某建筑企业人力资源状况调研分析报告文案Word下载.docx
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数管理人员99人技术系统31人
565（含学生41人）财务系统5人
人劳务派遣人员122人行政系统9人
工人23人
机关12人
退休返聘人员41人
项目部29人
其他从业人员5人
住二公司机关126人，京内5个项目部共127人，京外8个项目部共163人，2个专业分公司共60人，后勤服务人员49人。
机构
总人数
自有职工
派遣人员
退休返聘
其他从业
公司机关
126
105
10
11
京内项目部5个
127
93
20
14
京外项目部8个
163
80
66
12
5
专业分公司2个
60
32
25
3
后勤服务人员
49
47
1
（二）年龄结构
人员类别
总计
25岁以下
26至30岁
31至35岁
36至40岁
41至45岁
46至50岁
51至55岁
56至60岁
61岁以上
397
22
51
33
26
38
61
154
18
122
67
9
15
2
41
13
合计
565
89
43
54
180
31
所占比例
--
15.8%
10.6%
7.6%
6.7%
9.6%
11.8%
31.8%
5.5%
0.5%
（3）素质结构
1、学历情况
硕士及以上
本科
大专
中专
高中
初中及以下
129
109
30
64
27
45
19
4
7
159
164
62
96
79
0.9%
28.1%
29%
11%
17%
14%
2、职称情况
其中：
工程
高级职称
中级职称
初级职称
149
34
65
103
69
160
36
28
70
52
121
77
6%
12%
21%
3、资质情况
住二公司有一级建造师37人，其中：
自有职工34人、派遣人员2人、退休返聘1人，临时一级建造师19人；
有二级建造师19人，其中：
自有职工18人、退休返聘1人，临时二级建造师7人；
注册造价师1人、注册安全工程师1人。
（四）用工形式
住二公司使用劳务派遣人员122人、退休返聘人员41人，占其全部人员的29%，是自有职工的五分之二。
使用的劳务派遣人员中有80%为管理岗位。
自有职工中有70%签订无固定期限劳动合同，30%签订有固定期限的劳动合同。
（5）薪酬状况
住二公司2010年修订了企业薪酬管理办法，调整了职工基薪和岗薪工资，细化了专业技术职务津贴，收入分配向施工一线人员倾斜。
住二公司领导班子成员按集团要求执行年薪制，机关、项目部和分公司人员均执行岗位工资制，派遣人员与在岗职工同工同酬。
项目经理部实行以工程项目为单位，按工程项目规模和结构类型实施薪酬总额管理。
项目班子薪酬由月度预支岗薪工资和承包兑现奖组成，月度预支岗薪工资按照在施规模核定。
项目部人员月度工资未与项目绩效考核结果挂钩。
就一般管理岗位而言，机关和项目部人员，以及项目部不同岗位人员均执行同一岗薪标准，其中：
项目部人员另外执行责任工程师津贴、京外补贴和加班工资制度。
（六）流动情况
住二公司多年来员工流动率一直偏高，2011年前9个月管理人员流失54人，流失率为9.6%，较去年同期的流失75人，流失率13.2%有所降低，但从流失人员的结构看仍然是有一定工作经验的成熟人才流失严重，这对企业正常生产经营造成影响，也不利于人才队伍的培养建设。
二、存在问题
（一）人员年龄、素质结构不合理导致企业生产力下降
从年龄结构上来看，住二公司全员队伍呈现不合理的哑铃型和“一头沉”现象，即30岁以下处于职业摸索期和成长期的人员比例偏大，占全员总数的26.4%，而处于职业成熟期的31岁至50岁的人员仅占35.7%，51岁以上职业衰退期的人员比例最大，占到全员总数的37.3%。
这一数字在自有职工中更为突出，仅51岁至55岁职工就占到职工总数的38.7%，超过了40岁以下职工数量的总和，是41岁至50岁职工的1.5倍，中青年人才断档和职工老龄化现象十分严重。
这使得企业骨干力量严重缺乏，不能形成蓬勃向上的梯队人才队伍。
从素质结构上来看，大学专科及以上学历是企业员工学历的主要成分，占全员总数的58%，但还有16.1%的人员是初中学历，这主要集中在年龄较大的人群。
住二公司有51%的职工具有初级以上职称，其中：
高级职称占9%，中级职称占16%，初级职称占26%，尚未满足企业资质的要求。
企业拥有一级建造师34人，二级建造师18人，数量基本满足工程项目的需要，但超过半数是临时建造师，随着2013年临时建造师过渡期的结束，建造师队伍将面临短缺问题。
企业仅有1名注册造价师和1名注册安全工程师，经营系统、技术系统骨干人员无论从数量还是素质方面均严重缺失，项目部超过90%经营经理和主任工程师工作经验不足三年，资质偏低，无法满足职业标准要求。
总之，企业职工队伍整体学历偏低、资质偏弱，骨干人员数量偏少、年龄偏大、中青年人才断层等问题，使得企业生产力下降，严重制约了企业良性发展。
（二）企业用工形式不合理导致员工归属感欠缺
住二公司使用派遣制员工122人，数量接近企业自有职工的三分之一，其中派遣人员中管理人员99人，涉及了经营、生产、技术、财务和行政等施工一线的重要部门。
在企业项目经理、主任工程师等重要的中层职位上也有派遣人员。
这种用工形式在一定程度上规避了用工风险，降低了人工成本，在一般技术含量较低的操作性岗位和临时性、辅助性岗位使用有其积极意义，但在企业重要生产经营系统以及核心骨干岗位中使用派遣人员，将给企业造成员工队伍不稳定、缺乏企业归属感以及企业生产经营等重大风险和隐患。
（三）收入分配制度导向性缺失导致企业激励性不强
薪酬绩效制度是企业激励机制的重要内容，在企业人力资源管理中起着激励引导作用。
住二公司虽然制定了薪酬分配制度，但从收入分配情况来看，还是遵从着依据学历、职称、工龄核定工资的传统做法，并未执行依据企业岗位稀缺程度而制定的岗位工资制，使得企业收入分配制度未在重要岗位、关键人才和稀缺骨干上形成导向作用。
例如：
项目部班子成员岗薪工资没有差异，一般管理人员中岗薪工资最高的是安全员3700元，最低的是技术员2000元，预算员仅比试验员、材料员、测量员、钢筋翻样员等操作岗位高一个级别，与资料员持平，仅为3200元，与市场价格差距明显。
这一方面说明企业现有技术经营队伍中缺乏资质高、学历高和工龄长的人才，另一方面也说明企业的收入分配政策并没有向紧缺的岗位倾斜，这是企业出现预算员和技术员严重短缺的根本原因。
项目部一般管理人员与机关相同岗位人员相比，岗薪工资也没有差异，仅在责任工程师津贴上，按照集团要求，项目部人员可以通过聘任享受责任工程师津贴待遇，其余没有倾斜。
然而，项目部一般岗位不能像机关一般管理人员一样享受综合办公费待遇，两项相抵，项目部一般人员除在京外补贴、加班费两个辛苦性补贴上优于机关外，并无任何导向性待遇，这种情况一方面造成机关人员臃肿，另一方面使得薪酬待遇对项目人员缺乏吸引力，不利于项目人才队伍建设。
（四）绩效考核制度执行不到位导致企业整体战斗力不强
住二公司项目部已实施施工过程考核，每季度接受公司各业务系统的联合检查，公司制度规定项目经理月度工资依据项目季度考核成绩浮动，但并未执行。
员工不进行月度或季度绩效考核，仅在年底参加公司统一安排的年终考核，员工工资与绩效结果不挂钩，工资调整与员工绩效无关联。
这样企业缺乏对施工项目部运营过程的有效控制手段，项目经理也欠缺对其项目部人员的激励约束机制，大家干好干坏一个样，员工缺乏热情和干劲，导致整体战斗力不强。
三、改进措施及建议
（一）改善薪酬制度，向关键骨干倾斜
根据住二公司经营系统和技术系统人员短缺严重的问题，实施针对性的薪酬政策，大幅提高企业经营技术系统的薪酬待遇。
结合企业实际情况，建议拿出工资总额的20%，用于提高经营系统、技术系统人员的岗薪工资，在企业内部形成导向性，鼓励和激发该系统员工的积极性，提高其市场竞争力，为企业快速在市场上招聘人才以及在内部快速培养人才奠定基础。
（二）完善绩效考核，项目实行奖金制
完善项目部薪酬绩效管理制度，在严格执行住二公司项目经理及项目班子成员薪酬管理办法的同时，建议实行项目一般管理人员奖金制度，建立项目部一般员工绩效考核办法，通过对员工工作态度、业绩指标、工作任务完成情况、专业能力等指标的考核，将考核结果与奖金分配挂钩，季度调整、月度发放。
项目部拥有奖金分配权，强化激励机制，激发一般员工的积极性和创造力，提高项目部整体战斗力。
（三）调整用工形式，培养企业归属感
住二公司应改善现有派遣员工管理制度，研究制定优秀派遣人员转正政策，对于目前使用的表现优秀的派遣人员，可以转为企业正式员工。
企业应限制使用派遣制人员的岗位为辅助性、临时性的岗位，以及一些特殊情况必须派遣的情况。
在关键紧缺岗位的人员应全部为自有职工，杜绝使用派遣制。
要加强企业文化建设，培养员工企业归属感、爱岗敬业的责任感和尽职尽责的职业精神，提升企业凝聚力。
（四）加速培养引进，加强人才梯队建设
针对人才匮乏的局面，住二公司应继续加大各类人才的引进力度，尤其是经营和技术系统的人才。
同时，应根据企业需要，明确不同岗位人才的入职标准，对于技术经营类人才应以本科毕业为起点，对于安全生产类人才应以大学专科为起点，而材料、测量、钢筋翻样等技术型操作类岗位以中专为起点较为适合，搭建起一个人尽其才、各得其所的人才成长环境。
要进一步加强人才梯队建设，建立起项目责任工程师、专业技术职务、领导干部职位等多条岗
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