Ch6绩效评估PPT课件下载推荐.ppt

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几天后，令公司领导吃惊的是，小白辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。

而他辞职的理由也很简单，自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。

？

正是由于缺乏有效、正规的考核，这家公司无法对小白做出评价并且给予相应的奖励，才使公司失去了一名优秀的员工。

绩效评估的定义绩效评估的定义绩效评估（performanceevaluation或performanceappraisal）是工作行为的测量过程即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评估结果反馈给职工的过程。

这个过程可起到检查及控制的作用。

现代人力资源管理系统有以下几个方面，即人力资源的获得、挑选与招聘、培训与提高、激励与报酬等。

绩效评估则特别重要，因为绩效评估给人力资源管理的各个方面提供反馈信息，它是整个系统必不可少的部分，并与各个部分紧密联系在一起。

因此，绩效评估一直被人们称为组织内人力资源管理最强有力的方法之一绩效评估的作用1帮助管理者根据下属的表现、绩效决定增加工资的数量2决定员工将来的任用。

3了解是否需要培训4反馈员工的工作成果，承认员工的功劳，提供员工与管理人员讨论工作的机会，以激励员工将现在的工作做的更好5纠正工作失误，做出最佳管理决策绩效评估程序1、建立业绩标准3、测量实际业绩6、必要时，进行矫正2、将业绩期望告知员工4、比较实际业绩和标准5、与员工讨论评估结果有效绩效评估系统必须明确的问题对谁进行业绩评价？

采用什么指标进行评价？

业绩评价的标准是什么？

如何进行业绩评价？

由谁来进行业绩评价？

何时进行业绩评价?

目标一致性目标一致性公平性与可接受性公平性与可接受性有效绩效评估系统的标准目标一致性目标一致性目标一致性目标一致性目标一致性目标一致性明确性明确性目标一致性目标一致性信度信度目标一致性目标一致性效度效度篇中案例他该不该被评为优秀年底，某事业单位又开始了一年一度的年终考核。

有一个部门这一年的工作成绩比较突出，主要因为该部门这一年的人手特别少，原来需8个人干的工作都压在了仅有的4个人身上，同时该部门还单独承担了三项大的工作。

部门主任是一位肯干、热情的人，在任务重、人员少时间紧、条件差的情况下，他硬是带领其他三个人顺利、圆满地完成了所有任务，并受到了上级机关的表扬。

按说，由4个人来完成这些任务是不太容易的，但是部门主任极大地发挥主观能动性，牺牲了许多休息时间，制定了比较完善的计划，从而圆满完成任务。

另外，部门的其他3个人里有两个人工作比较出色。

但评选优秀的名额有限，一个部门只能评出一名优秀员工。

篇篇中案例中案例部门主任对此有不同的看法，他认为：

评比优秀就是要将那些真正的优秀评比出来，而不应该平均分配名额；

有的部门在一年里并没有做很多工作，有的部门甚至一般工作都很少，为什么也有优秀名额?

即使一个部门1名优秀名额，也不应该是那个被提名为候选人的人员，因为尽管他任务完成得多，但都难度不大，而另一位员工虽仅做了几件工作，但是难度都比较大。

部门主任便向单位领导建议把另两个人都评上，否则就一个都不要评。

理由是按照绩效考核标准来衡量，第二个人只需完成两件难度较大的工作就和候选人的条件一样了，但他完成了三件工作。

部门主任想评出两名优秀，但受到名额的限制只能评一个。

即便是评一个，他还想评那个做了几件难度大的工作的员工。

如果一个都不评又不可能，但评上第一个候选人，他怕第二个人想不通；

要想评第二个人为优秀，又没有通过。

部门主任真的很为难。

绩效评估方法绩效评估方法绩效评估方法行为法行为法结果法结果法特征法特征法比较法比较法比较法排序法两两比较强制分配法优点？

缺点？

适用范围？

GRS向评估者展示了一系列被认为是成功工作绩效所必需的个人特征，如下例：

指导语指导语用下列评定量表按每一品质评价该工人用下列评定量表按每一品质评价该工人5=优秀：

你所知道的最好的工人优秀：

你所知道的最好的工人4=良好：

满足所有的工作标准，并超过一些标准良好：

满足所有的工作标准，并超过一些标准3=中等：

满足所有的工作标准中等：

满足所有的工作标准2=需要改进，某些方面需要改进需要改进，某些方面需要改进1=不令人满意，不可接受不令人满意，不可接受A.衣着和仪表衣着和仪表12345B.自信心自信心12345C.可靠程度可靠程度12345D.机智和圆滑机智和圆滑12345E.态度态度12345F.合作合作12345G.热情热情12345H.知识知识12345特征法（图解式评定量表特征法（图解式评定量表GRS）GRS）行为法行为法行为法的主要方法行为法的主要方法行为观察评等法行为观察评等法行为锚定等行为锚定等级评价法级评价法评价中心法评价中心法关键事件法关键事件法关键事件法关键事件法在在应应用用这这种种评评价价方方法法时时，负负责责评评估估的的主主管管人人员员把把员员工工在在完完成成工工作作任任务务时时所所表表现现出出来来的的特特别别有有效效的的行行为为和和特特别别无无效的行为记录下来，形成一份书面报告。

效的行为记录下来，形成一份书面报告。

评评估估者者在在对对员员工工的的优优点点、缺缺点点和和潜潜在在能能力力进进行行评评论论的的基基础础上上提提出出改改进进工工作作绩绩效效的的意意见见。

如如果果评评价价者者能能够够长长期期观观察察员员工工的的工工作作行行为为，对对员员工工的的工工作作情情况况十十分分了了解解，同同时时也很公正和坦率，那么这种评价报告是很有效的。

也很公正和坦率，那么这种评价报告是很有效的。

缺缺点点是是记记录录事事件件本本身身是是一一项项很很繁繁琐琐的的工工作作，还还会会造造成成上上级对下级的过分监视。

级对下级的过分监视。

美国通用汽车公司的关键事件评价法美国通用汽车公司的关键事件评价法美美国国通通用用汽汽车车公公司司早早在在19551955年年扰扰开开始始使使用用关关键键事事件件法法对对员员工工工工作作业业绩进行评价。

公司成立了专门的委员会领导该项工作。

绩进行评价。

公公司司对对关关键键事事件件的的记记录录方方法法有有具具体体要要求求。

在在记记录录每每一一关关键键事事件件时时都应包括以下要点：

都应包括以下要点：

uu事实发生前的背景；

事实发生前的背景；

uu发生时的环境；

发生时的环境；

uu行为有效或无效的事实；

行为有效或无效的事实；

uu事实后果受员工个人控制的程度。

事实后果受员工个人控制的程度。

例如一领班对其一下属工作例如一领班对其一下属工作“协作性协作性”有如下记录：

有如下记录：

有有效效行行为为：

虽虽然然今今天天不不是是杰杰克克加加班班，但但他他还还是是主主动动留留下下来来加加班班到到深深夜夜，协协助助其其他他同同事事完完成成一一份份计计划划书书，使使公公司司第第二二天天能能顺顺利利与与客客户签定合同。

户签定合同。

无无故故行行为为：

总总经经理理今今天天来来视视察察杰杰克克为为了了表表现现自自己己，当当众众指指出出了了查查理的错误，使得同事之间关系变得紧张，理的错误，使得同事之间关系变得紧张，行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法行行为为锚锚定定等等级级评评价价法法（behaviorallybehaviorallyanchoredanchoredratingratingscale）scale）实实际际上上是是将将量量表表评评价价法法和和关关键键事事件件法法结结合合起起来来的的一一种种业业绩绩评评价价方方法法，它它通通过过建建立立与与不不同同业业绩绩水水平平相相联联系系的的行行为为锚锚定定来来对对绩绩效效维维度度加加以以具体界定。

行为锚定等级评价法的开发步骤为：

具体界定。

第第一一，选选定定构构成成某某职职务务工工作作绩绩效效的的重重要要维维度度，列列出出维维度度表表，明确写出每个维度的定义。

明确写出每个维度的定义。

第第二二，为为每每个个维维度度设设计计系系列列关关键键事事件件，分分别别表表示示该该维维度度上上的不同绩效水平。

的不同绩效水平。

第第三三，为为每每一一个个评评价价维维度度选选择择关关键键事事件件，并并确确定定每每一一个个维维度度等级与关键事件的对应关系。

等级与关键事件的对应关系。

第第四四，将将每每个个评评价价维维度度所所包包含含的的关关键键事事件件从从好好到到坏坏进进行行排排列列，建立起行为锚定法评价体系。

建立起行为锚定法评价体系。

行为锚定等级评价法行为锚定等级评价法维度：

课堂教学技能优秀：

7教师清楚、简明、正确地回答学生的问题当试图强调某一点时，教师使用例子6教师用清楚、能使人明白的方式讲课5中等：

4讲课时教师表现出许多令人厌烦的习惯3教师在班上给学生不合理的批评2极差：

1教师有迟到、旷课情况典典型型的的行行为为锚锚定定式式评评定定量量表表包包括括77个个或或88个个个个人人特特征征，被被称称作作“维度维度”，每，每个都被个都被个个77分或分或99分的量表加以锚定。

分的量表加以锚定。

它是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个它是用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来锚定每个特征。

如下表所介绍的一个评估大学教授工作的例子：

特征。

行为观察评等法行为观察评等法行为观察评价法是类似于行为锚定评价法的一种方法，也是从关键事件法发展而来的一种绩效评价方法。

它需要收集关键事件，并按维度进行分类，最后确定出包含某特定工作的有效绩效所要求的一系列合乎希望的行为。

与行为锚定评价法不同之处在于，行为观察量表中的评价维度不仅包含了关键事件，也包含一些非关键事件，这样可以更有效地界定有效绩效所应该具有的必要行为。

另一个不同之处是，行为观察评价法不是要评价出哪一种行为量有效地反映了员工的绩效而是要求评价者对桩评价者在评价期间表现出的每一种行为的频率进行评价，最后将所得的评价结果进行平均之后得出总体的绩效评价等级。

行为观察评价法的主要缺点是：

在利用行为观察评价法对员工业绩进行评价时，每一种行为都是由评价者确定的，这就要求评价者需要记住被评价员工在6一12个月的评价期内每种行为的发生频率，这对于评价者或管理者来说，工作量非常大，而且也非常困难。

行为观察评等法行为观察评等法举例举例一个药物方案顾问的行为观察量表的一部分。

一个药物方案顾问的行为观察量表的一部分。

指导语指导语通通过过指指出出雇雇员员表表现现下下列列每每个个行行为为的的频频率率来来评评价价绩绩效效，用用下下列列评评定定量量表表在在指指定定区区间间给给出出你你的的评评分分：

5=5=总总是是4=4=经经常常3=3=有有时时2=2=偶尔偶尔1=1=极少或从不极少或从不工作知识工作知识对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。

对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。

系系统统地地陈陈述述可可测测量量的的目目标标，为为每