公司薪酬体系设计方案PPT格式课件下载.ppt

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、缺乏内部公平性。

由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向，非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。

对于计件人员来说，历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出。

对于计件人员来说，则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。

则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束。

整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。

对关键岗位及人员的激励性不整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势。

对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。

够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的。

奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。

缺乏明确价值导向和业务成果导向。

4第一部分第一部分旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析3、缺乏外部竞争力。

、缺乏外部竞争力。

在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以在设计薪酬体系时，尽管参照了同行企业的薪酬标准，在当时的条件下，中层以上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；

行政人员薪酬收入处于中等偏下的上管理人员的薪酬收入处于中等偏上的水平；

行政人员薪酬收入处于中等偏下的水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。

水平，随着市场的发展，现有薪酬体系使吸纳和维系新聘员工难度越来越大。

实际收入职位价值市场薪酬本企业薪酬5目目目目录录录录第一部分第一部分第一部分第一部分旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析旧薪酬体系分析第二部分第二部分第二部分第二部分第二版薪酬体系设计方案第二版薪酬体系设计方案第二版薪酬体系设计方案第二版薪酬体系设计方案1、改革原则、改革原则2、薪酬结构、薪酬结构3、薪酬确定基础、薪酬确定基础4、工资总额、工资总额5、月工资、月工资6、工资调整、工资调整7、年终奖、年终奖8、福利、福利第三部分第三部分第三部分第三部分问题答疑问题答疑问题答疑问题答疑6第二版薪酬体系设计方案第二版薪酬体系设计方案第二版薪酬体系设计方案第二版薪酬体系设计方案改革改革改革改革原则原则薪酬确定薪酬确定薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力力。

努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

进行客观公正的评价，给贡献者以回报。

薪酬调整薪酬调整将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。

整。

薪酬结构薪酬结构通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。

励机制。

薪酬差距薪酬差距薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。

薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

向关键职位、核心人才倾斜。

7薪酬体系薪酬体系薪酬结构图薪酬结构图工资工资固定工资固定工资浮动工资浮动工资奖金奖金年终奖年终奖特别奖励特别奖励福利福利住房公积金住房公积金股票期权股票期权全员持股，向核心人才倾斜，具体方全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。

案见股票期权方案。

社会保险社会保险补充保险补充保险福利福利工资工资奖金奖金股票期权股票期权自助福利自助福利8薪酬决定要素薪酬决定要素知识知识技能技能能力能力职责职责企业短期绩效企业短期绩效个人短期绩效个人短期绩效年龄年龄工龄工龄对企业价值对企业价值（薪点）薪点）员工对企业的价值员工对企业的价值企业中期绩效企业中期绩效对企业的特殊贡献对企业的特殊贡献（例如：

出色完成项（例如：

出色完成项目、被评为标兵等等）目、被评为标兵等等）核心人才战略性能力核心人才战略性能力个人长期绩效个人长期绩效企业长期绩效企业长期绩效工资工资奖金奖金福利福利股票期权股票期权9薪酬总额构成薪酬总额构成工资总额工资总额股票期权总额股票期权总额奖金总额奖金总额福利总额福利总额与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等）工资总额工资总额与企业整体经营状况挂钩与企业整体经营状况挂钩股票期权总额、股票期权总额、特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励额度由企业根据情况确定特殊奖励总额特殊奖励总额由员工的工龄、年龄和薪点数决定由员工的工龄、年龄和薪点数决定企业补充保险总额企业补充保险总额年终奖额度与企业利润挂钩年终奖额度与企业利润挂钩年终奖总额年终奖总额由员工薪点数和固定薪点值决定。

由员工薪点数和固定薪点值决定。

国家规定福利总额国家规定福利总额由员工的薪点数和绩效决定由员工的薪点数和绩效决定自助福利总额自助福利总额薪薪酬酬总总额额10目目目目录录录录1、以年度经营为评价周、以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体期的年薪制薪酬体系；

系；

2、与销售业绩相关的销、与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；

售人员薪酬体系；

3、以常规性工作为特征、以常规性工作为特征的等级薪酬体系；

的等级薪酬体系；

4、适用于计件工人的计、适用于计件工人的计件制薪酬体系件制薪酬体系一一原则原则二二薪酬结构薪酬结构三三薪酬确定基础薪酬确定基础四四工资总额工资总额五五月工资月工资六六工资调整工资调整七七年终奖年终奖八八福利福利九九职能工资制优点职能工资制优点11以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系以年度经营为评价周期的年薪制薪酬体系参考国内外实践中通行的做法，在我公司的薪酬设计中，针对一些工作职责重大、业绩形成周期长的职位设计年薪制薪酬体系，适用于年薪制薪酬体系的岗位主要为企业的中高层管理岗位以及董事长和总经理认定可享受年薪制的其他岗位。

年薪制体系的主要薪酬结构包括：

（1）基本年薪：

根据上年度考核结果，确定本年度年薪总额，年薪总额的60%作为本年度基本年薪，按月支付；

基本年薪的初始核定以工作评价、劳动力市场价格、企业人力资源政策为基础；

（2）业绩年薪：

年薪总额的40%作为本年度业绩年薪，在年度结束后，根据企业业绩和考核评价结果进行核定，在次年春节前一次性核发；

业绩年薪不仅与个人绩效结果挂钩，还与企业年度整体目标完成情况挂钩；

（3）奖励年薪：

奖励年薪总额从企业当年超计划利润中提取，在年度结束后，根据企业业绩、考核评价结果以及个人所承担岗位的相对价值进行核定，年薪制人员的奖励年薪，50%的部分以现金形式延期半年发放，其余50%的部分转化为持股基金；

（4）法定福利保险：

国家规定的医疗保险、失业保险、养老保险等；

（5）特殊福利保险：

根据企业经济效益和个人贡献，对中高层管理人员提供额外的特别福利，包括：

住房和购车、国内外进修、一次性任职（期）特殊管理津贴，等；

（6）董事长（总经理）特别奖：

从企业奖励基金中支付，由董事长（总经理）确定，于次年春节前一次性发放。

12与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；

与销售业绩相关的销售人员薪酬体系；

销售人员薪酬体系适用于企业的销售岗位，具体包括：

大区经理、办事处和销售员。

其薪酬结构并不是简单地采取底薪+佣金的方式，它由四个部分组成。

（1）保底工资：

主要为了保障员工的基本生活，按月发放；

（2）销售提成：

销售提成分为计划内销售提成和超计划销售提成，超计划销售提成的基数为计划内销售提成的1.5倍，超计划销售提成部分延期半年发放。

销售人员销售提成按全年月平均数滚动累计计算，按月考核，按月发放，年终统算；

（3）管理考核奖：

将销售提成总额中的20%作为管理考核奖金总额，员工实际所得与其考核业绩挂钩，其目的是为了防止员工盲目追求销售额的提升，而忽视其他本职工作的完成；

（4）补贴：

补贴根据地区差异性进行分配，所含项目包括餐补、电话补助、交通补助、交际费、住宿补助等。

13等级薪酬体系等级薪酬体系等级薪酬体系适用对象为企业内从事技术岗位（包括技术开发、技术支持岗位等人员）、以常规性管理为特征的管理岗位（包括中层以下的主管、行政文秘、财务等人员）、以操作性工作为特征的岗位（包括非计件制技术工人、非计件制普通工人、工勤人员）的员工和市场运营人员。

为保证等级薪酬体系企业内部的公平性，在确定每个岗位的薪酬等级时，首先根据工作评价确定每个岗位的相对价值，将其归入相应的职位等级中去，然后根据劳动力市场状况对工作评价结果进行修正，以保证与劳动力市场基本符合。

等级薪酬体系的薪酬结构主要包括：

（1）基本工资：

根据工作评价的结果得出，反映各个岗位的相对价值；

（2）月度奖金：

依据员工月度考核结果以及企业当月整体目标完成情况计算，按月度发放；

（3）年度奖金：

等级制员工年度奖金依据年度考核结果计算，按年度发放；

（4）单项奖：

根据员工为企业所做出的贡献计算，包括提案奖、合理化建议、革新与创造奖及研究开发奖励等；

（5）项目奖励：

此项目适用于从事项目开发工作的人员。

根据项目开发的特殊性，对这部分人员采用项目奖励的方式，以保证项目开发过程的连续性和项目开发人员的主动性；

（6）福利保险：

国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。

14计件制薪酬体系计件制薪酬体系为有效调动生产车间全部员工的工作积极性，形成稳定的生产队伍，对生产车间的全部在编人员实施计件制薪酬体系。

计件制薪酬体系由以下几部分构成：

（1）计件工资：

个人月计件工资根据月生产量以及岗位评价点值确定，按月全额发放；

（2）计件制员工月度奖金：

计件制员工月度奖金，为当月计件工资的25%，经考核根据考核结果按月核发；

（3）单项奖：

企业设立革新与创造奖、提案奖等奖项，对为企业做出特殊贡献的员工进行奖励。

单项奖励的资金来源由三部分构成：

车间的成本节约、个人实发奖金未达到奖金标准的差额部分和企业根据情况拨付的专项奖励部分。

（4）保险福利：

依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理；

根据