；
、由于实施了绩效管理，理念不正确，导致了企业内耗；
2、绩效管理不能对企业产生实际的效果，形成走形式的过、绩效管理不能对企业产生实际的效果，形成走形式的过程。
程。
案例分析：
A公司的绩效管理问题A公司实施了绩效管理，又到了绩效考核的时候，由于去年采取了公开的考核打分方式，结果因为打分高低的问题引发了不少矛盾，因此为了避免去年的悲剧，公司决定采用保密的打分方式，上级为员工打一个分数，但是并不让员工知道，而员工也要为上级打一个分数作为民意调查的结果。
这几天业务三部办公室的气氛跟往常不一样，一向比较矜持的王经理这几天也对部下露出了一点笑容，平时经常迟到的小陈这几天早早就来了。
每个人的心中都各自打着小算盘.老张心里想，我在这里资格最老，这么多年没有功劳也有苦劳，现在的年轻人啊书本上的理论知识一套一套的，可真正做起业务来还得靠我这样的老业务员，王经理一定不会亏待我的。
小刘暗自想，我可是名牌大学毕业的，我觉得我在这里能力最强，去年被评了个先进那些老人不乐意，今年经理会不会怕别人的闲言碎语不敢把我评高了。
A公司的绩效管理问题老吴心里揣摩，那天王经理说了一句话，现在的年轻人外语、计算机水平都比我们高，真是青出于蓝胜于蓝啊，看来我们这些老人是一天不如一天了，不值钱了，也不知道今年的年终奖能够拿多少。
小李心里想，王经理看我的眼神这些天有点不对劲，肯定是那天开会的时候我给他提了一条意见，他还耿耿于怀呢，今年我算倒大霉了。
看来在今年的绩效考核结果出来之前，大家的心情都会这么的紧张，每个人都没有心思工作，每个人都在盘算每个人都在斗心眼。
总结分析总结分析：
我们看看我们看看A公司的绩效管理对企业发展有好处吗？
这样的绩效管理公司的绩效管理对企业发展有好处吗？
这样的绩效管理纯粹被成为了企业内耗的工具了。
纯粹被成为了企业内耗的工具了。
所以说，绩效管理是一把双刃剑，不是说只要做绩效管理就必然所以说，绩效管理是一把双刃剑，不是说只要做绩效管理就必然会给企业带来好处。
只有有正确的绩效管理理念，并且设计出适合企会给企业带来好处。
只有有正确的绩效管理理念，并且设计出适合企业实际的绩效管理制度与适合企业具体发展状况的指标体系与合理的业实际的绩效管理制度与适合企业具体发展状况的指标体系与合理的指标值，并且真正形成对企业战略的支持，才能说是有效的绩效管理！
指标值，并且真正形成对企业战略的支持，才能说是有效的绩效管理！
绩效管理的正确理念：
我们引入绩效管理，究竟是为了什么？
真正的绩效管理，是为员工打气的，是为了激活真正的绩效管理，是为员工打气的，是为了激活企业，让企业活力无限，是为了让员工的工作目企业，让企业活力无限，是为了让员工的工作目标导向到完成企业战略的方向上来，而不是其他。
标导向到完成企业战略的方向上来，而不是其他。
所谓绩效管理，就是指在企业内部，降低成本、提高效率，让企业的效率得到提升的管理举措；
就是在企业内部，将企业的战略目标，层层分解传递给部门、员工的目标，然后大家向着统一的目标进发的过程！
绩效管理是为了凝聚士气，使企业的效率与业绩得到大幅度的提升。
如何才能更好的认识绩效管理？
绩效管理的核心理念：
绩效管理是一种激励型的管理系统绩效管理是一种激励型的管理系统绩效管理是一种系统型的管理工具绩效管理是一种系统型的管理工具企业管理的真谛是什么呢？
作为企业管理者你一定要知道，只有知道了，你才能更好的管理员工。
案例：
老人的悲伤案例：
老人的悲伤吴起是我国战国时期的一代名将，他所统帅的军队打起仗来奋勇向前战无不胜，令敌人闻风丧胆，为什么将士们都乐意为他效命呢？
因为吴起对待下属非常好，爱兵如子，会激励人心。
有一次，军中一位士兵生了脓疮而痛苦不堪，吴起看到就立即俯下身去用嘴把脓血吸干净又撕下战袍把士兵的伤口包扎好，在场的士兵无不感动的热泪盈眶。
这位士兵的老乡后来将此事告诉了士兵的母亲，老母亲听后放声大哭。
别人都以为老人是感动得哭，不料老人却说：
我这是伤心啊，我儿子的命要保不住了。
以前我丈夫在吴将军手下当兵的时候，吴将军对他也是同样的好，后来在战争中我丈夫为了报答吴将军的恩情拼死向前，结果死在战场上了。
现在又沦到我的儿子了。
大家都认为老人是在感动，实际上老人是在悲伤，因为老人看穿了吴起这样做事情的实质！
企业管理也是同样的道理，士为知己者死啊！
提升士气这是企业管理中最厉害的方法，在我们的企业中，还有无穷提升士气这是企业管理中最厉害的方法，在我们的企业中，还有无穷的生产力没有挖掘出来，原因在哪里呢？
原因在于我们的企业管理者不的生产力没有挖掘出来，原因在哪里呢？
原因在于我们的企业管理者不懂得如何有效的提升士气，在许多企业当中，都认为绩效管理就是追求懂得如何有效的提升士气，在许多企业当中，都认为绩效管理就是追求奖优罚劣。
奖优罚劣。
奖优罚劣的对与错（奖优罚劣的对与错
（1）相信很多管理者都认为企业就是奖优罚劣，实质上大家必须明确，奖优罚劣这四个字是根本错误的。
由于大家对企业管理认为是奖优罚劣，这反倒制约了企业的发展，为什么是错误的呢？
如果说我们在绩效管理过程中，也认为企业管理追求的就是奖优罚劣，那么你的绩效管理肯定是做不好的。
我们来看一下优秀的员工该不该奖励？
该，为什么？
因为优秀的员工得到奖励，他会更加优秀。
可是我们来看一下不优秀的员工该不该处罚呢？
有些人说该！
为什么？
因为他们不优秀，可是我告诉大家，不优秀的员工你处罚他，他能够变为优秀吗？
不会。
正确的说法应该是说明呢？
正确的说法是“奖励优秀，帮助后进”，对那种后进的员工，我们的重点不是处罚，而是去帮助他们。
只有通过帮助培训，才能让后进的员工得到进步，一味的处罚不可能让他得到进步。
有些人说，企业管理有没有处罚呢？
有，什么时候处罚呢？
只有员工屡教不改，得到多次帮助仍然没有长进，这个时候就应该处罚，如果帮助还是不能解决问题的人，就是淘汰了。
奖优罚劣的对与错（奖优罚劣的对与错
（2）一般来说，世界500强企业会给员工3次机会，给管理者2次机会。
所以说真正的绩效管理是为了帮助每个人进步成长，只有这样我们的企业才能越做越好。
世界上最伟大的管理原则是什么？
很多管理学家苦苦的寻找，美国的管理学家拉伯福经过25年的研究得出一个结论，这个结论在管理学界引起了强烈的反映：
企业管理最伟大企业管理最伟大的最根本的原则就是的最根本的原则就是人们喜欢去做受到奖励的事情！
人们喜欢去做受到奖励的事情！
就是这么简简单单的一句话，道出了管理的真谛。
人们喜欢做受到奖励的事情，可是我们很多企业不懂得通过绩效管理去激励我们的员工，所以说我们的绩效管理往往是偏离了方向.案例：
神达公司的绩效管理案例：
神达公司的绩效管理神达公司一年来的经营业绩非常不错，公司领导决定为员工加薪，于是就让人力资源部设计一套方案，要求依据绩效考核的结果决定为哪些员工加薪以及加薪的幅度。
神达公司的绩效管理张斌是公司的一位业务代表，在这次绩效考核当中他为自己打了75分，75分也是C级，而他的上级李经理对他不甚满意给他打了个65分，这是D级。
李经理为什么给他打D级呢？
原因是张斌在给一个客户的报告当中搞错了一个非常关键的数据，不过幸好那次草稿被李经理所发现没有让客户看见，否则后果将会非常严重。
另外李经理认为如果不是自己发现了张斌的错误就会被客户发现，同时张斌有时做事马虎，这是李经理给张斌打D级的原因。
而张斌认为自己虽然在工作当中有错误和粗心的时候，但自己一直在注意学习和改进，再说谁能够一点错误都不犯啊，更何况自己所犯的错误并没有带来什么实质性的严重影响，因此他认为自己至少是符号岗位要求的，二个人始终争执不下。
那么问题就出来了，作为领导，你会如何处理这一场争端呢？
实际上这个案例很多企业都会去指责张斌。
这个案例如何才能够最佳处理呢？
我们应该清楚，如果说李经理没有事先告诉员工草稿当中犯的错误也叫我们应该清楚，如果说李经理没有事先告诉员工草稿当中犯的错误也叫错误的话，如果没有告诉张斌这个错误会给企业带来严重影响的话，那错误的话，如果没有告诉张斌这个错误会给企业带来严重影响的话，那么在这个案例中张斌犯的这个错误是应该得到容忍的，李经理严格要求么在这个案例中张斌犯的这个错误是应该得到容忍的，李经理严格要求张斌是没有错误的，可是员工之所以是员工，员工总有犯错误的时候，张斌是没有错误的，可是员工之所以是员工，员工总有犯错误的时候，怎么办呢？
怎么办呢？
神达公司的绩效管理作为管理者要善于给员工改过的机会，对张斌来讲，如果说他是第一次发生这样重大的事情并且经理没有事先告诉过张斌，即使报告没有传递给客户其中的错误也算错误的话，我们可以给张斌打C级，但是要提醒张斌，以后不能再出现这样的情况了。
也就是说，要给员工机会，要帮助犯错误的员工给他指引前进的方向，而不是轻率的去处罚他。
因为只有帮助了张斌，张斌才能更好的工作，对企业的发展才是有好处的。
所以我们一定要记住，绩效管理是一种激励型的管理工具，是为了激绩效管理是一种激励型的管理工具，是为了激活企业是为了让员工士气高涨。
活企业是为了让员工士气高涨。
每一个管理者都应该扪心自问，我们的企业绩效管理是在激励员工士气还是在让员工泄气呢！
鼎盛案例：
绩效管理的激励导向作用存存在在的的问问题题？
一季度述职中某职位的考核指标设定：
“绩效管理负激励了吗？
绩效管理负激励了吗？
”李飞是一个电器公司生产部的员工，该公司成立六年了，年终福利制度之一就是年终奖，公司实施了绩效管理，尤其是为了给年终奖的发放提供合理的依据，人力资源部制定了考核表，要求各生产部各班组长对本班组的员工进行年终绩效考核而考核结果不公布，考核当中最关键的指标是对员工操作技能进行评价，评分分为三个等级：
A熟练、B一般、C学习中。
这一天李飞有事去找班组长，因班组长不在他无意中看到了办公桌上有一张对自己的考核表，李飞发现在表中班组长对自己关于操作技能评价是C，看到这个考核结果李飞感到大失所望并且非常气愤，李飞在工作当中再也没有往日那种对工作的高度热情，他想自己进公司已经二年了，从刚进厂对机台操作的一知半解到如今的操作娴熟，最终得到的是班组长对自己的这种评价，他深深体会到这种考核结果的不公平，他反复检讨自己平时工作当中都是按照要求完成了工作生产任务，只是不太注重人情世故对班组长没有进行讨好，才导致了自己这样的考核结果。
”实际上我告诉大家，在这个案例中，绩效管理就成了打击员工士气的工具。
当一家公司的领导及管理者，对绩效管理还没有真正认识的时候，不宜贸然的进行绩效管理！
绩效管理可以给企业带来很好的激励效果，也有可能带来相反的结果。
绩效管理
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