人力资源的跨文化管理PPT推荐.ppt

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企业文化差异微观层面由于年龄、性别、工作态度、教育背景等的不同，任何两个不同的个体身上都可能存在文化差异。

个体背景差异二、文化差异的分维诊断第十五章人力资源的跨文化管理第一节文化差异及其冲突的处理模式小弱柔大强个人集体刚长期短期权力距离权力距离不确定性回避不确定性回避个人导向性个人导向性柔柔刚性刚性利益导向性利益导向性荷兰跨文化研究专家霍夫斯泰德（GeertHofstede）基于工作目的上存在的价值观和信念差异，通过对美国IBM公司的综合性问卷调查，总结出了不同的国家或民族文化中差别最大的五个维度：

三、跨文化的冲突及其处理模式第十五章人力资源的跨文化管理第一节文化差异及其冲突的处理模式

（一）跨文化带来的冲突

（一）跨文化带来的冲突企业内部企业从事跨国或跨地区的经营活动时，为实现其本土化的目标，往往要招聘来自东道国或当地的人员进入企业。

这就必然导致企业内部的文化冲突，包括企业成员之间的文化冲突和企业成员的文化与企业原有文化之间的冲突。

企业外部企业从事跨国或跨地区的经营活动，会受到来自东道国或所在地文化环境的影响，这种文化环境会在某些方面与企业原有的文化产生冲突。

三、跨文化的冲突及其处理模式第十五章人力资源的跨文化管理第一节文化差异及其冲突的处理模式

（二）跨文化冲突的处理模式

（二）跨文化冲突的处理模式跨文化冲突的处理模式凌越模式折衷模式融合模式移植模式压制他国他人文化回避文化差异容纳各自优秀者僵化平移反感表面和谐全新“水土不服”加剧冲突潜伏危机稳定性好互相排斥模式特点结果第一节文化差异及其冲突的处理模式第二节跨国企业的跨文化管理第三节同一母国企业的跨文化管理以为中为例人力资源管理第十五章人力资源的跨文化管理一、跨国企业人力资源协调的复杂性第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理员工的类型多，文化员工的类型多，文化层次复杂层次复杂母国母国员工会比他国员员工会比他国员工更具优越感工更具优越感人力资源协调过程会人力资源协调过程会遇到遇到“暗礁暗礁”和和“地地雷雷”人力资源协调的方式人力资源协调的方式必须是立体的必须是立体的跨国企业人力资跨国企业人力资源协调的复杂性源协调的复杂性二、跨国企业文化冲突的表现第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理行为模式是民族文化的外显形式，不同的民族造成不同的行为模式。

在共同的环境中，不同的行为模式会导致冲突。

行为模式不同导致文化行为模式不同导致文化冲突冲突不同的文化采用不同的符号表达不同的意义；

或者符号相同，表达的意义却迥然不同。

对对文文化化意意义义符符号号的的不不同同理理解解导导致致文文化化冲冲突突语境是意义符号所包含的信息的一部分，它使意义符号完整地表达不同的意义。

在相同意义符号中，人们的文化背景不同，会对意义符号赋予不同的语境而加以理解。

语境障碍导致文化冲突语境障碍导致文化冲突不同国家的体系有其特殊性质，信奉特殊的价值观。

企业产品有时会无意中冒犯某种政治价值观而受到抨击和抵制。

政治体系不同导致文化政治体系不同导致文化冲突冲突18世纪印度猪油蜡事件宗教信仰不同导致文化宗教信仰不同导致文化冲突冲突传统文化是民族文化的深层积淀，它融于民族性格之中，使各民族表现出不同的个性。

民族责任、个性与人性的差异，往往造成跨文化沟通的困难。

民族性格、思维模式不民族性格、思维模式不同导致文化冲突同导致文化冲突三、协调跨文化冲突的重要性第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理文化冲突文化冲突产生非理性心理产生非理性心理导致工作低效和市场机导致工作低效和市场机会损失会损失可能导致全球战略的实可能导致全球战略的实施陷入困境施陷入困境四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理

（一）价值观对人力资源管理的影响

（一）价值观对人力资源管理的影响价值观价值观是人们日常生活的知识和经验在头脑中积淀并形成的有关事物重要性、有用性的总评价和总看法。

在人们面向现实和未来的价值生活中，价值观承担着主人的标准体系的功能。

价值观价值观在组织中必然反映到人际关系和工作关系上，同时影响和制约着这些关系。

对一个组织的管理者，尤其是人力资源管理者，其管理的思想和方法必须与当时、当地的价值观相兼容，取其精华，去其糟粕。

价值观价值观贯穿于人力资源管理的全过程，它对人们的职业选择过程，企业的招聘活动、薪酬给付方式、培训和考核的方法，以及劳资关系等方面都产生很大的影响。

四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理

（二）不同价值观及其影响的比较分析

（二）不同价值观及其影响的比较分析项目项目中国中国美国美国对待个性强调服从，个体在集体中定位，提倡先有整体才有个体个人主义，崇尚能力，提倡先有个体，然后有整体对待竞争追求安定和稳定，尊重秩序竞争意识强，追求效率人际关系和谐，注重人与人之间的关系，“和为贵”思想起主导地位，顺序为情、理、法对立，人情关系淡薄，强调法制，顺序为法、理、情对待忠诚以感情为基础，全身心地忠诚于某一群体以自我为中心，没有稳定的忠诚团体对待工作提倡勤奋，“业精于勤”，但分工不够明确分工明确，对个人范围的工作极为认真，富有成就感对待利益义重于利，强调地位和等级，提倡“舍身而取义”以金钱作为一切衡量的标准，追求社会地位门第观念门弟观念强不看重门弟实用性方面强调声誉、面子实用主义对待教育和功名相联系，“书中自有黄金屋，书中自有颜如玉”追求实用性、可操作性，喜爱能立见功效的教育管理方法较多采用层级管理较多采用个性管理中、美价值观的比较四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理

（二）不同价值观及其影响的比较分析

（二）不同价值观及其影响的比较分析项目项目中国中国日本日本关于忠诚偏重于“仁”、“孝”，家庭的特点更明显，家族和家庭是第一位的对于所属的大大小小的团体，均强调“忠”，但小团体服从大团体人际关系更强调“情”和各种私人关系更强调“理”，公应大于私对待失败“手者为王，败者为寇”，“阿Q精神”起主导作用不容许失败，“不成功便成仁”思想突出关于决策“不在其位，不谋其政”集体决策，集体行动、集体负责对待历史更重历史，喜爱缅怀过去更愿意讨论未来关于服从服从的是个人服从的是集体对待等级等级代表着权力等级代表着整体中、日价值观的比较四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现美美国国美国的价值体系的核心的“个人本位个人本位”，具有强烈的功利主义色彩，金钱是衡量一切的标准，人与人之间强调理性，“唯我独尊”、“能力主义”和“现实主义”贯穿于人力资源管理的全过程。

较频繁的人员流动职位分工明确快速的晋升机制资方与工会之间互相采取“你失我得，你得我失”的态度四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现日日本本日本的价值观以和谐和谐、安定安定为首，强调“忠”，重视“人与人关系的微妙性”，提倡“人生价值在于工作”，因此，在特定的历史条件下，形成了人力资源管理的三大“神器”，即终身雇佣制、年功序列制和福利型管理。

强烈的集体主义，习惯于团体工作，分工不明确温情式的福利型管理，讲究人际关系的微妙技术工资报酬、职位晋升方面采取年功序列制四、价值观的协调是最重要的协调第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现（三）各国价值观在人力资源管理中的具体表现中中国国中国是儒家思想的发源地，和日本一样，同样是强调和谐、秩序和纪律。

在经济的现代化过程中，价值观念也相应得到更新和调整，并在改革开放过程中发挥了重要的作用。

在高度集中的计划经济体制下，人员的分配实行“统包统配”的就业制度解决全面就业问题在报酬分配上采取平均主义和“大锅饭”易形成各种非正式组织，冲突的解决通过协调和让步来完成严重的“权本位”观念残余，造成“官本位”体制五、跨文化人力资源协调方法第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理

（一）识别和理解文化差异

（一）识别和理解文化差异正式范畴非正式范畴技术范畴文化的三个范畴不同规范的文化冲突所造成的文化差异和文化冲突的程度和类型是不同的五、跨文化人力资源协调方法第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理

（二）进行跨文化培训

（二）进行跨文化培训对方民族文化及原公司文化的认识和了解对方民族文化及原公司文化的认识和了解文化的敏感性、适应性的培训文化的敏感性、适应性的培训语言培训语言培训跨文化沟通及冲突处理能力的培训跨文化沟通及冲突处理能力的培训地区环境模拟等地区环境模拟等跨文化培训的内容跨文化培训的内容减轻驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用减轻驻外经理人员可能遇到的文化冲突，使之迅速适应当地环境并发挥正常作用促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解促进当地员工对公司经营理念及习惯做法的理解维持组织内良好稳定的人际关系维持组织内良好稳定的人际关系保持跨国企业内信息流的畅通及决策的效率保持跨国企业内信息流的畅通及决策的效率加强团队协作精神与公司的凝聚力加强团队协作精神与公司的凝聚力跨文化培训的目的跨文化培训的目的六、跨国企业的文化适应与变革第十五章人力资源的跨文化管理第二节跨国公司的跨文化管理1、面对多元文化并存的情况，经营者首先应该考虑的是如何、面对多元文化并存的情况，经营者首先应该考虑的是如何适应当地的文化。

适应当地的文化。

2、要考虑到东道国人员对文化变革的容忍程度或抗拒程度。

、要考虑到东道国人员对文化变革的容忍程度或抗拒程度。

3、适当考虑推进本土化战略。

、适当考虑推进本土化战略。

4、应对东道国文化变化的方向过程与速度有一清晰、明智的、应对东道国文化变化的方向过程与速度有一清晰、明智的认识。

认识。

海外企业的经营者必须面对以下难题：

企业应该更多地适应还是变革当地的文企业应该更多地适应还是变革当地的文化？

适应或变革到什么程度？

化？

第一节文化差异及其冲突的处理模式第二节跨国企业的跨文化管