中小民营企业薪酬管理存在问题于对策研究Word下载.docx

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1.1.2研究意义

企业人力资源管理的核心是如何吸引、保留和激励员工，但人力资源管理环节中最为复杂的环节之一，就是怎样用好薪酬这把双刃剑来吸引和留住企业的核心人才。

持续发展的成功企业一个重要的秘诀就是建立科学合理的薪酬管理制度，从根本上保持人力资源的竞争优势并将其转变为市场竞争优势。

但是目前的薪酬管理理论很多是“引进”国外的现有研究结果或套用一些成功企业的模式，而随着改革开放的深入，中国企业在人力资源管理和薪酬管理中的实践经验越来越丰富，研究也越来越深入，因此需要结合中国实践经验，创新和发展本国的薪酬管理理论和研究。

员工是企业最大的财富，如果员工对薪酬制度不满，那么员工流失将成为必然，而且要从根本上提升企业的管理水平，其核心就在于薪酬制度的合理性、有效性和科学性。

因此，认真研究中小民营企业的薪酬管理问题，对于怎样搞好企业利润在自我堆集与员工分配之间的关系，怎样建立完善、合理、公平、公正的薪酬体系使得员工自愿的为企业做出贡献，从而既有利于企业的成长，又能保证员工从薪酬中得到经济上、生理上的满足，激活员工的积极性与缔造性，已成为企业自身必需深入研究的题目，然而，在实践中企业每每并不能有效办理这个题目，从而导致企业人才流失踪，造成企业本钱增进。

因此，作者以为关于薪酬管理的研究无论从理论角度剖析还是从实践角度看，都是很有现实意义的。

1.2课题研究思路及方法

1.2.1研究思路

国内外薪酬现状

薪酬理论

薪酬重要性

建立薪酬体系

我国薪酬缺失

我国中小企业薪酬研究

案例分析

图1-1思路递进图

第1章，绪论：

主要介绍本课题研究背景及意义和研究思路方法。

第2章，从薪酬理论研究出发引发薪酬管理在企业中的重要地位，进而将进而将国内外薪酬管理理论研究方面及薪酬实践的现状进行对比以凸显出我国在薪酬管理方面的缺失。

第3章，依据上一章得对比结果，主要针对我国中小企业薪酬现状及问题的简要概述，并提出相应对策。

第4章，结合实际案例，深入H企业内部剖析其薪酬管理存在问题并提出改革策略。

第5章，基于上一章剖析结果及薪酬改革提议，建立科学合理的薪酬体系并针对该企业情况设置具体方案以解决实际问题。

1.2.2课题研究方法

在本课题研究过程中作者采取问卷设计与调查与实地调研与个别访谈两种方法相结合来进一步提取材料。

1）问卷设计与调查。

根据H．G．赫尼曼等人关于薪酬满意度的多维评价模型，本研究从薪酬水平、福利、薪酬增加量、薪酬结构和薪酬管理四个方面进行员工薪酬满意度调查。

另外，为了有针对性地提出企业薪酬改革的思路，问卷还增设了员工对薪酬改革渴望度的调查内容，总共包括32个问题。

本次调查共发放调查问卷58份，回收问卷50份，回收率为86．2％，回收问卷全部为有效问卷。

在有效问卷的调查对象中，调查对象涉及一线人员、专业技术人员、中高层经营管理人员、后勤人员等多个层次的企业员工，各类人员的比例分别为40％、30％、20％和10％

2）实地调研与个别访谈。

在问卷调查的基础上，深入到H企业进行实地调研，查阅其薪酬管理的文件资料，并与企业组织、人事部门工作人员及各层次、各类别的员工进行个别访谈，对企业的薪酬战略、薪酬设计、薪酬结构、薪酬制度、薪酬调整等方面的状况进行了调查和分析。

H企业接受访谈人员总计58人，其中，中高层管理人员12人，一般管理人员10人。

生产人员26人，销售人员10人。

2国内外薪酬研究状况

2.1薪酬概述

美国薪酬管理专家约瑟夫•J•马尔托奇奥把薪酬定义为:

雇员因完成工作而得到的内在和外在奖励。

内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心里形式，外在薪酬则包括货币薪酬和非货币薪酬。

可以看出，薪酬不仅包括工资，即货币性的一面，还包括雇佣单位提供的福利、服务等非货币性收人和员工因为工作而得到的心里满足感。

国内学者认为薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验、创造所付给的相应的回报或答谢。

这实质上是一种公平的交换或交易。

广义薪酬包括:

荃本薪资:

是根据员工的劳动熟练程度工作的复杂程度、责任大小、以及劳动强度为基准，按员工完成定额任务（或法定时间）的实际劳动消耗而计付的薪资。

它是员工薪资的主要部分和计算其他部分金倾的基础。

奖励薪资（又称奖金）:

是根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。

其作用在于鼓励员工提高劳动生产率（或工作效率）和工作质量，所以又称”效率薪资”或”刺激薪资”。

附加薪资（又称津贴）:

是为了补偿和鼓励员工在恶劣工作环境下的劳动而支付的薪资。

它有利于吸引劳动者到工作环境脏、苦、险、累的岗位上工作。

福利:

是为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。

因此，在中小企业员工的薪酬之中，应当以基本薪资为主，这是因为:

基本薪资是定额劳动报酬，奖励薪资是超额劳动报酬。

基本薪资能较全面地实现薪资的各项职能，对调动员工积极性，努力完成生产或工作任务以及刻苦钻研业务、提高员工的素质具有重要作用。

2.1.1薪酬管理的概念

薪酬管理就是为了能够发挥员工的积极性并促进其发展，将员工的薪酬与组织目标有机地结合起来的一系列的管理活动。

是企业工资的微观管理，是企业在国家的宏观控制的工资政策允许范围之内，灵活运用各种方法与手段，制定各种激励措施与规章制度，在职工中贯彻按劳分配原则的过程。

企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。

同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断予以完善。

2.1.2薪酬管理的内容

薪酬管理主要包括确定薪酬管理目标、选择薪酬政策、制定薪酬计划、调整薪酬结构四个方面的内容。

1）确定薪酬管理目标:

薪酬管理目标具体地讲包括以下三个方面:

a.建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才;

b.激发员工的工作热情，创造高绩效;

c.努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。

2）选择薪酬政策，薪酬政策就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择与组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针策略。

薪酬政策具体的讲包括以下三个方面:

a.企业薪酬成本投人政策;

b.根据企业的自身情况选择企业合理的工资制度;

c.确定企业的工资结构以及工资水平。

3）制定薪酬计划，薪酬计划就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付结构及薪酬管理重点等内容，是企业薪酬政策的具体化。

企业在制定薪酬计划时要坚持以下两个原则:

a.与企业目标管理相协调的原则;

b.以增强企业竞争力为原则。

4）调整薪酬结构，薪酬结构就是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成。

薪酬结构具体的讲包括以下三个方面的内容:

a.企业工资成本在不同员工之间的分配;

b.职务和岗位工资率的确定;

c.员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。

对薪酬结构的确定和调整要坚持给予员工最大激励的原则。

2.1.3薪酬管理的影响因素

1）外在环境因素（external 

environment 

factors）。

包括政府政令，经济，社会，工会，劳动市场，生活水平等。

2）组织内在因素（organization 

internal 

包括财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，企业文化，比较工作价值，竟争力，公平因素。

“

3）个人因素（individual 

包括年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力,个人能力等。

2.1.4薪酬的作用

薪酬在促进社会、经济发展过程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社会发展、促进社会和谐、实现社会文明的重要元素。

薪酬的作用主要体现在以下几个方面。

1）薪酬具有维持和保障作用

劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的支出，为组织创造了价值，组织给员工支付报酬作为回报。

那么员工为什么会为组织工作呢？

因为获得这些回报对员工来说很重要：

首先，员工必须购买必要的生活资料以维持生活的需要，比如衣食住行等方面的支出；

其次，为了满足技术进步以及生产发展的需要，员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出是不可缺少的；

第三，员工为了满足自身需求在娱乐、社交等方面也会有大量的支出。

从经典理论来讲，以上几个方面都是维持生产所必须的，除此之外，维持再生产所必须的在子女养育等方面的支出也越来越大，给某些年轻员工带来较大的压力。

从以上分析可以看出，薪酬对于员工是很必要的，对员工而言意味着保障；

薪酬对于组织而言也是必要，因为这是维持劳动力生产和再生产的需要。

2）薪酬具有激励作用

图2-1绩效管理模型

从绩效管理模型可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节，三是激励控制环节。

在激励控制环节，通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率，这是绩效管理的目标之一，而薪酬在这个方面起着决定性的作用。

3）薪酬具有优化劳动力资源配置功能

薪酬对于社会具有劳动力资源的配置功能，不同区域、不同行业、不同职业的薪酬不一样，劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。

当某一地区劳动力供不应求时，会导致这一地区薪酬水平的增加，薪酬的增加会吸引其他地区劳动力向紧缺的区域流动，这样会增加这一地区劳动力的供给，将薪酬维持在适当的水平。

当然上述流动过程并不是自然而然实现的，会受到很多因素的制约。

劳动力跨区域流动会受到地域限制、生活习惯、生存成本的制约；

跨行业流动受到行业政策、行业经验的制约；

跨职业人才流动受到知识技能、职业经验的制约。

2.2国内外薪酬理论与研究状

2.2.1国内薪酬理论与研究

在社会主义市场经济的影响下，目前我国薪酬理论研究还处于探索阶段，经调查发现，国内薪酬管理研究呈现如下现象：

1）薪酬管理研究主要包括了理论和实践两大类的研究，但我国更多从案例分析的角度研究企业薪酬制度的变革问题。

2）薪酬管理的研究方法主要采用了定性和定量两种方法，但我国目前薪酬管理的文献过多关注于描述性分析，很少用建立非线性的模型来描述影响因素和薪酬以及薪酬和产出之间的关系；