内部控制制度培训新教材doc 25页Word格式.docx
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1.2.适用范围
凡本公司有关「内部控制」之「薪工循环」作业程序与控制重点,悉依照本文件之规范办理。
1.3.权责单位
管理、财会单位为本文件之权责单位,权责单位主管经承认单位授权,负责本文件之管制,并确保依据本文件之规范作业。
2.薪工循环
2.1.循环图
【见】
(资料1)「薪工循环图」。
2.2.循环作业
本循环之各项作业:
1)人力资源规划作业(CW101),另订之。
2)招募征选作业(CW102),另订之。
3)任用作业(CW103),另订之。
4)训练研习作业(CW104),另订之。
5)考勤考核作业(CW105),另订之。
6)奖惩升迁作业(CW106),另订之。
7)薪资作业(CW107),另订之。
8)福利作业(CW108),另订之。
9)离职资遣退休作业(CW109),另订之。
3.附则
3.1.制修废与颁布实施
本文件属于管理文件,经『经营会』审议后,呈请董事长核准承认后,交由权责单位颁布公告实施;
修订或废止时亦同。
3.2.编号、版本、日期、页次/页数
本文件之项类、标题、编号、版本、实施日期、公司名称、文件页次/页数等项,见本文件之页首与页尾。
3.3.附件
3.3.1.相关资料
(资料1)「薪工循环图」
CW101
人力资源规划
|
↓
CW109
CW102
离职资遣退休
------→
招募征选
--------
---┐
↑
CW103
CW104
└---
任用
←------
训练研习
┌---
├---
---┬---
CW105
CW107
CW108
考勤考核
薪资
福利
CW106
奖惩升迁
---┘
第2節作业程序
1.人力资源
1)规划应依据目前公司目标、经营计划、整体发展,并考量政府之劳工政策及目前之劳工问题,以订定本公司之人事政策。
2)对内部各项工作进行分析,以计算各工作所需之人数,并列明其特性及必须具备之能力、条件。
3)分析本公司目前及未来之人力资源需求状况,预测职工退休、升迁、调职及流动率等情形。
4)分析本公司内部及外部人力资源供给之状况,并预测未来之趋势。
5)规划各单位之人力资源需求,并据以作为公司人员职业前程规划之参考。
6)根据规划预算订定各项人力取得、训练与培养计划。
2.职业前程
1)对内部职工作职业前程规划。
2)对职工之职业前程规划须以公司的整体人力资源规划为前提,并考量职工之个人兴趣与能力,以及职工个人对自我的认知与对未来的规划。
3)应让职工了解公司对个人所做之职业前程规划,以激励其工作热忱。
4)对职工未来之晋升应有明确之标准。
5)可透过职业训练以培养所须之职工。
第3節控制重点
1)人力资源计划须每年、每季更新。
2)人力资源规划是全面性的,须考虑升迁、教育、训练、薪资、激励、福利等项目。
3)达到所需可用人力前之前置时间,在做人力资源规划时应予顾及。
4)人力资源如有冗员,会造成员工劳逸不均与挫折感,应极力避免。
5)员工职业前程规划之订定,应考虑个别员工间之能力、个性等差异,且具有前瞻性;
必要时可采纳员工之意见,以使其对公司产生认同感。
第4節作业程序
1.需求
1)各单位有人员离职或因工作需要,须增补人员时,应详填「增补人员申请表」,呈请核准后办理增补。
2)用人单位提出增补人员申请时,可建议增补方式系由内部晋升或采对外招募。
若建议由内部晋升,可推荐合适之人选。
3)用人单位对所需增补人员之条件、资格等资料应详予说明。
2.招募
1)各单位有人事出缺或因工作需要须增补人员时,依规定手续申请核准后办理增补作业。
2)权责单位依据公司人力资源规划以及公司实际人力资源状况,决定是否对外招募。
3)公司内部有空缺或有新职而产生人力需求时,以内部晋升或调迁为原则,有下列情形时则采对外招募:
(A)公司内部无适当人选。
(B)需求量大,内部人力不足时。
(C)须具备特殊技术或专业知识人才时。
(D)期望藉对外招募方式招收不同组织文化背景之人力,以改变公司的组织气氛时。
4)由人事单位负责招募作业,并可经由下列方式进行:
(A)刊登报纸人事广告。
(B)向就业人才市场登记求才。
(C)向学校登记求才。
(D)张贴求才布告。
(E)透过人员介绍。
3.甄选
1)人员之甄选,大专以上之人员由人事单位统一招考,基层作业职工由各用人单位自行办理,人事单位协助之。
2)对应征者的各项资料进行初步的审核,检阅应征者学经历是否符合所需,初步淘汰资格不合者。
3)对初审合格者进行各项测验,测验项目包括:
(A)性向测验。
(B)智力测验。
(C)专业技能测验或专业科目测验。
4)用人单位主管对测验合格者进行面试,透过各种面谈技巧以进一步了解应征者各方面的综合表现。
5)应透过各种方式查询应征者各项资料之可靠性。
例如查询应征者过去工作之上司或学校的师长等,以辅助书面资料之不足。
6)应要求应征者检具医院之体检证明,以避免录取身心不适者。
7)应征者不论录取与否,应于一定时间内通知其是否录取及录取者报到时间。
8)录取人员,应依本公司相关规定办理报到及试用核薪手续。
第5節控制重点
1)招募与甄选的基本目的是增加选择适当人员之成功机率,因此招募与甄选方式的选择,要视其个别情况及应用此项方式之可信度及有效度而定。
2)员工均须经审核或甄试合格后,方得依规定聘用。
3)人员之甄选,除注意学历及经历外,应测验其学识、专业技能,并重视操守品德及身体健康。
此外,亦可函询应征者过去服务单位主管之评语意见,作为取舍参考。
4)新进人员招募甄选作业程序应依公司规定办理,应征应缴之文件表格须齐备,各阶层人员之任用应依规定之核准权限办理。
5)甄选时,避免主观印象及给予规定外之承诺,双方均应坦诚相向。
6)办理招募甄选之方式,务求客观公正,为公司遴选最优秀人才,招募甄选之条件,须保持适当弹性,当市场人力供应不足时,不妨稍为放宽,人力剩余时,条件不妨稍严。
第6節相关资料
「增补人员申请表」等。
第7節作业程序
1)人员报到时,应先办妥下列各项手续后,始分发至工作单位:
(A)缴交身份证影印本(正、反面)二份。
(B)缴交最近二吋半身正面相片三张。
(C)缴验全户户口簿。
(D)缴验学经历证件。
(E)缴交公立医院「体格检查表」一份。
(F)填写「人事资料表」二份。
(G)填写「试用同意书」。
(H)填写「切结书」。
(I)填写「保证书」。
2)新进人员试用期间,得由用人单位详列考核意见表,考核未合格者或品行欠佳者,得终止试用。
3)经终止试用者,仅支付试用期间之薪(工)资,不另支付任何费用,亦不发任何证明。
4)正式任用人员须于试用及格后,填写「雇用契约书」。
5)本公司职工依下列权限任用之:
(A)总经理、副总经理、室主任、协理、总工程师、特别助理,由董事长提请董事会聘任之。
(B)各部正、副主管及、工程师、专员,由董事长室提请董事长聘任之。
(C)课级正副主管、课文员等,由各部室主管提请董事长任免,部课间之调动亦同。
(D)组长、组员,由各部室主管提请董事长任免,部课间之调动亦同。
(E)各部课室之组长级以下人员(不含组长级),由各部厂室主管任免,并向董事长报备。
6)有下列情形之一者,不得雇用为本公司职工:
(A)被褫夺公权尚未复权者。
(B)受禁治产之宣告者。
(C)通缉及列管有案者。
(D)身体衰弱不堪从事工作者。
(E)患有传染病或长期性疾病者。
(F)患有精神病者。
(G)吸食毒品或其它代用品者。
(H)亏欠公款处罚有案者。
(I)其它本公司认为不宜任用者。
7)任用职工叙薪依人事相关规定核给,人事单位核薪前,应与用人单位主管讨论叙薪级数等。
8)若试用不通过退回原职或辞退之职工,应妥善处理,以免造成不必要之损失。
第8節控制重点
1)经管财、物人员必须经觅取保证,且对保相符。
2)按规定办妥一切手续,并建立员工基本资料。
3)叙薪标准依规定办理。
第9節相关资料
「体格检查表」、「人事资料表」、「试用同意书」、「切结书」、「保证书」、「雇用契约书」。
第10節作业程序
1.职前训练
1)新进人员均须参加职前训练,训练合格后再予试用。
2)职员试用三个月,工员试用60天,试用期间,所有新进人员(含服役期满复职者)均应按本公司所订教育训练相关规定参加训练。
3)各级新进人员均不得未经职前训练而上任。
4)职前训练内容包括本公司文化及理念之介绍,并着重于帮助新进人员早日熟悉工作环境,以及早进入状况。
2.在职训练
1)各单位依实际需要于每年预算编列前拟定教育训练需求计画,送人事单位审核汇整。
2)教育训练计画包括有:
(A)新进人员之教育训练。
(B)基层从业人员之教育训练。
(C)专业技术人员之教育训练。
(D)各级干部之教育训练。
(E)高阶管理人员之教育训练。
3)人事单位于每年预算编列前,审核及综合协调各单位之教育训练需求计画,并依据公司之人力资源规划,订定全年度之教育训练,呈董事长室核准,作为训练实施之依据。
4)各项教育训练之主办单位应依教育训练计画实施,并负责该项教育训练之全盘事宜。
5)教育训练之实施方式可采用:
(A)主管人员利用会议、面谈等机会向部属施行机会教育。
(B)由公司统一办理教育训练或由公司其它单位个别办理教育训练。
(C)参加国内训练单位所举办之教育训练。
第11節控制重点
1)职前训练须能帮助新人明确了解公司组织体系、各单位职掌、各项管理规章、公司文化,进而迅速适应工作环境,熟悉作业程序,发挥工作效能。
2)训练内容应充实、生动,任何课程均有充份准备。
3)负责安排、设计训练课程之人员或单位必须适当