薪酬管理制度模板Word文件下载.docx

薪酬管理制度模板Word文件下载.docx

《薪酬管理制度模板Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬管理制度模板Word文件下载.docx（20页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

员工技能分级和工作绩效的考核，在薪酬上向愿意且能够担当责任、承担

风险、创造更多价值的员工倾斜；

向能力更强、绩效水平更高的员工倾

斜。

（三）公司对外采用适度领先的薪酬策略：

根据本地区的工资水

平、行业状况以及公司盈利情况、支付能力确定薪酬水准，保持在行业中

上等水平，能够吸引和留住公司发展所需要的优秀人才，并根据公司发展

精品文档战略的实现程度，在公司效益提高的同时保证人力资本投入的同步增长或优先增长，使公司在竞争日趋激烈的市场环境中，获得更大的生存与发展空间。

第四条薪酬体系构建原则本体系遵循以下原则：

（一）战略支撑原则：

薪酬体系的制定与实施与薪酬水平与公司的经营绩效、支付能力和发展阶段相适应，有利于充分调动员工工作的积极性、主动性和创造性，支撑公司发展战略的有效实施，牵引公司战略目标的全面实现。

（二）绩效优先原则：

公司的薪酬总额与公司的经营绩效紧密结合；

部门绩效与部门绩效奖金关联；

员工的个人绩效与月绩效工资、年终绩效工资紧密挂钩。

（三）分层分类原则：

公司高层管理人员采用年薪制；

职能部门中层以及一般员工采用岗位绩效工资制；

特殊人员采用谈判工资制等灵活多样的薪酬形式。

（四）长短结合原则：

薪酬体系的设计考虑到短期激励与长期激励结合，并与绩效管理体系对接，以传递压力、激发动力，创造活力、保留凝聚力，共同形成价值创造与价值分配紧密结合的管理活水。

第五条薪酬管理职责

公司相关组织及岗位薪酬管理职责分配如下：

（一）薪酬绩效管理委员会

1.根据公司战略规划和经营目标，审议公司薪酬策略和薪酬预算，为

薪酬体系设计和薪酬管理提供原则、目标和政策导向；

2.结合公司战略规划和薪酬策略，对公司人力资源部组织拟定的薪酬管理框架体系及相关制度、办法进行审议，并提供修改意见和建议；

3.批准、颁布审议通过的薪酬管理框架体系及相关制度、办法，并确定实施时间。

（二）人力资源部

1.根据薪酬绩效管理委员会确定的薪酬策略，组织拟定薪酬管理框架体系及相关管理制度、办法草案，并提交相关组织审议;

2.定期组织市场薪酬数据信息的收集和分析，跟踪同行业最新薪酬管理理念和成功经验，为高层薪酬决策提供参考依据，并主导、推动公司薪酬福利改革工作；

3.组织、指导、监督公司开展员工定薪、调薪工作，汇总、复核各部门提交的各类绩效考核数据、岗位级别信息，并进行全员工资的最终测算，提交工资统计报表至财务部予以计提发放；

4.承办公司员工的各项社会保险缴纳及福利发放事务，不断完善现有的薪酬福利方案；

5.汇总、受理各部门提交的薪酬管理问题咨询和员工申诉，并负责最终解释说明，对于部分有争议的员工申诉提交提名与薪酬绩效委员会复议裁决；

6.

各实施细

统一备案公司员工各类薪酬、福利数据及相关资料，统一发布各类薪酬管理制度、办法;

7?

修订、完善薪酬管理框架体系和相关制度、办法，并制定

则。

（三）公司各部门负责人

1.提交部门员工调薪申请及相关依据；

2.配合人力资源部完成对应届毕业生、社会招聘人员的定档和在岗员工薪酬套档工作，提供参考意见和建议。

（四）公司工会结合国家和当地劳动保障政策，对薪酬管理相关制度、办法的合规合法性进行审议，并提供相关修改意见和建议。

（五）财务部

1.协助人力资源部制订人力成本预算和薪酬福利管理制度、办法；

2.核算公司工资总额及人工成本总额，并与财务报表中有关列项进行

核对；

3.根据人力资源部提供的有关工资报表计提、发放员工工资

第二章薪酬体系

第六条薪酬结构及定义

公司员工的收入由以下几个部分组成，并根据不同岗位的工

作特点进行不同的组合

图1薪酬结构示意图

（一）基本工资基本工资是指企业支付给员工的，金额相对固定的基本报酬。

其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

（二）绩效工资是指企业支付给员工的，与企业经营业绩和员工的劳动成果相挂钩的工资，随企业效益和个人工作绩效变化上下浮动。

（三）津补贴津补贴特指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收

1.职称/资质津贴：

对受聘的专业技术和技能人员设立职称

/资质津贴，具体标准为：

1）助理级---50元/月

2）中级---200元/月

3）高级---400元/月

2.学历津贴

大学专科--500元/月

大学本科一800元/月

研究生---1000元/月

博士生---2000元/月职称津贴与学历津贴不同时享受，按高项享受。

3.其它津贴

其它津贴按照公司相关规定执行。

（四）特别奖励

特别奖励与企业突出业绩和员工突出贡献相挂钩，用于奖励做出突出或重大贡献的企业员工。

（五）基本年薪基本年薪是高层管理人员年度基本收入，不与公司经营业绩挂钩，主要根据企业职责、经营管理难度、企业在岗职工平均工资水平等因素综合确定，不与经营绩效挂钩。

基本年薪的调整由总经办根据企业经营发展状况、本企业职工平均工资变动情况适时拟定调整方案，报总经理审批后执行。

核等级，结合绩效年薪调节系数确定。

高层管理人员绩效年薪计算公式：

绩效年薪=基本年薪X调节系数

（七）应扣项目个人收入的扣减项，包括应由员工承担的个人所得税、各项保险、住房公积金、缺勤扣除额及其他应由员工承担的部分。

（八）总经理特别奖个人在年度内为公司业绩指标增长做出巨大贡献；

或所发明的技术、工艺、诀窍、方法为公司所采用，对公司的发展起到重要作用；

或对突发事件处置得当，为公司挽回重大（经济、名誉）损失者；

或在管理创新方面做出突出贡献者。

年终由部门负责人会议提名，总经理议事会议定后实施。

（九）福利

1.按照国家有关规定，公司为员工缴纳养老保险、医疗保险、企业补充医疗保险（作为基本医疗保险的有力补充，也是多层次医疗保障体系的重要组成部分，公司按照双流县社保局规定金额为员工购买）、失业保险、生育保险和工伤保险。

公司缴纳的保险费缴纳基数为“基本工资”，其基数低于国家最低标准的，按国家最低标准缴纳。

2.按照国家有关规定，公司为员工缴存住房公积金，缴存比例

为12%缴存基数为“员工本人上一年度月平均工资”

录用的员工缴存基数为“录用当月员工本人工资”）,缴存总额不超过国家最咼缴存标准。

3.节日福利

公司严格遵照《全国年节及纪念日放假办法》规定给予放假，公司对员工元旦、春节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节发放公司福利。

第七条年薪制一公司高层管理人员工资制度

具体薪酬结构和绩效比例由总经理确定。

第八条岗位绩效工资制---职能部门人员工资制度

岗位绩效工资制是一种绩效导向的工资制度。

以岗位等级、能力与工作态度、绩效表现的评定决定价值分配。

岗位绩效工资主要考虑两个纬度，即岗位等级和工作绩效，体现了内部公平性和绩效激励性。

（一）适用范围

公司职能部门全部岗位。

（二）薪酬构成

1?

总收入=刀月基本工资+刀津补贴+年度绩效工资一刀应扣项目。

2.月收入二月基本工资+月绩效工资+津补贴—应扣项目。

3.基本工资的等级确定见公司《薪酬结构表》（附件一）。

4.月度绩效工资实发=基本工资*绩效工资预发比例*绩效考核系数。

岗位层级

绩效工资预发比例

高层管理人员

0.7

中层管理岗位

0.8

专业技术冈位/般技术冈/

一般业务冈位

0.9

5.岗位年终绩效工资=岗位年绩效工资基数x本岗位年度考核系数第九条谈判工资--特殊人才工资制度设立工资特区，使工资向市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和

吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。

范围包括公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才＜

（二）设立工资特区的原则谈判原则：

特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定。

保密原则：

为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资

严格保密，员工之间禁止相互打探；

限额原则：

特区人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发

展情况限制总数，宁缺毋滥。

（三）工资特区人员工资的发放形式

工资特区人员工资以双方谈判确定的发放形式为依据。

如为年薪制，

根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述相关规定发放

有以下情

（四）工资特区人才的退出

针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。

况者自动退出人才特区：

1.考核总分低于预定标准；

2.人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

3.工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%

第三章薪酬管理

第十条薪酬总额管理与人力资源成本控制

（一）薪酬总额的定义

工资是公司依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给本单位员工的劳动报酬，一般包括职位工资、计件工资、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。

公司的薪酬总额包含如下部分：

薪酬总额=基本工资+绩效工资+加班工资+津贴补贴+特殊情况下支付的工资+其它按照规定应计入工资总额的项目

员工以下劳动收入不属于工资范围：

1.公司支付给员工个人的社会保险福利费用，另外如丧葬抚恤救济

费、生活困难补助费、计划生育补贴等；

2.按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如

根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。

（二）薪酬总额管理

为进一步完善公司薪酬分配制度，规范薪酬分配秩序，强化人工成本管控效率，逐步建立科学的工资总额分配与调控机制，公司将按照相关规定，加强对薪酬总额全面有效管理。

公司薪酬总额的具体预算、编报、下达、清算评价等由人力资源部、

，平均工标准的前实现整体激励

级直接切

财务部和总经办协助完成

（三）人力资源成本控制原则

在激励层面，在公司效益持续增长的同时，员工收入同步增长。

即公司工资总额增长幅度与净利润增长幅度保持一致资增长幅度与劳动生产率增长幅度保持一致。

在不突破薪酬总额提下，可以调整员工的收入结构，适当加大可变收入比例，力度的最大化。

在总额控制层面，公司每年根据国内同行业成本构成水平，提出公司薪酬总额占总体成本结构中的比重建议，同时需要考虑劳动生产率水平和地区人均成本等因素，确定控制目标。

薪酬总额的控制方法包括缩减人员规模、减少奖金发放总额等；

当公司面临市场危机或经营困境时，