人力资源管理-薪酬管理优质PPT.ppt

人力资源管理-薪酬管理优质PPT.ppt

《人力资源管理-薪酬管理优质PPT.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理-薪酬管理优质PPT.ppt（124页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

对职工超额劳动的报酬。

津贴与补贴：

对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。

通常把与工作相联系的补偿称为津贴，把与生活相联系的补偿称为补贴。

（薪酬职工）福利：

对职工生活的照顾。

薪酬：

你做得怎么样？

薪酬体系的设计是否合理？

薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗薪酬方案具有内部公平性和外部竞争性吗？

员工对目前的薪酬水平、结构是否满意？

薪酬方案能否激励员工更加努力工作？

员工们是按业绩受到奖励吗？

总劳动成本与财务计划相适应吗？

薪酬的重要性薪酬的重要性身份身份地位地位业绩业绩能力能力前景前景金钱以外，薪酬还代表着影响薪酬的因素影响薪酬的因素内在因素内在因素n职务的高低职务的高低n技术和训练水平技术和训练水平n工作的时间性工作的时间性n工作环境（危险性、舒适性）工作环境（危险性、舒适性）n年龄与工龄年龄与工龄影响薪酬的因素影响薪酬的因素外在因素外在因素生活费用与物价水平生活费用与物价水平企业负担能力企业负担能力地区和行业间的工资水平地区和行业间的工资水平劳动力市场的供求状况劳动力市场的供求状况劳动力的潜在替代物劳动力的潜在替代物风俗习惯风俗习惯薪酬的决定因素薪酬的决定因素雇员绩效最重要，特别是近期绩效上级所依赖的雇员拿更多的奖金多数经理考虑OCB作为决定奖金的依据团队合作；

士气贡献；

公司导向当前薪酬水准和市场调查结果最重要，职位评价其次（薪酬制度）有关薪酬的最新研究简介分配奖金时经理的考虑分配奖金时经理的考虑Giacobbe-Miller,MillerandVictorov（1998）120俄罗斯经理；

81美国经理18,000美元或18,000,000卢布奖金18雇员个人生产率（3）、与同事关系

（2）、个人经济需求（3）均将个人生产率放在首位重视与同事关系，特别是美国经理$2173vs.1246俄罗斯经理不如美国经理更看重个人经济需求有关薪酬的最新研究简介经理的性别与薪酬差别经理的性别与薪酬差别BrettandStroh（1997）Fortune500中20家的经理薪酬表面看经理人员收入与性别无关在对控制变量的差别进行调整后，男经理$69,248，而女经理$63,168与他人相比，总体上更换工作会带来收入增加$3,324，但男经理增加$8,292，女经理减少$671有关薪酬的最新研究简介经理的性别与薪酬差别经理的性别与薪酬差别LynessandThompson（1997）男女经理在底薪和奖金上差别不大，但在股票期权上差别很大DreherandCox（1996）$16,840男性白人且教育优先（薪酬相关）GerhartandRynes（1991）男性谈判获得4.3%的收入增加，女性2.7%有关薪酬的最新研究简介薪酬制定的基本过程薪酬制定的基本过程确定本企业的付酬原则与策略职务设计与职务分析职务评价工资结构设计企业文化及策略等文件组织结构设计，职务说明书确定付酬因素选择评价方法确定并绘出工资结构线工资状况调查及数据收集工资分级与定薪工资制度的执行控制与调整行业及地区调查工资范围及数值的确定竞争力与成本控制生产指数调整等现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-1金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费金钱是一种最容易被夸大、效果最差、花费最昂贵，最昂贵，也最为复杂的激励工具。

也最为复杂的激励工具。

金钱对如下四种人比较有效金钱对如下四种人比较有效雅皮士雅皮士（他们的理想生活方式需要大批金钱他们的理想生活方式需要大批金钱）拼命往上者（穷人想挤进上流社会）拼命往上者（穷人想挤进上流社会）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）赚钱狂（他们生活的全部意义就是赚钱）追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应追求成就者（成就第一，金钱第二，但金钱应与其成就相当）与其成就相当）以上四类人加起来也不到就业者总数的50%（美国管理学家SaulW.Gellermar）现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-2工作的报酬就是工作本身。

工作的报酬就是工作本身。

当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨当人们在工作中感受到无穷的乐趣，高度的自尊和巨大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不大的成就感，自豪感，那么工资和奖金就变得微不足道了。

足道了。

作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发作为经理，你的主要职责就是让那些不完美的普通人发挥出最大的潜力。

挥出最大的潜力。

韩国三星集团创始人李秉哲把韩国三星集团创始人李秉哲把80%以上的时间花在以上的时间花在“因因才施用才施用”上。

上。

现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-3薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即薪酬管理，最根本的就是对劳动生产率的管理，即对劳动效率的管理。

对劳动效率的管理。

薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合薪酬管理应与严格、科学的考核制度相配合“人少是个宝人少是个宝”，“人多就是灾人多就是灾”。

高效率，。

高效率，高报酬。

高报酬。

宝钢宝钢连续几年增产减人。

连续几年增产减人。

岗位测评岗位测评工作量不满工作量不满80%80%，即撤岗，并岗。

，即撤岗，并岗。

一专多能一专多能一人多岗，兼职。

一人多岗，兼职。

现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-4薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。

薪酬管理应不断创新，但应坚持以人为本。

河北衡水电机厂厂长吕吉泽的逆向思维：

跳起来摘桃子跳起来摘桃子伸手摘桃子伸手摘桃子发红包发红包张榜公布张榜公布以罚为主以罚为主不奖就是罚不奖就是罚现代薪酬管理理念现代薪酬管理理念-5薪酬与权力分开。

薪酬与权力分开。

权力作为主要激励因素权力作为主要激励因素薪酬作为主要激励因素薪酬作为主要激励因素薪酬的基本原则薪酬的基本原则n确保最低工资收入确保最低工资收入n激励性激励性n竞争性竞争性n公平性公平性n适用性适用性n可负担可负担薪酬管理薪酬管理工资制度工资制度工资结构工资结构由基础工资、职务（岗位、技术）工资、年功工资、奖励工资（业绩工资，效益工资）四部分构成。

工资制度核心在于如何确定这几部分的数量及其相互关系。

在岗位劳动评价上，用点数和点值来确定职工的工资。

点值与公司和专业厂、部门效益实绩挂钩，通过量化考核确定职工实际劳动报酬。

n含义含义v工资标准用薪点数表示v点值取决于经济效益n特点特点工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制职位评价职位评价根本目的：

决定组织中各个岗位相对价值的大小基本过程因素及权重确定确立评价标杆计点评级：

确立各个职位的工资等级制订本公司工资管理办法职位评价流程职位评价流程工作分析及工作分析及职位说明书职位说明书确定报酬因素成立评价小组培训评价小组建立评价标杆进行评价进行评价/计分计分确定工资等级确定工资等级制订工资制订工资管理办法管理办法制订修订规则明确评分规则确定报酬因素确定报酬因素评价因素子因素权重责任风险控制的责任、成本控制的责任、指导监督的责任、内部协调的责任、外部协调的责任、工作结果的责任、组织人事的责任、法律上的责任、决策的层次30所需知识和技能最低学历要求、知识多样性、熟练期、工作复杂性、工作经验、工作的灵活性、语文知识、计算能力要求、综合能力30个人努力程度工作压力、精力集中程度、体力要求、创新与开拓、工作紧张程度、工作均衡性30工作环境职业病、工作时间特征、环境舒适性、危险性10明确评分规则明确评分规则专家身份对岗不对人一人一票制循环作业流程标准差限定再议规则成立评价小组成立评价小组评价小组组成高层经理中层经理（各部门代表）经验丰富的职工代表专家注意问题利益平衡有发言权公平公正培训评价小组培训评价小组培训内容伟大意义流程（其“然”与“所以然”）注意问题规则注意事项核心：

避免小团体利益，做到公平公正评价小组成员间关系评价小组成员间关系制定计划，协调进度争论争论!

组织协调指导协调信息不对称知识权威知识权威行政权威行政权威业务专家评价专家3利益团体1评价专家1评价专家2利益团体2评价专家4评价专家5OK!

建立评价标杆建立评价标杆作用作为一个直观的参照系选择原则具有各个层次的代表性评价小组成员熟悉尽可能与其他多数职位可比进行评价进行评价/计分计分依据职位说明书介绍职位情况纵横比较特别在评价多数专家不熟悉的职位时n分配公式分配公式工工资资收收入入=薪薪点点数数点点值值车车间间挂挂率率工工段段挂挂率率班班组组挂挂率率个个人人挂挂率率+其其它它收收入入（中中夜班费、交通费等）夜班费、交通费等）车车间间（工工段段、班班组组、个个人人）挂挂率率=某某一一车车间间当当月月考考核核得得分分（工工段段、班班组组、个个人人）/本本部部门门所所有有车车间间当当月月考考核核得得分分的的平平均均值值（工段、班组、个人）（工段、班组、个人）工资制度工资制度工资制度工资制度-薪点工资制薪点工资制薪点工资制薪点工资制确定工资等级确定工资等级薪点数工资等级580520第9级人力资源部副经理：

556制订工资管理办法制订工资管理办法确定工资级别办法级别与岗位一一对应各级别内升等办法年资技术等级年度考核结果制订修订规则制订修订规则修订的条件市场条件的变化劳动关系的需要工作内容的变化修订规则的内容新增（调整）岗位薪点的确定进行修订的程序和时间规定薪点工资制的特点薪点工资制的特点工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩工资分配直接与企业效益和职工个人的岗位挂钩客观地反映职工的劳动差别客观地反映职工的劳动差别可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担可促进职工学习技术，一专多能，勇挑重担通过量化考核，对职工形成压力和动力通过量化考核，对职工形成压力和动力把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做把各类津贴和奖金纳入职工的薪点数中，逐步做到了收入工资化，便于管理到了收入工资化，便于管理工资制度工资制度提成工资制提成工资制企企业业赢赢余余部部分分在在企企业业和和职职工工之之间间按按不不同同比比例分成。

例分成。

多用于饮食服务业、销售人员多用于饮食服务业、销售人员三要素三要素是：

是：

确定适当的提成指标；

确定恰当的提成方式；

确定合理的提成比例。

n职职工工的的工工资资额额由由企企业业根根据据操操作作的的技技术术复复杂杂熟熟练练程程度度与与员员工工当当面面协协商商确确定定，其其工工资资额额的的高高低低取取决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。

决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。

n当当某某一一工工种种或或人人员员紧紧缺缺或或企企业业经经营营状状况况较较好好时时，工资额就上升，反之就下降。

工资额就上升，反之就下降。

n企企业业和和员员工工都都必必须须对对工工资资收收入入严严格格保保密密，不不得得向他人泄露。

向他人泄露。

工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制工资制度工资制度-谈判工资制谈判工资制企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支企业对生产需要的专业技术水平高的员工愿意支付较高的报酬。

如果企业不需要该等级的专业技付较高的报酬。

如果企业不需要该等级的专业技术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。

术的员工，就可能降级使用或支付较低的报酬。

如果员工对所得的工资不满