团队沟通有效性和绩效的关系docWord文件下载.docx
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对于团队来说，管理沟通是基于目标导向而言，早在1985年管理学大师PeterF．Drucker〔彼得德鲁克，1985〕就在?
管理的实践?
一书中提出目标导向的管理模式的沟通是基于人格化鼓励机制和人性化的绩效考评机制之上的对目标高度的清晰认知度和认同度，通过弹性的激发而非粗暴的高压所建立起来的和谐劳动关系乃至团队文化所实现的一种沟通技巧。
Alchian〔阿尔钦,1972〕和Demsetz〔德姆塞茨,1972〕在研究企业部生产时提到了团队沟通，他们认为团队成员的有效沟通对于提高企业生产效率尤为重要。
美国的StephenP.Robbins〔斯蒂芬·
P·
罗宾斯，1979〕认为团队完美的沟通目标是可望而不可及的，而选择正确的通道，做一个有效的听众，运用反响那么有助于更有效的沟通。
他强调了为了实现团队的目标，必须在团队部进展有效的沟通。
WilliamOuchi〔威廉·
大，1981〕的?
Z理论—美国企业界怎样迎接日本的挑战?
一文中的日本企业特有的“日本式〞团队精神，他认为，形成这种团队的前提有三要素：
信任、微妙性、人与人之间的亲密性。
他强调人际关系的沟通技能，从而实现“日本式〞的微妙管理。
他还认为，现代沟通媒体不断增加，信息沟通相对容易，情感沟通却退居次要位置。
团队部的异质人群，更容易引起文化上的冲突，而难以调和。
关于团队沟通，美国的GayLumsden（盖伊·
拉姆斯登，1999）和DonaldLumsden〔康纳德·
拉姆斯登,1999〕合著的?
群体与团队沟通?
一书是最具代表性的理论成果。
作者认为，团队的精华在于团队中每个成员应该而且能够承当领导职能。
行使领导职能的关键在于沟通。
对于在创立、组建、开展团队进程中，如何营造积极的沟通气氛，怎样有效的开会，如何合理的解决问题，怎样提出有创意的对策，在群体协作进程中应该掌握哪些技巧，如何防和处理团队协作中出现的问题等，作者都进展了全面的解释分析并提供了有效的方法。
康青〔2000〕在其?
管理沟通教程?
一书中，给出了团队沟通的定义：
“团队〞，是指按照一定的目的，由两个或两个以上的雇员组成的工作小组。
在这种工作小组部发生的所有形式的沟通，即为团队沟通。
丁岳枫、小平〔2003〕提出团队领导者或管理者在与团队成员沟通时应该充分考虑到成员的在性格、能力、水平、专业度、承受力、理解力、思维模式等方面的个体差异，且不宜成心表达身份地位上的不平等和不宜以强加的语气来表达自己的观点等。
综上所述，团队沟通应该是按照一定目的，在有两个或两个以上成员组成的团队中运用各种沟通技巧发生的所有形式的沟通。
在团队沟通中，以目标为导向，注重团队成员的特质，通过建立和谐的团队沟通气氛来促进团队的有效沟通，提高团队的绩效。
2:
团队沟通有效性的相关研究理论
2.1团队沟通有效性的指标
CIBarnard〔巴纳德，1938〕提出了在合作系统中良好的沟通是一个重要因素。
从团队动力学理论来看，有效沟通作为团队过程的变量和合作系统的关键因素是团队存在和开展的根底。
而沟通的有效性主要是从人际关系和工作任务两个方面加以考量的。
近年来对于组织沟通研究开场量化，其指标体系的关注也开场增加。
程志超、王捷和许强〔2005〕将沟通有效性气氛两大类指标体系，10具体个指标。
一类是效果性指标：
包括一致性，明确性，容性，畅通性和可信度；
另一类是效率性指标：
包括时效性，复杂性，消耗性，有比用和返工率。
王瑛和宋燕〔2007〕提出了虚拟企业组织沟通有效性的指标评价体系，将程志超等人的体系简化为：
一、效果指标包括一致性、可靠性和创新性；
二、效率指标包括时效性、有比用和消耗性。
马倩倩〔2009〕在研究科技型创业企业成长中的团队沟通问题中从团队规模、团队规、团队成熟度及默契度以及团队文化四个因素来对团队沟通绩效产生影响。
在参考了团队沟通绩效的根底上，征求团队成员和有关专家的意见，一句科技型创业企业团队沟通的特点、目的以及实现目的的方法过程，应用层次分析法来进展团队沟通绩效评价，确定了如下层次构造：
包括目标层、准确层和子准那么层的层次。
团队沟通绩效评价指标体系模型
团队沟通绩效评价指标
2.2团队沟通有效性的影响因素
关于团队沟通的有效性有些学者强调团队本身特征是一项必不可少的因素。
Kramer〔1989〕认为异质性的团队缺乏团队的身份认同，因而也将缺乏团队成员间的沟通与合作：
而同质的团队中，有更高水平的团体的身份认同，因此有更多的沟通与合作的行为。
Wageman于1995年将团队依存性可分为两种类型：
任务依存性和目标依存性。
Cohen和Bailey于1997年在综述中把任务依存性用于团队互动历程之中（如沟通历程），发现高任务依存性会增加对沟通的需求，进而提升虚拟团队的合作、信任和绩效。
国有学者对科研团队进展了研究，发现团队开展的不同时期，沟通重点、沟通容和沟通方式都是不同的，因此应根据团队形成的不同时期采取不同的沟通机制。
例如，海燕、士俊〔2006〕等认为在科研创新团队的形成时期，应该建立规的定期沟通机制，促进团队及其成员的成长。
在团队开展后期阶段，团队规形成，成员在既定的规下各行其责，对任务更多的是传递，而不是对信息意义的讨论。
高平、王维〔2009〕在对工程价值管理的有效沟通分析中认为有效沟通的两个必要条件是：
信息发送者清晰地表达信息的涵、信息发送者重视信息接收者的反响并根据其反响及时修正信息的传递。
信息的有效程度又取决于信息的透明程度和信息的反响程度。
此外还研究参与方在有效沟通中的互动作用，指出参与方要营造互动沟通气氛、运用沟通技巧来使沟通效果最大化，并且通过完善沟通渠道，提高沟通的有效性。
在工程价值管理中强调业主方要发挥主导作用，参与方要相互信任，统筹协作，才能实现有效沟通，确保工程价值完整准确地传递。
在对于虚拟团队沟通有效性的研究中，AndrewMay,ChrisCarter（2001）提出随着信息技术，尤其是互联网技术的高度开展，为虚拟团队的有效沟通提供了保障，地域分散使得虚拟团队的日常运作离不开信息技术与远程通信技术〔IT&
T〕的支持。
万可等〔2002〕从关系维度和任务维度出发，对虚拟团队有效沟通进展了分析。
肖伟等〔2005〕基于计算机媒体沟通〔CMC〕的自身特点，从媒体丰富度理论、社会表征理论对不同沟通技术进展了分析，得出虚拟团队协作中，必须针对不同沟通行为选择适宜的媒体，才能到达有效的沟通和提高团队的目的。
3:
团队沟通有效性与绩效的关系
任务依存性表现在团队任务的投入因素相互依存以及团队运作过程相互穿插。
目标依存性表在为任务目标以团队整体目标形式界定的程度，以绩效评定和奖励时采取对团队整体奖励的程度。
在执行任务中，依存性高的团队由于成员间的相互制约，会降低工作效率和团队绩效。
相反，目的和方法不清楚的团队会将大量时间用在方案和决策上（GoodmanP.S.，1986），此时互动质量将显著影响团队的生产率（HeroldD.M.，1978）。
Shaw〔1981〕指出：
如果一个团队能比拟自由和有效的沟通，那么整个团队的运作也会比拟有效率，具有更高的解决问题能力。
在决策过程中的信息共享行为可以促进组织绩效。
结合团队绩效考核，提高团队沟通水平，从团队目标实现的过程来看，每一个环节的完离不开沟通，沟通是团队管理的中心，离开沟通，团队的绩效就不可能实现。
绩效考核那么是促使团队成员实现团队目标的重要检查和反响手段。
通过绩效考核，可以明确被考核人的缺点和优势，不仅帮助被考核人矫枉过正，还可以实现企业、团队文化在组织中的贯彻和实施。
具体可以：
一是提高成员沟通的个体开放度。
二是在共同目标的指引下，提高团队沟通整体的开放度。
三是提高对沟通问题的分析能力。
（Ferris,G.R.,
Witt,L.A.,Hochwarter,W.A.,2001.）同时强调社会性信息与个体与团队绩效高度相关。
在沟通容方面，与任务相关的技术型信息是员工解决任务的决定性因素，员工的人际互动质量会影响他们的工作绩效。
社会性信息与个体与团队绩效高度相关。
〔Gibson,Vermeulen,2003〕认为在中度程度断裂的团队中，成员间的沟通有利于打破子群间的界限和提高团队绩效。
有研究者认为〔Green,2003〕,沟通能够实现所有团队成员的专业知识和信息的有效和创新的整合，而这一整合程度对跨职能团队的绩效产生影响。
他把目标达成度、工程效率和团队凝聚力作为衡量团队绩效的指标，通过实证检验发现面对面及电子的沟通水平与团队绩效呈曲线性的关系，在某一次频次之前，沟通的次数越多，团队绩效越好，但过了这一频次之后，沟通次数与团队绩效成负相关。
雅琴〔2008〕模拟海岛求生的决策人物，通过两轮实验，得出结论：
沟通程度对团队的任务绩效有影响。
在沟通充分条件下，团队决策人物的准确性比沟通缺乏条件下高。
同时在周边绩效方面，沟通程度对个人决策的满意度有影响。
在沟通充分条件下，团队成员的个人决策的满意度比沟通缺乏条件下的低，即沟通充分使团队成员对团队决策的认同性更高。
社会心理学理论常被用来分析团队成员的互动，其中社会整合和沟通常被作为预测团队绩效的关键因素，团队成员关系和谐有利于团队任务的完成，成员间沟通有利社会关系的建立和维护。
沟通顺畅有利于团队成员相互帮助，提高解决问题的质量，提高生产率。
国学者振华和海法〔2011〕从沟通频率、频次出发，对高管团队人口统计特征、沟通频率以及组织绩效之间的关系进展探析。
研究样本为中国中小民企高管团队，研究发现高管团队男性比例、平均受教育程度、平均组织任期与团队沟通频率相关；
高管团队沟通频率与组织绩效显著正相关；
高管团队男性比例和平均团队任期对组织绩效有显著的正影响，且受到团队沟通频率的完全中介作用。
吴等人〔2012〕认为在科研团队中沟通管理通过优化知识创新过程，影响知识创新绩效。
根据系统动力学的动态模型对沟通管理和创新绩效作反响分析，从定量分析角度建立初始方程，得到微分方程并对其进展求解，确定创新绩效在沟通管理作用下的变化趋势。
他们发现沟通对知识创新不仅有促进作用也有抑制作用，需要用具体的沟通管理策略来延长正反响作用，提高科研团队的知识创新绩效。
4:
以服装新产品开发团队沟通对产品开发绩效为例研究团队沟通与绩效的关系
初步理论构思思路
就服装新产品开发团队中，沟通渠道质量、沟通气氛、沟通渠反响以及沟通频率对服装新产品开发绩效的关系影响，以及团队协作与信息获取在团队沟通与服装新产品开发绩效之间可能存在的中介作用来建立初步的理想构图。
4.1研究变量说明
沟通渠道质量：
指团队成员对团队沟通息传递渠道的有效性的满意程度。
渠道是信息经过的路线，是信息到达发送者和承受者的手段。
沟通气氛：
指团队成员对团队总体的沟通状况与沟通环境的满意程度。
沟通反响：
指团队成员对其所在团队中的表现得到的评估和反响信息的满意程度。
沟通频率：
指团队成员的沟通次数和时间，也包括团队文件发布频率、员工汇报工作频率。
团队协作：
在任务的完成过程中，许多工作是在团队中分配做的，良好的团队沟通能在团队各成员间、各部门之间以及团队与外界环境之间建立良好的联系，使团队各部门到达协调一致，工程成员明确各自的工作职能，成功地完成团队任务。
信息获取能力：
指团队收集客户的需求信息、竞争对手的动态等信息能力，主要考察团队是否能够及时的、持续的掌握产品开发相关资料
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