HR1LMJT338薪酬管理办法Word文档格式.docx

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为了适应企业发展变化，随时对薪酬计划进行调整，以便满足组织需要。

薪酬要受集团公司效益的制约，必须是量力而行。

同时，薪酬体系必须符合党和国家的政策和法律，以及上市公司相关制度规定。

第四条薪酬体系的组织管理

人力资源管理处为日常管理的归口管理机构，财务处配合人力资源管理处做好相关工作，并直接对经理办公会负责。

经理办公会要对薪酬进行系统的科学管理，注意与集团公司其他系统的衔接以保证各项薪酬激励总效果达到最佳，其主要职责如下：

（1）决定薪酬的主体原则和框架，审定薪酬发展战略；

（2）审定人力资源管理处提交的集团薪酬结构和薪酬水平，审定外聘专家以及特殊人才的谈判薪酬方案；

（3）审定年度的总体薪酬预算和分配政策，确定点值；

（4）审定人力资源管理处提交的薪酬调整方案；

（5）审定集团各部门和各下属经营单位的薪酬分配方案。

第五条人力资源管理处职责

人力资源管理处承担薪酬领域专业发展的职责，具体如下：

（1）集团公司薪酬管理体系的日常维护，提出薪酬思路与框架新领域的研究与开发，对制度拥有解释的权力和责任；

（2）制定集团公司整体薪酬结构和薪酬水平以及各职位的薪酬跑道方案，提交经理办公会审议；

（3）制定集团公司职位评价方案，组织对集团公司各职位的职位评价；

（4）计算职位评价结果并核对，提交经理办公会审议。

（5）推广和宣传薪酬先进理念，并组织相关的培训和指导工作。

（6）受理薪酬制度推进过程中发生的申诉和建议。

（7）根据不同时期集团公司的发展战略的不同，制定集团公司的薪酬调整方案，提交经理办公会审议。

（8）集团公司本部员工与下属经营单位的薪酬总额测算和核算。

第六条集团公司财务处

对人力资源处总体预算提出专业意见，集团公司各级财务部门配合人力资源管理处履行薪酬的支付和纳税手续。

第七条集团公司总部部门/经营单位负责人的职责

结合工作实际情况，评估薪酬对本部门员工工作业绩和工作态度的实际影响，对职位评价和薪酬的结构提出建议。

第八条薪酬制度适用对象

本制度适用集团公司总部副处级以下所有员工，下属经营单位领导班子以下所有员工。

第二章薪酬体系

第九条薪酬规划

A集团分（子）公司是根据职位的多层薪酬体系，共计3个薪酬等级27个薪级档次，具体见《A集团职位薪点表》

第十条薪酬结构

集团公司的薪酬体系由基本工资、效益工资、工龄工资和其他薪资构成。

（一）基本工资----根据职位评估结果和任职者个人能力/素质状况确定。

（二）效益工资----根据任职者目标绩效考评成绩确定。

（三）工龄工资----根据员工在公司工作年限确定；

（四）其他薪资----包括津贴/补贴、福利保险等。

1、津贴/补贴----根据员工具体的工作环境/工作条件或员工实际生活需要确定。

2、法定福利----根据国家相关法律法规确定，包括五险一金。

3、其他福利----根据员工实际工作、生活和个人发展需要按企业制度确定。

4、其他奖励----根据员工的其他贡献按企业制度规定确定。

第十一条薪酬模式

集团公司针对不同层级或类别的人员，采用不同的薪酬模式：

业绩工资制：

适用于一般行政管理人员、专业人员和操作人员等；

谈判工资制：

适用于特聘人员。

市场谈判工资制的适用范围由公司经理办公会确定，可不按集团公司现行薪酬标准。

第十二条基本工资

职位价值是指单个职位相对于公司的价值，通过严格的评价体系，赋予其具体的点数，并结合劳动力市场价格与公司的薪酬策略确定相应的薪酬水平。

员工基本工资=该员工的薪点数×

薪点价值

第十三条效益工资

效益工资按照考核周期分月度效益工资、季度效益工资和年度效益工资，其中集团公司实行季度和年度效益工资、各分子公司实行月度和年度效益工资。

月度/季度效益工资跟集团公司/经营单位当期的考核挂钩，年度效益工资跟集团公司/经营单位的年度业绩挂钩。

（一）集团公司总部效益工资

1、员工绩效成绩决定效益工资。

部门员工考核等级分为A、B、C三档，每档相差约20%，由部门负责人根据员工考核结果确定。

效益工资考核分配时，不允许走过场，不许平均分配，应依据工作业绩、工作态度、贡献大小、技能等全方面的表现情况进行考核。

2、（部门）处室对员工个人考核时，（不再考虑职位、职务、工龄、环境等已享受的补贴）。

各处室可根据本办法，结合本处室的业务情况，自行制定适合本处室的考核细则。

3、部门（处室）对本部门员工的工作进度以及工作质量进行督察与指导和接受考核评价，并负责相关考核数据收集整理。

对本考核周期工作情况进行分析检讨，提出下个考核周期工作改进重点。

4、部门的效益工资总额由人力资源管理处根据发展规划处当期考核结果核算确定。

（二）下属经营单位效益工资

下属经营单位的效益工资总额与本单位的考核业绩挂钩。

经营单位领导班子考核结果与本单位业绩挂钩，对本单位的效益工资有二次分配权，在分层考核的基础上合理分配效益工资。

第十四条年终奖

集团公司年度效益和考核情况，核定年度奖金发放与否以及奖励额度。

第十五条工龄工资

工龄工资按照本集团公司连续工作年限核定，除国家有明确规定或者集团公司特殊规定以外，均以集团公司司龄为准，按10元/年的标准核定。

第十六条岗位津贴与补助

（一）岗位补助是对有毒、有害以及艰苦工作环境岗位的一种额外报酬：

分三个等级（如下）：

由各分（子）公司对拟享受该补贴的人员进行初审，再上报集团公司审核确定。

工作环境补助等级

定义说明

补助标准（元）

一级

在露天、野外经受严寒酷暑或者井下等较为恶劣的工作环境下工作。

100

二级

在高空、高危、粉尘、高温、噪音等可能发生危害的工作，对身体有危害性的。

150

三级

在有毒、有害或者辐射的工作环境下工作，对身体有危害性

200

（二）岗位补贴是对承担多个岗位工作职责的一种补偿：

兼任多个工作职责的定薪就高不就低，科级以上岗位按照200元/人的标准给予补贴，普通岗位按照100元/人的标准给予补贴（只能计算一次），计入固定工资。

相互兼任的不在补贴范围之内。

兼任岗位由各部门/经营单位上报集团人力资源管理处批准后确认有效，核定效益工资按高等级岗位标准。

（三）职务补贴

由于工序较长、倒班或者员工规模较大的需设置不脱产管理职务的，例如兼任支部书记、段长或者班长的，可以给予不高于以下标准的职务补贴（不设工段长、班长专职岗位，薪点按本辖区范围内岗位最高薪点套入）。

职位类别

补贴标准（元/月）

兼任车间支部书记

300

段长

班长/组长

（四）工作津贴

三倒班员工享受晚班津贴，小夜班津贴标准为3元/人·

班，大夜班津贴标准为5元/人·

班。

（五）职称补贴

管理/专业管理职称

技术/操作类

高级

中级

高级技师

助理

技师

员级

50

注：

职称认定以集团公司正式聘任文件为依据。

第十七条薪点价值

集团公司的经营效益决定公司的薪酬预算，由人力资源管理处、发展规划处和财务处经过测算计算年度薪点价值，不同的经营单位由于经营效益不同,应确定不同的薪点值,报集团经理办公会审批后确定（2010年的各单位薪点值确定为：

矿山：

6.97,选矿：

6.57，机关6.7，冶炼5.57，大川：

3.45）

第三章薪酬计算与发放

第十九条入职定级

集团公司根据组织结构设置，按照岗位要求和员工能力聘任员工等级，并依据《标准职位及薪点表》确定进入相应的薪酬等级和档次，原则上按照该岗位最低档级工资标准确定。

新聘应届毕业的专科毕业生，占地工、退伍军人、选招下岗职工、新调入职工试用期月基本工资1200元。

本科毕业生试用期月基本工资1500元，应届毕业的硕士生试用期间月基本工资3000元，应届毕业的博士生试用期间月基本工资4500元。

新员工试用期满后，由各所属部门/单位负责对其考核，出具考核转正意见，上报集团公司人力资源处审批后，下发通知。

转正后的工资标准按其所在职位薪等的相应薪档确定。

第二十条薪酬套入

公司现有员工（科级干部以下）进入薪点等级表从对应职位薪酬通道的起始点开始，同时，考虑以下因素进行升级，从而确定最终薪点，但以下标准不可同时享受，即满足一条即可，但不可累加，最高升1级。

1.满20年以上司龄（含），升1级；

2.全日制普通高等院研究生以上（含）司龄满一年；

本科学历的司龄满4年；

大专学历司龄满6年；

中专学历司龄满8年的，符合以上其中一条的升1级。

3.中级（含）以上职称（集团正式下文聘任），升1级。

现有岗位套入薪点表后，以上套入规则即行废止，员工薪点工资晋级按照集团公司薪酬与绩效考核政策执行。

第二十一条计算期

1、集团公司对正式聘用人员实行上发薪制度，于每月15日左右发放上月基本工资、固定补贴（或按测算工资暂发）。

保证每月均匀发放一次工资。

2、每月根据经营考核结果，次月补发考核差额部分工资。

3、分（子）公司在集团公司考核的工资总额以内，自主确定效益工资考核发放办法。

第二十二条所得税

员工个人工资所得税在工资发放前，由人力资源管理处或者劳资部门在工资总额中直接扣除。

第四章薪酬调整

第二十三条薪资调整

集团公司薪酬方案将实施动态管理，考虑到各种公司系统内和系统外因素，积极调整薪酬框架和薪酬水平，从而保证集团公司激励机制支撑公司战略发展。

薪资的调整包括：

（1）社会性调薪

（2）公司性调薪

（3）职位性调薪

（4）个体性调薪

第二十四条社会性调薪

主要根据消费者物价指数CPI（物价水平变动、通货膨胀等）或者国家有关规定进行的整体预算调整，由人力资源管理处提出补贴标准和实施建议，报集团公司经理办公会审批。

第二十五条公司性调薪

集团公司根据上一年度经营计划完成情况和本年度的经营目标对整个薪酬预算进行调整，幅度根据实际情况由经理办公会决定。

本薪酬体系覆盖的职位由于对集团公司战略价值的改变，应对该职位的薪酬等级做出相应调整。

第二十六条职位性调薪

职位性调薪是员工个人由于职位变迁而对该员工的薪酬等级进行的调整。

员工的职务有变动，将在薪点序列中转变，具体情况主要考虑现有职位和变动后职位的薪点。

由低职等转到高职等的，原来职位薪酬低于变动后的职位最低薪点值，按变动后的职位薪酬通道的最低值计算或者按新职等中高于该员工原薪酬标准的第一个职档薪点确定；

职位等级不变时，直接平移。

高职等转到低职等的，原来职位薪酬维持不变或按照新职等中最接近原薪酬的薪点确定职档。

第二十七条绩效考核结果调薪