长庆采油一厂一线员工绩效考评问题Word格式文档下载.docx

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有与绩效相关的基层采油员工所需的能力素质指标，请采油员工根据工作需要对此做出

重要性排序。

调查问卷采用克里特5级记分，1代表“从不如此”，5代表“一直如此"

。

中值“3"

代表中等程度。

问卷回收后，采用SPSSl3．0社会科学统计软件进行统计分析，

从而确保科学的获得采油一厂采油作业区现行绩效考核体系的实际运行情况并掌握与绩

效相关的能力素质指标。

本研究发放问卷各计50份，回收问卷各42份，其中，有效问

卷各4l份。

回收率分别为84％，有效率分别为97．6％。

其中有82份问卷认为各作业区的

绩效考评可以采取同一标准，因为采油作业区一线人员所处的生产环境及工作内容基本

一致，认同率为95．2％。

根据采油一厂推荐，我们选取其XH作业区展开研究。

XH作业区现有油水井共计613口，其中油井451口，水井162口：

站点26个，

其中计量接转站5座，输油点和增压点共7座，注水站4座，拉油点10个；

配水间（含

简易配水间）31座；

井场106个（单井井场20个，丛式井场78个）。

年生产原油近35

万吨，占采油一厂全厂原油生产任务的20％。

作业区现有员工386人，男员工260人，女员工126人；

合同化员工93人，

合同制员工217入，轮换工41入，志丹劳务输出10人，延沣公司劳务工14人，

实习生11人，另有住井公司人员92人。

公布的结果实际上是员工当月应发的奖金数额。

绩效考核表事先由员工签字确认，作业

区人事组不再单独向员工反馈考评结果。

3．3长庆采油一厂一线员工绩效考评中存在的问题

3．3．1绩效考评现状调查问卷分析

为了深入了解采油一厂一线员工绩效考评中存在的问题，项目组借助数据分析统计

软件SPSS对通过问卷调查收集上来的与XH作业区绩效管理有关的数据进行了统计分析。

希望通过SPSS的数据分析，科学地展现采油一厂一线员工绩效考评现状，为重新建立并

完善其绩效考核体系提供数据支持和科学依据。

根据SPSS，项目组对采油一厂一线员工现行绩效考评按绩效管理模块即考核内容、

绩效沟通、绩效公平、绩效结果、考核满意度及考核必要性进行了分类并开展了问卷调

查（分别见表3—6按绩效管理明细分类和附件2）。

数据统计结果遵循克里特5点记分规则，

3分为中值点，代表中等水平。

高于3分表示高于中等水平，即现行的相关绩效管理模块

与实际较为相符，有一定的科学依据，对员工的绩效管理有较好的支持作用，无需做重

大调整；

低于3分表示低于中等水平，即现行的相关绩效管理模块与实际出入较大，缺乏

科学依据，对员工的绩效管理缺乏支持，需要重新设计。

详细的统计分析结果如下：

评价指标的建立并没有很好的反映出具体岗位的要求。

评价指标的量化考核是仅仅表现

在形式上的量化考核，基本实行的是定性考核，员工的考核虽然可分为优秀、良好、一

般、及格和不及格，但优秀的标准是什么，良好的标准又是什么，他们之间的差距又应

该控制在什么样的范围内都不得而知。

3．3．4绩效考核过程繁杂

采油作业区针对每一个工作岗位设立一个独立的绩效考核量化表，这样的考核虽然

更能准确反映出每个工作岗位的具体情况，但无疑加大了考核的复杂性和考核的工作量，

且实际上并不利于对考核结果的保存和考核结果的运用。

3．3．5绩效考评结果未得到利用

通过研究XH采油作业区的绩效考核体系及对采油作业区员工的调研，结果显示，绩

效考核结果根本就没有得到利用。

一线员工填写各式各样的绩效考核表格花费了大量的

人力物力，填写完成后就束之高阁，评估结果没有及时反馈给员工，所发现的问题依然

存在，绩效仍然不高。

而绩效考评成了奖金分配的工具!

只要完成当月原油产量，员工

按时出勤，员工就能按其所在岗位的奖金系数拿到全额奖金。

由于岗位奖金系数是同定

的，员工干多干少一个样。

即便绩效考核扣分了，对合同化或合同制员工平讲并没有太

大影响，因为惩罚或奖励的方式体现在当月效益工资即奖金的变化上，一般浮度均在

100—200元左右，影响力度不大。

而对劳务工几乎没有影响，因其只有岗位工资，没有

奖金，也就无所谓惩罚了。

对绩效明显高于其他员工的优秀员工，并不会因其高绩效获

得额外的奖励，这使得考核失去了最基本的激励作用。

问卷调查显示，丝』的员工承认

绩效考核结果只影响自己的奖金分配，对工作及员工个人的发展没有影响。

这种情况对

企业进行绩效考核和企业的绩效管理都是非常不利的。

对评优和薪酬分配时是否能充分

运用绩效考核的结果这一问题，只有32％的人持肯定态度。

这些数字充分说明采油厂对

绩效考核结果的运用程度非常低，绩效考核不过是一种表面形式、走走过场，并没有给

企业带来实质性的绩效；

相反，随着考核过程中人力物力的浪费，企业的绩效反而在这

种形式上的绩效考核过程中损失掉了。

‘

3．3．6绩效考核目的出现偏差，“以惩为主"

现象严重

绩效管理强调通过计划、组织、指挥、协调与控制等管理手段来使公司、部门及员

工个人绩效的提高，以确保公司战略目标的实现。

传统的绩效考核重点强调事后的评价，

着眼于上级对下级的控制。

作业区相当员工认为绩效考核就是领导给下属打分。

作业区

甚至是采油一厂的管理者认为绩效考核就是控制和约束员工的工具，认为员工应该严格

按照岗位的要求工作，做得好是应该的，不需要额外的奖励，做得不好是不对的，应该

加以惩罚。

总之，作业区绩效考核的主要目的是惩戒员工工作失误和不良工作行为，缺

乏对员工工作努力方向的正确引导。

3．3．7考核实施者素质参差不齐，主观性强

虽然直接上级考核一线员工具有合理性，但由于其没有经过专门的培训，人为因素

17两安石油大学硕士学位论文

介入过多，考评的主观色彩过浓，某种程度上表现为一种形式主义的东西。

对同一岗位

的员工，要求严格的上级其考核必然严格，而对于本身业务素质就不高的上级来说，其

考核的要求自然降低，这其实主观上就加大了考评的不公平性。

3．3．8员工培训力量不足

XH作业区综合办事组（人事）是培训工作的组织管理机构，对应的上级科室较多，

事物较杂，工作繁忙，培训工作的管理就相对薄弱。

而具体的培训授课由各井区的技术

人员或技师兼任。

采油一厂没有统一的培训教材，各井区培训员按照采油一厂、作业区

及井区及年初制定的井区技能安全培训计划，自行编制培训题H进行授课。

由于日常生

产工作的繁忙，致使培训工作有时不能正常开展。

加之，作业区没有培训人员住宿的地

方，集中培训无法开展。

井区的现场培训又由于作业区人员紧张，井站较分散，车辆少，

人员集中困难，培训工作的开展存在很大困难。

技术人员兼职负责各井区的业务培训，

由于员工培训工作的任务较重，培训工作量大，技术人员自身的工作也较为繁重，培训

效果不甚理想。

经厂聘任的培训技师待遇问题得不到解决，工作积极性不高。

由于领导

口径不统一，不同井区培训员之间没有交流平台，培训工作没有具体、统一的标准；

培

训工具缺乏，动手操作无法完成；

事故预案演练及急救知识的培训没有专业人士指导。

培训场地、设施及教师的缺乏，严重影响了采油作业培训工作的正常开展。

综上所述，长庆采油一厂一线员工的绩效考核不成体系，没有发挥其应有的效用。

绩效考核缺乏客观的量化绩效考核表，考核的主观随意性大，难以真实的反应采油一线

员工的工作现状。

考核结果不量化，就很难让员工信服，员工也会感到考核结果不公平。

同时，采油作业区亦不注重对绩效考核结果的应用，这就使绩效考核走了样，成为了简

单的惩罚工具。

长庆采油一厂一线员工的绩效考核现状不容乐观，急需对其进行改进。

第四章长庆采油一厂一线员工绩效考评体系设计

4．1体系设计的目的与目标

4．1．1设计目的

长庆采油一厂一线员工均是直接管理原油生产过程和维护设备设施的操作层员工。

其绩效水平直接决定采油一厂的生产效益，因而其绩效考评体系必须以实现一线采油员

工规范化管理、程序化作业，并为一线员工的管理提供现实、可操作的依据为目的。

4．1．2设计目标

针对长庆油田实行的油藏经营管理模式，本文的绩效考核体系设计必须以优化长庆

采油一厂绩效考核体系，精细绩效管理，合理配置人力资源，进而最大化的支持其可持

续性的发展理念为设计日标。

4．2考评对象与主体的确定

4．2．1考评对象确定

长庆采油一厂采油作业区除基层管理人员之外共有一线员工3162人，其中采油岗位

的一线员工就有1718人，比例超过54％，其岗位极具代表性。

为此，本文首先通过征求

内外部专家意见并分析比较了相应的岗位职责，选择确定采油岗作为研究一线员工绩效

考评体系构建的代表岗位。

希望通过对该岗位的研究，形成对一线员工绩效考核指标体

系构建的思路、过程与方法。

4．2．2考评主体选择n阳

设计绩效考评量表必须保证考评主体与考评内容相匹配。

为使所设计的绩效考核量

表尽量公平公正，科学合理，结合采油一厂生产的实际情况，我们拟采用“360度反馈”

的形式进行考评量表的设计，即由被考评人的上级领导、同事、本人、采油厂考评专家

组从四个方面对采油员工的绩效进行全方位的考评，将各方面所占权重加权平均，得出

员工最终绩效考核量表。

4．3指标体系设计

4．3．1指标设计原则

评价指标的设计过程就是对工作目标的分解过程。

其用词要简单明了，使每一个指

标界限清晰，富有代表性。

评价指标须以定量为主，对定性指标应尽可能运用数学工具

进行量化，使结果更加精确。

评价指标由综合指标和单项指标构成，而综合指标由单项

指标组成。

4．3．2绩效指标确定

a．员工绩效评价指标层次结构模型n9J。

员工绩效评价的内容一般包括业绩

评价、能力评价和态度评价三部分。

结合调研结果以及长庆油田采用的油藏经营管理模

式，设定一类体现团队绩效的基础指标。

另外，由于原油生产环境的特殊性，某些不确

定事件发生的概率较低，不宜与以上四类指标一样分配权重，因而，设置一类附加指标。

（a）基础指标：

根据长庆油田实行的油藏经营管理模式，每个岗位的采油工都会受

到所在团队生产任务完成情况的影响，所以，把对团队生产任务的考核做为员工评估的

一项基础指标，下设原油产量，成本控制和安全生产三个亚维度指标。

需要注意的是，

不同岗位对牛产任务完成所承担的责任也不同，因此，要先评价团队的生产任务完成情

况，得出团队分，然后按不同权重比考核具体岗位。

（b）业绩指标：

在油藏经营管理模式下，根据地面流程与地下油藏相统一的原则能

够较为准确的得到原油产量和成本数据。

这就保证了对员工工作业绩进行计量的准确性

与合理性。

业绩指标衡量采油工的主要生产状况，包括工作数量、工作质量、工作效益

及安全生产四个亚维度指标。

根据岗位