工商管理我国民营企业人力资源管理的现状问题与对策Word下载.docx

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工商管理

完成日期：

专升本毕业报告要求

毕业报告写作是本科教学计划的重要组成部分，是培养学生理论联系实际和锻炼学生独立分析问题、解决问题能力的有效手段。

通过毕业报告写作的形式，可以使学生在综合能力、创新能力等方面得到锻炼，使之进一步理解所学习的专业知识，扩大知识面，提高专业理论素质，同时也是对学生掌握和运用所学基础理论、基本知识、基本技能以及独立工作能力的综合考核。

因此，要求全体学生必须严肃对待、认真按要求独立完成，严禁抄袭、弄虚作假。

毕业报告被评定为抄袭的，写作无效，成绩一律按不及格记录。

一、请同学们在下列题目中任选一题，写成毕业报告

1.运用所学的管理学知识，写一个调查或分析报告，阐述你所在公司（或工作单位）的使命、战略目标、组织结构、激励机制、管理控制与管理方式，分析其优劣势，针对劣势提出你的改进建议。

2.选择一个自己感兴趣的商品（比如手机、轿车、数字货币（比特币）、某一品牌化妆品、房子，等等），运用经济学和管理学知识写一个调查或分析报告，说明该商品的市场需求状况、供给状况，预测其价格走势。

3.根据你所住的城市写一个调查/分析或研究报告，列出你认为该城市需要解决的1-2个关键问题，分析存在的原因，并从管理学或经济学角度提出你的解决方案。

4.选择一个自己感兴趣的社会问题（如食品安全、社会公平、收入分配、环境污染，等等），运用所学的经济学和管理学知识写一个研究或调查报告，分析其现状、原因以及解决对策。

5.工商企业管理专业人才需求调查报告 

6.***公司员工薪酬激励问题与对策

7.***公司人才流失问题与对策

8.中国房价未来10年发展趋势与原因分析

9.互联网+下中国企业的竞争力现状与提升策略

10.体验经济时代下的消费者行为特点

11.新消费、新零售对企业的影响

12.中国服务经济现状与发展

13.家用轿车的市场现状及发展趋势分析

14.消费升级后中国企业发展的对策

15.中国企业家群体的特征与领导力

16.我国民营企业人力资源管理的现状、问题与对策

17.中国企业环境污染的治理分析

18.***企业文化的塑造与培育

19.***公司房地产营销策略分析

20.我国食品安全的现状、问题与管理对策

二、毕业报告写作要求

毕业报告题目应为专业教师指定题目，正文最少分三段撰写，要求内容充实，主题明确，层次清晰，论据充分可靠，论证有力，有独立的观点和见解，文字准确流畅。

毕业报告写作要理论联系实际，同学们应结合所学专业讲授内容，广泛收集与论文有关资料，含有一定案例，参考一定文献资料。

三、毕业报告写作格式要求

1.要求学生必须按学院统一格式的编辑模板进行排版，毕业报告封面的字体和字号编辑模板已经设好，学习中心、专业和学号要求填写全称，且要求准确无误。

2.毕业报告正文字体要求统一使用宋体，小4号字；

页边距采取默认形式（上下2.54cm，左右3.17cm，页眉1.5cm，页脚1.75cm），行间距取多倍行距（设置值为1.5）；

字符间距为默认值（缩放100%，间距：

标准）；

页码打印在页脚的中间。

3.论文字数要控制在5000－6000字；

4.论文标题书写顺序依次为一、

（一）1.

（1）。

正文（填写内容后删除）

　　摘要：

通过改革开放四十余年的发展，民营企业已成为推动中国经济健康快速发展不可或缺的力量，地位越来越突出。

但与此同时，与企业配套的管理远落后于企业发展，体现较为明显的是人力资源管理。

随着我国市场经济的逐步深化，企业间竞争愈来愈激烈，人力资源作为最具潜能、发展前景和收益的战略资本，成为众多企业参与竞争和谋求生存发展的主导因素，是企业间博弈的重要竞争资源。

目前，人力资源之所以成为民营企业快速健康发展的巨大阻碍，是因为缺乏对人力资源管理的重视，管理人员不具备做好人力资源管理的经验，没能掌握有效的方法技巧。

因此，在对民营企业在人力资源管理过程中出现的诸多问题进行仔细分析，提出应对之策，制定出合理的企业人力资源管理计划，对保障企业自身发展和国家经济健康平稳发展都有着不可小觑的作用。

　　关键词：

民营企业;

人力资源管理;

问题;

对策 

　　引言：

在知识经济时代，人力资源作为知识载体和知识创造者、传播者、应用者和发展者，能否有效地开发与管理，决定了组织竞争力的强弱，这已成为共识。

随着我国民营企业的规模日渐扩大、经济体制不断地改革等等，民营企业面临着愈来愈激烈的竞争，从而日益凸显了其在管理上的弊端，此种情况已严重制约了其健康可持续性发展，最为突出和险峻的是人力资源管理上。

我国民营企业，若想在未来的竞争中屹立不倒，就要深刻地意识到人力资源管理对企业生存和发展的决定性作用，把人力资源管理逐步提升至企业战略层面。

在这种情况下，对我国中小型民营企业中人力资源管理的相关问题及对策进行探讨具有极大的现实意义。

　　一、我国民营企业人力资源管理存在的问题 

　　1.人力资源管理模式相对停滞 

　　人力资源管理的基本观点：

建立一种有效的管理机制以最大限度地获取人才、培训人才、发挥人才的潜质。

人力资源管理强调与员工的交流，重视企业文化和凝聚力，培养员工对企业的责任感、归属感和认同感。

大多数民营企业的决策管理人员把精力集中于日常事务性的管理事务，强调以“事”为中心，着重对人的使用而忽视对人的教育。

从这可看出，民营企业人力资源管理实际上较少地“以人为本”，而是采用强迫手段使雇员服从安排，不考虑员工心理需求和情绪表达，从而导致雇员工作业绩和积极性与创造性不达标。

此外，传统的人事管理把员工看成是一种成本支出，并有意识减少和节约该支出。

故而，许多民营企业员工，不但加班现象较为严重和普遍，而且没有加班补贴或与其工作量不符，这种现象在民营企业早已司空见惯。

这种不合理、不科学的工作环境和条件，导致人才流失和人才匮乏。

　　2.人才的招聘不规范 

　　企业规模不断扩大，越来越需要引进高素质管理人才，但民营企业在招聘时却存在诸多问题。

在人才招聘和使用上，缺乏长远规划，往往“即招即用”，几乎没有人才储备与人才梯队的建设计划，导致招聘成本大幅增加。

在招聘过程中，基本采用面试法，较少采用其他方法来测试应聘者的综合能力。

另外，多数民营企业人力资源管理者通常是依靠主观印象和经验来招聘人才，甚至以貌取人。

在我国民营企业的用人情况中普遍存在着这样一种现象——经营者家族外的员工，即使拥有专业的管理知识和高强的专业技能，也很难凭借能力得到晉升，决策层人员往往都是经营者家族成员，而那些具有真才实干的人仅因不是其家族成员而被排除在决策层外，没有晋升空间，缺乏发展前途，最后离职。

这也是导致其人才流失严重的一个重要因素。

　　3.人才激励机制不合理 

　　目前，民营企业的激励机制大多设置不合理，未能对员工起到积极有效的激励。

激励主要分物质和精神两方面。

在物质激励方面，存在的问题是没有把多劳多得、公平公正的原则落实到位。

此外，招聘承诺不兑现。

在员工入职初期，有些企业给予各种物质激励承诺，譬如住房、配偶安置、节假日补贴等等。

另外，某些企业在出现问题后，就采取临时发放特殊奖金的方法，这种方法的效用维持时间短，对企业不能真正地起到极大的用处，反而甚至加剧了企业内部管理混乱的情况。

在精神激励部分，存在的主要问题是相关管理层人员欠缺情感上的投资、没有比较和谐的人际关系和外部社会关系环境。

在竞争激励方面，一些民营企业更多强调职工内部的竞争，甚至有在各层管理人员背后都要存在一个替代性竞争者的思维存在，才能使各级领导工作具有急迫性。

狭窄的激励机制伤害了员工的主人翁意识，降低归属感，这对于企业发展和人力资源管理工作是非常有害的。

激励机制不健全首先就表现在激励工作方面，企业对于员工激励工作的重视程度不够，有的企业甚至根本就是漠不关心。

民营企业在激励机制方面的认知十分缺乏，这是导致企业不重视员工激励工作的根本原因。

民营企业使用的人力资源管理方式较为传统，在传统的人力资源管理模式中，民营企业的高层在许多时候，宁愿增加企业的生产线、机器设备等方面的投入，也不愿意多在人力资源管理方面加大一点投入。

这是因为民营企业一般经济实力不够雄厚，可以自由使用的资金较少，很多的高层管理者对于企业未来的发展没有一个整体的把控，尤其是人力资源不受重视的情况下，激励工作只是出于形式，并没有落到实处，这导致员工对企业没有归属感，进而导致民营企业的人才流动十分频繁。

　　同时，民营企业的激励体系单一，不够多元化。

产生这种因素的原因是多个方面的，从企业的整体方面进行分析，对员工进行激励，不一定仅仅只是薪酬、工作方面进行激励，也需要从组织以及文化等多个方面同时进行。

当前是信息化的时代，许多的激励方法都可以在网上查到，它们都是通用的，而且员工对这些激励方法也都十分了解，所以容易接受。

对员工进行薪酬激励，这是通过保障员工的物质方式，也是员工最为基本的需求。

进行工作激励，这是对员工工作能力的肯定以及培养，让员工获得自我认可感，这可以有效促进员工的工作积极性。

组织激励是通过将组织扁平化，然后给予员工更多的组织激励，这样可以增加员工对企业的认同感。

而文化激励则是通过建立企业的文化，这种文化可以激励员工，让员工可以对自己的工作负责，努力完成工作责任，员工一旦认可企业的企业文化，那将会对员工产生巨大的影响。

　　4.管理人员素质偏低 

　　当前，民营企业不断壮大发展，面临人才的迫切需求，尤其是高素质人才极为匮乏。

民营企业HR的管理阶层，普遍存在受教育程度不高、现代企业管理的基本知识储备不够、专业单一，缺乏复合型管理人才等问题。

他们大多缺乏现代企业先进的管理理念和管理方法，仍旧注重依靠自身经验进行日常人事管理的阶段。

　　5.劳动关系混乱 

　　大多数民营企业员工通过招聘流程进入企业内部工作，即使签订了用工合同，但是合同内容却不符规范，存在“一切解释权归公司所有”的霸王模糊合同，过多强调员工责任，却很少突出员工所享有的权力。

作为雇佣关系最重要的法律依据，缺欠和扭曲的劳动合同成为企业任意枉顾雇员的合法权益的背书，也让劳动者对所在企业失去归属感，跳槽频率增高，劳动密集型民营企业更为突显。

此外，当前企业工会在实际中的地位和作用极为有限，且有成立工会的企业更是凤毛麟角。

即使是有工会组织的企业，某些工会甚至是资方的“代言人”。

　　6.缺乏系统的职业规划 

　　目前，我国民营企业中以家族企业占大多数，这类企业在招聘时，关切更多的是员工对企业的忠诚度。

一方面，这些企业的经营者已充分认识到由家族成员组成的管理阶层素质偏低、管理能力差。

另一方面，由于企业管理层怀疑新进员工忠诚度，为更好控制员工，会把家族成员分布于各个部门，用严格的规章制度框住应聘者。

即使存在培训和晋升机会，在实际运作过程中还是会偏袒家族成员，拒应聘者于门外，就会导致人才严重流失的现象。

7.人力资源可持续性开发体系不合理 

　　在民营企业发展的大背景下，突出了对人力资源渴求的现状，也使很多企业意识到培训对人力资源可持续开发的重要性，并花费大量人力、物力、财力进行培训，但是培训效果远远达不到预期。

细究原因，问题集中体现在我国许多民营企业的培训目标设置欠缺科学性和合理性。

而其设立的培训目标，没有做到与岗位、员工工作绩效提高、员工个人发展等联系，只是流于形式。

随着时代的进步，现在的民营企业之间的竞争已经不是以往的竞争方式，竞争要素发生了变化，现在已经变成了对人力资源的竞争，因此民营企业的人力资源管理需要加以重视。

从当前我国民营企业的人力资源管理工作的实施情况来看，人力资源管理部门的工作较为传统，主要就是管理企业员工的档案、工资、薪酬和就职离职等事务