人才素质测评及选拔PPT课件下载推荐.ppt

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缺乏能力度量的有效手段阿里巧巧人才与人才素质1、什么是人才？

、什么是人才？

（1）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者）人才即人的才能、才干、才气、才识（知识、学识），或者说有才能的人、有才干的人、有才气的人或有才识的人，能说有才能的人、有才干的人、有才气的人或有才识的人，能干大事情的人，与众不同的人。

干大事情的人，与众不同的人。

（2）人才：

）人才：

具有本科学历以上的人具有本科学历以上的人具有中级职称以上的人具有中级职称以上的人从城市引进的条件分析从城市引进的条件分析从国家统计资料分析从国家统计资料分析（3）德才兼备、才能较高或有一技之长的人）德才兼备、才能较高或有一技之长的人人才与人才素质阿里巧巧人才与人才素质人才与人口、人员、人力、人物的关系（参考人大选修课稿）什么是素质,是个体形成工作能力,完成任务与产生绩效的基础和条件.具有8个特点:

作用的基础性/表现的稳定性/开发的可塑性/存在的内在性/行为的表出性/水平结构的差异性/对于行为影响的综合性/认识的可分解性/基本结P5（参考后面的案例，对象录入稿）阿里巧巧人力资源总监工作的价值是什么？

（回答或举手表示赞成,多选）为企业领导选拔优秀人才：

为政之要人才为先为各部门与岗位配备优秀人才：

人才是第一资源为企业发展提供有效的人才资源保障：

人才是第一资源根据企业的发展目标与战略规划，通过HRD&

M，进行人才资源的最优化配置与管理（运营）：

人才战略实现人才资源的最优化配置与管理（运营）最关键的工作是什么?

人才的选拔与任用目前企业人才（领导干部）选拔与任用的方式有哪些？

请大家提供。

阿里巧巧名名称称范范围围和和对对象象选任制选任制优秀员工，劳动模范，职工代表，工会主席优秀员工，劳动模范，职工代表，工会主席委任制委任制各级管理部门的负责人，项目负责人各级管理部门的负责人，项目负责人聘任制与聘任制与招聘制招聘制各各类类岗岗位位，部部分分专专业业性性较较强强的的领领导导职职务务与与专专业业技技术术岗位，特别适合实行聘任制岗位，特别适合实行聘任制公开选拔公开选拔竞争上岗竞争上岗各各类类岗岗位位，一一般般岗岗位位，中中高高级级管管理理岗岗位位与与专专业业技术岗位技术岗位面向社会或者面向本单位、系统内部进行。

面向社会或者面向本单位、系统内部进行。

我国现阶段企业人才选拔任用方式比较我国现阶段企业人才选拔任用方式比较我国现阶段企业人才选拔任用方式比较我国现阶段企业人才选拔任用方式比较阿里巧巧当前企业人才选拔与任用的发展趋向：

当前企业人才选拔与任用的发展趋向：

公开公正公开公正公开公正公开公正人职匹配人职匹配人职匹配人职匹配竞争择优竞争择优竞争择优竞争择优阿里巧巧一、选拔任用工作科学化是当前推进企业人才开发一、选拔任用工作科学化是当前推进企业人才开发执行能力建设的迫切任务执行能力建设的迫切任务二、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与二、核心能力与关键素质的测评是当前人才选拔与任用实践中的难点。

下面看人才素质测评的必要性。

任用实践中的难点。

企业人才选拔任用中的难点问题阿里巧巧叶平的困惑叶平的困惑叶平应聘来到某大型国有企业管理部做副部长管理工作已有7年，眼看着同来的人都有所高就自己却原地不动，心里很是不安。

前几天，同部室的一个比他晚3年进管理部的人都得到了提拔这件事促使他搜集了许多有关本单位晋升情况的信息，结果令他更为不快：

单位中高层管理人才的平均晋升时间为4年半。

扪心自问，叶平认为自己无论工作能力、工作态度还是组织意识、敬业精神与已经提拔的那几个人相比都不在其下，既然7年未得到提拔，一定是哪个环节上出了问题。

经过深思熟虑后，叶平决定找到人力资源部门的人谈一谈。

调配主管热情地接待了他，并与他进行了诚恳的交谈。

在双方都相信这次沟通确实是开诚布公的情况下，调配主管为他分析了他所困惑的问题的几条原因：

阿里巧巧2、叶平在平时的工作中，总给人一种孤傲的感觉，与同事相处有一定的心理距离。

同事们没有人说他不好，也没有人说他很好，历次360民主测评中，从没有人力推他可以胜任更高一级的工作。

3.在上司特别是顶头上司的感觉中，叶平虽不是“刺儿头”，但总是居高临下、比较难以配合工作。

“不好领导”是绝大多数顶头上司对他的评价。

4.叶平为人谨慎、不爱张扬，除同部室的人外，很少有人认识他，集团高层领导更是对他毫无印象。

对于这样的分析，叶平无话可说，因为这是事实。

但叶平却不同意这是阻碍他晋升的理由。

他说，“我不愿评价同事，但如果你作些调查就会知道，部里的工作主要是谁在做,在我们这个楼里，谁是工作最好的。

”1、叶平来企业管理部7年，工作勤勤恳恳、兢兢业业，虽然没出什么纰漏，却也没有什么突出的业绩；

阿里巧巧调配主管沉吟了一会儿，有些难为情地解释说：

“可能我们的考评体系还存在缺陷，对于管理工作的细微差异难以量化。

我们还没有确切的数据能够表明，在管理方面谁的工作最好？

比别人好多少？

”又谈了一会儿，主管向他提了一个建议：

“下一周，我们准备在单位内部公开竞选几个副总经理的职位，届时会对候选人进行一系列的素质测评。

如果你有兴趣，能否参与一下，将自己的实力公开量出来。

做人不张扬是优点，但也要适度才好。

”离开人力资源部，叶平心中的抑郁之情有增无减：

他从小聪明多才，素有“神童”之称。

1982年，刚满19岁的他从北方的一所名牌大学毕业，他的父亲，一位颇有盛名的老革命，不顾他已经以突出的成绩考上研究生的事实和学校老师的诚恳挽留，以不容质疑的态度让他回家建设家乡和侍奉祖父母。

他奉命进了他们当地最大的一家国有企业，从锻压工人做起，到技术员、到工程师。

阿里巧巧1988年，他带着“青年突击手”的称号被抽调到县委经委企管科工作。

8年的公务员生涯中，他的工作围着企业转了一圈。

无论技术还是财务、市场、法律事务以及后来的计算机管理，他都成了专家。

同时，出于好玩也出于无聊，他还考出了自学考试汉语言文学本科文凭和英语六级证书，考取了注册会计师和注册律师证书。

1996年，在他父亲去世的一个月后，他辞去公职来到省城，以优异的成绩考入该企业管理部担任副部长职务。

7年来，他以自己特有的严谨态度对待工作，小心谨慎、一丝不苟又尽善尽美，没想到，结果却是如此。

他少小成名，年已不惑却一事无成抱着破釜沉舟的信念，叶平以带着一种异于寻常的积极与虔诚参加了这次竞选活动，经过大量的背景材料审查和一般性知识测试以及能力考察，他和另外三个人进入了最后阶段的心理素质测评，如果不出意外，他们4个人将成为下一步分管财务与人力资源等几个分公司副总经理的人选。

当最后一天的素质测评结束后，叶平走了出集团人力资源部的大门，长出一口气，似乎将自己20多年的压抑和郁闷都吐了出来。

阿里巧巧他在素质测评中将自己的个性发挥得淋漓尽致，他相信，他晋升的机会应该到了。

然而，无论叶平自己还是他们的部门主管，都没想到心理素质测评的结果却是那样的令他们难以接受。

人力资源部提交的一些素质测评的结果显示，叶平此人具有这样的特点：

1.极强的传统道德意识和典型的自由型的职业价值观并存；

2.充满智慧且具有相当熟练的工作技能；

3.个人创造力和开拓精神极强，做事极有主见，甚至独到专行；

4.思维高度活跃，只要动机受到启发，便可迸出出人意料或者异想天开的点子；

5.纯粹的完美主义者、富于幻想，到了理想主义的程度。

其它几项关于个性和兴趣的测评，也呈现了一致的结果，如：

难以接受自上而下的权威；

对于循规蹈矩的制度有着本能的反感；

难以容忍现实中的不完美现象；

工作行为中经常充满矛盾等。

结论是：

不适宜财务、人力资源等纪律性强的重要职位。

阿里巧巧叶平的困惑说明了什么冰山素质模型表层的绩效与行为表现中层的知识、技能、才能、态度、行为风格与特征内在动机、观念（世界观、人生观与价值观）、思想与潜在素质阿里巧巧素质的难以认识性素质的特点：

内在性模糊性无形性阿里巧巧人才素质测评与人才选拔测评者用一些科学的手段与方法在较短时间内快捷了解与评价人才素质的活动。

例如通过让被测评者回答一些问题，了解其知识、技能水平的测试或面试，通过让被测评者参与某种讨论，了解其沟通与思维能力等的活动，都是人才测评的具体形式。

阿里巧巧测评与测量测评是采集信息、分析信息，依据法则与标准做出预测和评判；

测量是采集信息、分析信息，依据法则做出量值和描述；

测评具有预测性、一定的主观性，追求适当性与效用性；

测量具有描述性、量化性，追求客观性与准确性；

你的智力得了7分，基本达到任职要求；

你的智力得了7分，排名第3。

前者是测评，后者是测量。

阿里巧巧测评与考评事前诸葛亮事后包公阿里巧巧人才测评的类型选拔P8配置P10诊断P12考核13开发P11了解:

明确了解对象发布的范围与特点寻找能够揭示相关特点的标志选择或者编制相关量表组织实施测评根据测评结果分析对象特点报告测评结果.阿里巧巧SQRMJO人才测评模式阿里巧巧对“服从性”测评模型P68对待老板对待朋友对待陌生人老板与母亲一起吃饭受到赞扬主动、依从主动、依从安静、克制拘谨、羞怯高兴、殷勤退缩、谦卑服服从从各种行为反应的类型与强度规定按一定法则评判报告测评结果阿里巧巧作用与价值作用与价值人才测评与选拔是人力资源开发与管理的基础人才测评与选拔是人力资源开发的重要手段。

例如，人才测建立促成性素质测评模式，可以提高人力资源开发的效果测评与选拔是人力资源开发效果检验的“尺度”阿里巧巧人才素质测评的经济价值分析在同等的条件下，不同员工的的工作成果并不相同；

员工在工作效率上并不相等；

有的岗位，好员工的工作效率是差员工的5倍；

有的岗位两者差不多。

就一般情况来看，好员工的工作效率总体上是差员工的2倍；

好员工与差员工相比，其经济价值总体上是所有员工平均收入的80-140%；

阿里巧巧人才素质测评的配置作用分析母栓（人）（事）人事配置简化原型阿里巧巧基本职业能力种类及其阈限标准（螺栓P61,螺母62）职业素质阈限分析量表职业类型职业类型职职业业形形式式要求的素质结构及其阈限要求的素质结构及其阈限资源分布比例（每百人中的比例）资源分布比例（每百人中的比例）11作者、翻译、编辑、新闻记者作者、翻译、编辑、新闻记者GVGV1251251251255.05.022会计、统计等工作会计、统计等工作GNGN1251251251251.41.433土木建筑、机械、电气技术等工土木建筑、机械、电气技术等工作作GNSPGNSP12512512512512512