刘平平论文531Word文档格式.docx

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顺义学习中心

2012年5月日

远程与继续教育学院

北京交通大学

毕业设计（论文）成绩评议

年级

2010

层次

本科

专业

人力资源

姓名

刘平平

题目

浅谈企业销售人员流失的原因分析

指

导

教

师

评

阅

意

见

成绩评定：

指导教师：

年月日

评阅教师：

答

辩

小

组

答辩小组负责人：

毕业设计（论文）任务书

本任务书下达给：

2010级人力资源专业学生刘平平

设计（论文）题目：

一、设计（论述）内容

论文关键是在了解北京北京玉龙房地产开发有限公司销售人员流失现状的前提下，根据激励理论及相关策略和知识型员工的定义和特点，描述目前北京玉龙房地产开发有限公司知识型员工激励策略及实施现状，结合目前主流知识型员工激励理论，分析北京玉龙房地产开发有限公司在对知识型员工激励策略中存在的问题，并提出改进现有激励策略与激励机制的方法，以达到提高长乐发地产开发有限公司减少销售人员流失的目标。

二、基本要求：

1.对已搜集的该领域已有的文献进行系统阅读和研究；

2.注重联系中国的实际情况进行分析；

3.注重学术规范；

4.提出相应的有效措施或改革措施；

5.论文观点明确，思路清晰，资料丰富,结构严谨。

三、重点研究的问题：

1．选题目的及意义；

2.分析目前主流激励策略理论，着重分析知识型员工激励策略研究现状；

3.结合现有理论，分析北京玉龙房地产开发有限公司销售人员管理方面存在的问题；

4.根据理论及相关改进方法，建立适合北京玉龙房地产开发有限公司销售人员管理知识型员工的激励体制。

四、主要技术指标:

培训、授权、竞争机制、马斯洛需求理论、双因素理论等。

五、其他要说明的问题

无

下达任务日期：

2012年03月20日

要求完成日期：

2012年06月01日

答辩日期：

2012年06月15日

开题报告

题目：

北京玉龙房地产开发有限公司减少销售人员流失激励策略研究

报告人：

刘平平2012年04月20日

一、文献综述

1.1研究背景

改革开放以来，我国的中小民营企业发展非常迅速，克服了基础薄弱和先天不足等劣势，逐渐成为国民经济的不可或缺的组成部分，并逐渐显现出民营企业在资源配置优化、经济效益提高以及维护供需平衡、扩大就业、稳定社会等方面的重要作用，它已经成为国民经济中活跃的经济增长点之一。

据《中国经营报》调查显示:

全国民营企业特别是规模小于500人的民营企业员工流失率高达50%左右,中高级管理人员、技术人员每年约有20%的人寻找跳槽[1]。

曾经有一项调查表明,对曾经有过工作经历的48位被访者,调查人员问了他们曾经在多少家单位工作过,30%以上被访者曾经在2-3个单位工作过,而更换工作比较频繁的在4个以上单位工作过的人占13%,很多民营企业每年都有近百名员工流失,进入竞争对手的阵营——外资企业。

从这些数字足够说明民营企业员工流动率较大,流动速度较快,并且会有不断增长的趋势[2]。

北京玉龙房地产开发公司位于北京空港工业园区附近，自2008年金融危机以来，控制并降低北京玉龙房地产开发公司的高员工流失率已经成为该公司管理层急需解决的首要问题。

我结合自身实际工作所面对的和所学专业知识，选择北京玉龙房地产开发公司员工流失这一问题进行研究，对改善北京玉龙房地产开发有限公司人力资源管理，具有重要的现实意义和实践参考价值。

1.2国外研究现状

国外关于员工流失的研究，最早可以追溯到上个世纪初。

勒温（Lewin）提出，个人的工作绩效直接受个人条件与其所处的环境影响，员工绩效与其能力、条件、环境之间存在着一种函数关系。

环境对个人的影响是很大的，而个人往往对环境束手无策，在无法变得更好地情况下，只有换环境，就是员工流失。

美国学者库克（Kuck）根据研究生参加工作后创造力发挥情况从如何更好地发挥人的创造力的角度提出了一条曲线。

库克还发现除非改变工作环境或内容，否则创造力将始终保持在低水平。

因此，应及时变换工作环境和内容，即进行员工流动。

Porter指出，员工离职研究应关注与退缩过程的心理层面，即工作满意度、组织认同等因素，离职倾向是员工在经历不满足之后的一个退缩行为[3]。

Mobley认为，离职倾向是员工在，某一组织工作一段时间后，经过考虑准备要离开组织的意图，这一意图肯呢该是由于工作不满意导致的，一旦员工产生了离职倾向，则其极有可能实施实际的离职行为[4]。

Price（1977）按主观意愿将离职分成两种：

不自愿性离职和自愿性离职。

不自愿离职即解雇，是有组织发起的员工离职行为或者由于员工触犯法律法规不得不离开组织的行为，具有被迫性；

自愿离职是指由个体自发引起的行为，不具有强迫性。

而离职倾向是个体对于其希望离开目前所从事的工作职位的一种行为倾向或态度[5]。

Steers1977年提出了一个完整的组织承诺前因后果模型，该模型指出，个人特性、工作特性、工作经验与组织承诺呈显著相关。

进入80年代，Steers和Mowday又进一步建立了一个模型，根据该模型，他们认为工作期望和工作价值影响员工对工作的主观态度、主观态度影响员工离职或留职倾向，进而直接导致员工流失。

Steers和Mowday模型比以前的研究者更强调非工作变量对离职意愿的影响。

指出了对工作不满时，员工可能会尝试用不同的方式改变所处的状况，不足之处在于该模型没有明确指出如何识别选择这些不同方式的员工[6]。

莫布雷模型在工作满意度与流出关系中加入了一些中介变量。

他认为员工流失是逐步的，员工满意度降低后会产生离职的想法，但不会立即离职，而是会假设他离职带来的后果。

然后考量其他的解决途径，确定流失的意图后才会离职。

但该模型还是有一定问题，如它没有讨论员工根据什么评估现有职务和新职务，只能借鉴参考他归纳的个体因素、外部因素及内部因素。

因此后来莫布雷在考虑多种情况后将几种模型结合起来创造了1979年版扩展的莫布雷模型，该模型指出，员工流失主要由工作满意度、企业内收益增加的可能性、企业外收益的可能性及除工作外的价值观和偶然因素决定[7]。

Williams和Hazer运用组织承诺来预测离职，他们的研究结果认为i额工作满意度只是反映了工作这一单一因素对员工离职倾向的影响，然而组织承诺却反映了员工对组织的全部态度，所以相比之下，组织承诺对离职倾向更具有预测力[8]。

Gerhard对失业率分别为5%和15%的两组被试进行对比研究，结果证实失业率与离职率呈负相关[9]。

Sheridan和Abelson的“尖峰突变”模型指出，员工只要有可能,就会努力保持当前的雇佣状态，而一但员工对工作满意度下降到某一特定的阈值时，就会从保持状态突变到离职状态。

该模型的主要贡献在于它把员工向离职点发展的退出过程不再视为预测变量的线性函数。

引入了突变因子的考虑。

同时，该模型存在一个问题，它的假设前提是员工会努力保持当前的雇佣状态，而实际上并非所有员工都遵循这一假设[10]。

Lee和Mitchell的多路径展开模型脱离了以往模型中员工理性流失的假设式，提出了更感性的主动流失的发展过程。

他们假设员工尽管对工作相对满意但还是选择流失，不是因为之前找了新工作，而是基于一些震撼（Shock）的突然事件。

并且从留职的角度引入了“工作嵌入”，反映了个人在社会网中被束缚的程度[11]。

Roderick从个人变量、工作相关变量、环境变量、员工倾向四个方面统计分析了可能导致员工流失行为的因素。

其中员工的倾向与最终流失行为的关系最为明显，而且与前面三类变量的相互作用程度最大。

综上所述，国外在员工流失的问题上，他们主要站在宏观的角度考察员工工资、一般培训、劳动力市场结构、失业率等宏观因素研究员工流失的影响。

对员工流失所造成的损失以及员工的流失的原因研究很深入，但对企业方面的因素研究不多，这和所处的市场发展状况有关，他们的市场发展成熟，要把这些理论照搬过来，对我们的国情和市场发展情形是不相符的。

　1.3国内研究现状

相对国外员工流失理论的成熟，我国由于文化背景的差异和历史原因对此研究起步较晚，几乎是从20世纪90年代后期开始，近几年来主要的研究成果有：

张勉、李树茁（2001）对企业员工流失意愿的决定因素进行研究后发现：

工作满意度对员工的流失意愿有明显影响，它可能是人口变量、职业变量和流失意愿之间的中介变量[12]。

王忠民、陈继祥、续洁丽（2001）从企业组织的角度，通过对组织所处的行业类型、组织的规模、组织的薪酬福利制度和奖励制度、组织对内部分工、来自组织的约束性、组织提供的个人发展机遇、组织内部的工作群体、组织的管理风格及组织内部的非正式组织等因素的分析，对员工流失的原因进行了研究[13]。

王季芹、叶仁荪（2001）的研究对高科技员工流失建立内因和外因模型。

并且他们

和尊重企业中知识型员工的素质特点，才能有效地激励知识型员工；

只用真正懂得知人善用、人尽其才，才能使企业获得核心竞争力，实现可持续发展，才能充分调动知识型员工积极性，进一步推动我们公司的健康、快速、持续发展。

本课题基于公司发展过程中在知识型员工激励机制方面存在的问题，从本企业实际出发，结合相关激励管理理论，反映该企业员工激励管理的现状。

通过对该企业知识型员工激励管理的调查和分析，帮助该企业解决在发展过程中遇到的员工流失问题。

同时，通过对激励问题的调查、分析和建议，为我提供比较完善的知识型员工激励机制，进一步完善企业人力资源制度，建立行之有效的管理方式，促进员工发展与企业发展相统一。

也借此课题反映我企业在员工管理中的不足，参与同行业人才竞争还有相当大的距离，从而得出建立完善的激励机制、提高人力资本、参加市场经济竞争.

三、研究的方案

1、北京玉龙房地产开发有限公司目前人力资源管理现状

（1）人才价值观念、管理方式落后

长期以来，北京玉龙房地产开发有限公司在人事管理方面仅侧重于使用人，把人视作管理对象，而对人才竞争的激烈程度和人才的开发、培养与发展的重要意义等却认识不足。

由于培训投资大幅度减少，参加培训的人数占从业人员的比例呈逐年下降趋势。

另外，“以人为本”的管理模式，对于公司而言意味着增加现有成本，获得未来收益。

这种投资回收期的长期性使得它们仅仅片面追求短期利益，却常常忽略人力资源管理、发展方面的内在要求。

（2）　传统的分配制度存在缺陷

资源配置不合理，缺乏公平、公正性是企业长期存在的弊端。

这主要体现在内、外两个方面，首先是内部不公平、不公正，即员工收入、能力和贡献的大小，企业内部收入差距不能反映劳动差距，企业中的知识型员工在相对收入上与本企业其他员工相比并未体现其价值；

其次是外部不公平、不公正，即企业职工同其他行业或企业相比，在付出同等劳动量的情况下，物质待遇偏低。

尤其是社会福利制度改革后，但企业员工在医疗、住房、养老等方面已无优势可言，加上相应的货币政策补偿又不到位，从而造成员工的绝对收入下降。

（3）　缺乏良好的工作氛围、环境和发展机会

与物质待遇同等重要的是个人在企业的发展机会。

相信任何人都希望在实现自我价值的同时，能够得到机会发挥自我特长和施展才能，要是在一个环境中长期得不到重用，必然会滋生惰性而意志消沉。

公司僵化的人才管理体制和论资排辈的传统观念，正是阻碍优秀人才自我发展的羁绊，使得他们不得不冷眼面对现实，最终心灰意冷